Umumiy ovqatlanishda kasbiy etika va psixologiya. Kirish Yomon tushunilgan ma'lumotlar bilan ishlash

4) yomon tushunilgan ma'lumotlarga duch kelish.
5) Biz so'zlovchiga nisbatan antipatiyani his qilamiz.
Ammo buning sababi, asosan, etakchi shaxslarning xatti-harakatlarida kuzatilgan sof maqom momenti bilan bog'liq. Ulardan ba'zilari tajriba va kuchning eng yuqori cho'qqisidan hamma narsa ular uchun aniq va tushunarli ekanligiga ishonishadi. Shuning uchun, bo'ysunuvchilarning biror narsani aytishga, tushuntirishga urinishlari xo'jayinning quloqlari ostidan o'tib ketadi, ayniqsa, agar ular hali ham uning nuqtai nazari bilan ajralib tursalar.
Demak, suhbatdoshni tinglay olmaslik munosabatlardagi tushunmovchiliklarga olib keladi. O'z navbatida, tushunmovchilik munosabatlarni yanada rivojlantirishga to'sqinlik qiladi. Ularning namoyon bo'lishi xilma-xildir, lekin eng umumiy shaklda va mumkin bo'lgan sabablarga ko'ra, ularni uch guruhga bo'lish mumkin: 1) ijtimoiy to'siqlar, 2) etnik-madaniy, 3) psixologik.
Avvalo, ijtimoiy to'siqlar haqida. Ular tushunmovchilik, shubhalarni keltirib chiqaradigan, shaxslararo dinamikani blokirovka qilishga yoki hatto oddiygina nizolarga olib keladigan juda xilma-xil sabablarga (ijtimoiy, siyosiy) asoslanadi.
To'siqlarning keyingi guruhi odamlarning etnik-madaniy xususiyatlari bilan bog'liq va ko'p millatli davlatning kundalik hayotida u o'zini juda aniq eslatib turadi.
Va oxirgisi - psixologik rejaning to'siqlari. Ularning ko'pchiligi bor: odamlarning individual xususiyatlari (kimdir ko'proq yopiq, kimdir kamroq qat'iy, biri juda uyatchan, ikkinchisi o'ta intruziv, tabiatan ziddiyatli odamlar bor va boshqalar), psixologik munosabatlar. muloqot qiladiganlar (o'zaro antipatiyalar, dushmanlik, nomuvofiqlik va boshqalar), zarur ko'nikmalarning etishmasligi, muloqotning "texnikasi" va boshqalar.
Menejerlar "qiyin" deb ataladigan xodimlar bilan ishlashda katta kuch sarflashlari kerak. Bu odamlar o'ziga xos psixologik xususiyatlar tufayli tashkilotda ko'plab muammolarni keltirib chiqaradi. Menejment bo'yicha maslahatchilar bir guruh menejerlar o'rtasida o'tkazilgan so'rovlar asosida bunday "qiyin"larning tipologiyasini tuzdilar va har bir turga ta'rif berdilar.
Dangasa (qo'lidan ko'ra kamroq ish qiladi), g'azablangan (odamlar bilan munosabatlarda ular o'zlarini g'azablantiradilar, ba'zida qo'pol), nochor (ular muvaffaqiyatsizlikdan shunchalik qochishga harakat qiladilarki, ular bunga bardosh beradilar), hissiy (o'z his-tuyg'ularida juda "hammom"). , axloqsiz (o'z zavqlari uchun ular odamlar va tizimlardan foydalanadilar, ularga zarar etkazadilar), mudofaa (kichik o'zgarish bo'lsa ham to'siqlarni ko'tarish), achchiq (eski shikoyatlarni "davom etish"), qochish (o'z ishlarini fosh qilishdan faol qochish) , befarq (boshqalar ularga tegmaydi), qaytarilmas (noto'g'ri yoki cheklangan xulosalar chiqarish), o'ziga ishongan (ko'pincha o'zini xatosiz deb hisoblaydi), qo'rqinchli (o'z imkoniyatlarini cheklaydi) va boshqalar.
