В образовании

системным требованиям, позволяющее добиваться совместного 
результата. Другими словами, если люди участвуют в какой-то со-
вместной деятельности и хотят получить определенный результат, 
они должны хорошо понимать ее характер и пользоваться понятиями 
этой деятельности, вкладывая в каждое из них одинаковый смысл.
Пространство компетентности – это те самые требования, которым 
должен соответствовать как любой участник рабочего взаимодей-
ствия, так и каждый вновь входящий в систему. Не может отдельно 
взятый человек быть компетентным сам по себе, он всегда компетен-
тен относительно конкретной системы с ее требованиями.
Система управления существует только в моменты взаимодействия 
руководителей и исполнителей, и только в эти моменты происходит 
собственно управление предприятием, эффективность которого, в 
свою очередь, определяется достигнутым уровнем компетентности. 
Во всех остальных случаях руководитель действует индивидуально, 
как специалист обдумывает ситуации, планирует деятельность, при-
нимает решения, анализирует полученные результаты. И уже здесь 
эффективность деятельности напрямую зависит от его знаний, спо-
собностей и компетентности.
Компетентность может быть частной или общей. О частной ком-
петентности следует говорить тогда, когда системные требования 
предъявляют к ограниченному кругу лиц, к их специальным знани-
ям и особым навыка взаимодействия, необходимым для совместной 
деятельности какой-то подгруппы. Общая компетентность предпола-
гает такие знания, владеть которыми обязан каждый, т.е. системные 
требования предъявляются ко всем без исключения. Либо речь идет 
о появлении новых знаний, когда вскрываются новые объективные 
закономерности, которые также должны быть осмыслены буквально 
каждым человеком. Когда-то считалось, например, что предмет, тя-

---

75
желее воздуха, летать не может. Но вот появился первый самолет, и 
каждый стал просто обязан учитывать новую реальность.
Эффективность взаимодействия определяется тремя ключевыми 
факторами. Во-первых, стороны должны говорить на одном языке. Из 
этого вытекают требования к содержанию. Во-вторых, стороны долж-
ны вести диалог конструктивно. Из этого вытекает требование к взаи-
модействию. И, в-третьих, что самое главное, стороны должны хотеть 
понимать друг друга. Из этого вытекает необходимость собственно 
управления компетентностью.
Компетентности управления присуща характерная особенность – 
компетенции команды руководства должны быть (относительно ру-
ководящих действий) на некотором усредненном уровне. Как отметил 
один из аналитиков, «дело в том, что управление – это своего рода 
командный вид спорта, где зачет идет не по первому, а по послед-
нему участнику». По этой причине более ценными являются знания, 
умения и навыки, пусть даже не очень высокого уровня, но которыми 
владеют все управленцы, нежели теоретические высоты, доступные 
единицам.
Разница в уровнях подготовки приводит к односторонности про-
цесса понимания: один человек понимает другого, а тот не в состоя-
нии этого сделать. Первый в силу своих познаний становится лидером 
и будет вести вперед. Но при отсутствии взаимопонимания такие ли-
деры вынуждены стягивать одеяло на себя, поскольку их воздействие 
на подчиненных направлено уже не на понимание, а на подчинение.
Что такое управление компетентностью на содержательном уров-
не? Это единая политика подготовки и повышения квалификации 
управленцев, максимально учитывающая обозначенный выше факт. 
В этой политике не должно быть места мероприятиям для галочки. А 
сами мероприятия должны выстраиваться целенаправленно, только в 
силу какой-то необходимости.
Компетентность – понятие относительное: развивается система – 
меняются требования к компетентности работников. В этом плане 
управление компетентностью следует рассматривать как мощный 
фактор повышения конкурентоспособности предприятия.
Управление компетентностью на содержательном уровне может 

---

76
быть связано не только с процессом формирования знаний у руково-
дителей. Компетентность – это не столько содержание знаний, сколь-
ко некий стандарт взаимодействия работников. Степень согласован-
ности усилий и та самая совместность действий зависят не от знаний 
каждого, а от того, насколько полно стороны доносят друг до друга 
свои мысли.
Необходимость управлять компетентностью на уровне взаимодей-
ствия возникает тогда, когда один человек говорит, а другой пытается 
его понять. При этом один из них подразумевает одно понятие, а дру-
гой понимает это по-своему. Причин этому много: фильтры восприя-
тия, установки, неспособность или нежелание преодолевать предвзя-
тость – все, что угодно, вплоть до плохого настроения у собеседника. 
В результате страдает общее дело.
Как должно быть организовано взаимодействие руководителей, 
чтобы взаимопонимание становилось как можно более полным? Что 
нужно предпринять, когда разговор уходит в сторону или вовсе стано-
вится невозможным, если стороны не хотят идти навстречу друг дру-
гу? Нужен некий протокол обмена, стандартная структура взаимодей-
ствия, очищенная от личностного восприятия и эмоций. В качестве 
такого своеобразного стандарта выступают особые правила и прин-
ципы взаимодействия. Придерживаясь их, участники могут любое 
взаимодействие сделать конструктивным, и уже на конструктивной 
основе будут обсуждать содержательную сторону вопроса. Конструк-
тивное взаимодействие строится только на основании осознанного 
стремления каждого человека идти навстречу другим. О наличии или 
отсутствии такого стремления говорят следующие критерии:
• если человек хочет идти навстречу другим и вырабатывать об-
щие решения, то, сталкиваясь при взаимодействии с препятствиями, 
он ищет способы по их преодолению и явно обозначает их;
• человек, ориентированный на разрушение общего взаимодей-
ствия, ищет поводы для этого и не предпринимает самостоятельных 
усилий для восстановления конструктивной работы.
Участник, берущий на себя ответственность за организацию взаи-
модействия, должен явно обозначить переход от обсуждения содер-
жательной части взаимодействия, используемый принцип и свои на-

---

77
мерения, после чего получить обратную связь и убедиться, что его 
правильно поняли. Каждый участник взаимодействия берет на себя 
обязательство не действовать на основании своих домыслов. Домы-
сел – это приписывание другому человеку намерений и выстраивание 
собственный действий по отношению к этому другому так, как будто 
это его реальные, а не придуманные намерения.
Если взаимодействие заведомо конструктивно, то помешать вза-
имопониманию может элементарное неумение излагать свои мысли 
внятно и доходчиво.
Особенно важно качество профессиональной компетентности ву-
зовских руководителей [27].