|
Bevosita baholash rahbar bilan xodimning kelgusida baholash standartlari
vazifalarini o‘taydigan aniq maqsadlarni birgalikda aniqlab olishlarini taqozo etadi.
Bilvosita baholash an’anaviy bo‘lib, xodimning tashabbuskorligi, jamoa bilan til topisha olishi, ishonchliligi, insonlarga munosabati, ya’ni uning shaxsiy sifatlari zimmasiga yuklatilgan vazifalarga naqadar muvofiq kelishini taqqoslashni nazarda tutadi.
Inson resurslari faoliyatini baholash quyidagi bosqichlardan iborat:
1. Xodimning asosiy vazifalari (funksiyalari)ni aniqlash.
2. Bu funksiyalarning har biriga muayyan iqtisodiy ko‘rsatkichlar (foyda, xarajatlar
hajmi, muddat, sifat va hokazolar) bo‘yicha anikdik kiritish.
3. Baholash mezonlarini (foiz, kun, so‘m) belgilash.
4. Har bir ko‘rsatkich bo‘yicha minimal va maksimal „ijro standartlari”ni belgilash.
5. Ijroning minimal va maksimal natijalarini qabul qilingan standartlar (eng ko‘p,
belgilangan darajada, eng kam darajadan past) bilan taqqoslash.
6. Barcha ko‘rsatkichlar bo‘yicha o‘rtacha baho berish.
Inson resurslari faoliyatini baholashda eng murakkab jarayon baholash mezonlarini aniqlash hisoblanadi. Bu mezonlar shartli ravishda uch guruhga bulinadi:
- mehnatning natijadorligi;
- ishlab chiqarishdagi hulq-atvor;
- hodimning shaxsiy sifatlari.
Xodimning amaliy va shaxsiy sifatlarini baholash reyting usullari yordamida ham amalga oshirilishi mumkin. Ushbu usullarda xodimlarning o‘zlarini tutishlari va mehnat natijalarini bir-birlariniki bilan taqqoslash (nisbiy reyting tizimi) yoki ular har birining ish natijalarini standart bilan taqqoslash (mutlaq reyting tizimi) orqali baholash mumkin. Reyting tizimining boshqa usullari xodimlar unumdorligini baholashga
yo‘naltirilgan.
Ishlab chiqarish xodimlarini attestatsiya qilishda odatda ularning quyidagi sifatlari baholanadi:
—kasbiy bilimlari darajasi;
—ishlab chiqarish faoliyati samaradorligi;
—shaxsiy va ijtimoiy sifatlari;
—mehnatga to‘lanayotgan haqning ishlab chiqarish natijalariga muvofiqligi;
—ishlab chiqarish jarayonlarini va shaxsiy ish o‘rnini takomillashtirishga
qo‘shayotgan shaxsiy hissasi.
Ishchining oyligi yoki ish haqini qachon oshirish kerak? Uning mansabini yoki razryadini qachon oshirish va qachon uning statusini pasaytirish yoki boshqa ishga o‘tkazish kerak? Qay hollarda ishchini ishdan bo‘shatish kerak? Bu savollarga javobni ishchi mehnati natijalarini baholash asosida olish mumkin.
Ammo ishchining mehnati qay tarzda baholanadi? Afsuski, ko‘p hollarda baholashlar tasodifan to‘planadigan sub’ektiv kuzatuvlarni ifoda etadi. O‘zboshimcha xarakterdagi bunday baholashlarni bartaraf etish uchun tobora ko‘p kompaniyalar ishchilar faoliyatini baholashning murakkab tizimini, ya’ni ob’ektivligini ta’minlashga qodir tizimlarni tuzishmoqda. Bunday tizimdagi baholashlar nisbatan haqqoniy bo‘ladi, chunki ularda qo‘llanilgan mezonlar aniq ish bilan uzviy bog‘liq. Mehnatni baholashning kompleks tizimi qabul qilinganda ish mezonlari qat’iy belgilanadi, natijada ishchiga va uning boshlig‘iga ishchidan nima talab qilinishi tushunarli bo‘ladi. SHuning uchun ikkalasi ham ish kerakli tarzda bajarilganligini aniqlashi mumkin. Birmuncha qattiq tizimlar har bir ishchi mehnatining natijalari uchun yozma shaklda doimiy ravishda baho qo‘yilishini talab qiladi, bu esa u tomondan o‘z majburiyatlarini bajarilishi muntazam hisobga olinishiga
sabab bo‘ladi. Bunday hisobot ishchilarni bo‘shatish to‘g‘risidagi qaror to‘g‘ri yoki noto‘g‘riligi muhokama qilinganda kompaniya manfaatlarini himoya qilish uchun ishlatilishi mumkin. Ishchilarning ish faoliyatini baholashda bir qancha uslublardan foydalanish mumkin.
Mehnatni baholash tizimining ko‘pchiligi bir qancha odamlarni baholashda ishtirok etishini ko‘zda tutadi. Bunday amaliyot shu odamni xatti-harakatini baholash uchun haqqoniy sharoitlarni yaratadi. Baholash tizimini qo‘llashning eng katta qiyinchiligi – ishchi tomonidan bajarilgan ishni o‘lchash usullarini topishdir. So‘nggi mezon bo‘lib mehnatning ishlab chiqarish qobiliyati xizmat qiladi, lekin uni o‘lchash har doim ham oson bo‘lavermaydi.
Tashkilotning umumiy ishlab chiqarish unumdorligini o‘lchash mumkin bo‘lsa ham, ko‘pincha ular xizmat ko‘rsatish sohasi ishchilari va injener-texnik personal bajaradigan har xil funksiyalar bilan to‘g‘ridan-to‘g‘ri bog‘lanmagan. Ko‘rinib turibdiki, xodimlar mehnatini baholash uchun qo‘shimcha mezonlar zarur, misol uchun berilgan tashkilotning mijozlar orasidagi mashhurlik darajasi, ishchilarning hamkasblar va mijozlarga nisbatan o‘zini tutishi, malakasi va h.k.
Ko‘pchilik kompaniyalar ishchilar mehnati sifatini ob’ektiv baholashni ta’minlash uchun quyidagi anketalarni ishlatadilar.
Professional bilimlar va malaka.
O‘z majburiyatlarini tushunadi, ega bo‘lgan bilimi va malakasidan foydalanadi; yangi usullarga (texnologiyalarga) ko‘nikadi; o‘z ishini rejalashtiradi va tashkil etadi
Do'stlaringiz bilan baham: | 