Shunday qilib, "qiyin" xodimlar jiddiy tashkiliy muammodir. Qanday bo'lmasin, ulardan birortasining mavjudligi etakchi bilan "qiyin" munosabatlarda kuchli kommunikativ to'siqni yaratish uchun etarli. Ammo bunday to'siqni qanday olib tashlash hech qanday ritorik savol emas. Bunday qiyin vazifani hal qilishda muvaffaqiyatga erishish ehtimolini oshiradigan fokuslar mavjud.
O'zingizni boshqa odamning o'rniga qo'ying. U dunyoni qanday ko'radi? Uning o'rnida bo'lish nimani anglatadi?
Boshqa odamni nima qiziqtirishi haqida o'ylab ko'ring.
U nimaga sarmoya kiritadi? Ular nima haqida gaplashmoqda?
Insonning xulq-atvoriga nima ta'sir qilishini aniqlang. Unda o'zgarishlarga olib keladigan kuchlar yoki holatlar bormi?
Boshqa odam amal qilishni xohlaydigan xatti-harakatlar namunasini aniqlay olasizmi?
Ochiq munosabatlarni o'rnatish ustida ishlang. Bu har biringizni bir-biringizga chidashingizga olib keladi.
Masalan, murakkab va dolzarb masala bo‘yicha yig‘ilishni samarali o‘tkazish, ushbu uchrashuv davomida barcha hozir bo‘lganlarning intellektual salohiyatidan to‘liq foydalanishni ta’minlash uchun faqat do‘stlik va hurmatning o‘zi yetarli emas. Munozara yaxshi tayyorlangan va mohirona boshqarilsagina ijodiy bo'ladi. Bundan tashqari, kelajakdagi uchrashuv uchun stsenariy kabi narsalarni emas, balki rollarni taqsimlashda taklif qilinganlarning har birining tabiatiga asoslanish foydalidir.
Tanqidiy fikrdan xoli bo'lgan munozaralar ijodiy psixologik muhit o'rniga sukunat va befarqlik muhitini yaratadi, o'zini bo'g'ib qo'ygan impulslarni bo'g'adi.
Yana bir ekstremal bor. Ba'zida munozara davomida haddan tashqari tanqidiy, do'stona muhit yaratiladi, bu nafaqat ijodiy yondashishga, balki masalani real ko'rib chiqishga ham yordam beradi.
Ko'pincha hujjat loyihasini muhokama qilishda o'zaro ta'zim va xushmuomalalik muhiti qanday yaratilganini kuzatish kerak; tinglovchilar arzimas mulohazalarni aytadilar, masalaning chuqur mohiyatiga to‘xtalib, yaratilgan muvozanatni, o‘rnatilgan sokin muhokama tartibini silkitishga jur’at etmaydilar. Ammo bu erda kimdir o'rnidan turmaydi va o'zining keskin kelishmovchiligini e'lon qiladi. Munozara boshlanadi. Ilgari o‘zini tutib turuvchi so‘zlovchilarni tanib bo‘lmaydi, rais ularni deyarli ishontirmaydi, hammaning his-tuyg‘ulari tarang, fikrlash to‘liq quvvat bilan ishlamoqda. Ijodiy muhit hukm surdi. Bunday muhokamaning natijasi ko'pincha hamma uchun hayratlanarli bo'ladi, lekin, qoida tariqasida, bunday munozaralarning foydalari sezilarli. Yig'ilganlar muammoni tushunishda, haqiqatga yaqinlashishda oldinga siljishmoqda.
Ma'lumki, haqiqat yangi g'oya sifatida tug'iladi, so'z bilan qoralanadi va shundan keyingina u loyihaga, keyin esa hayotimizni ba'zan o'zgartiradigan qayta-qayta takrorlanadigan narsaga aylanishi mumkin. Yana ma’lumki, har qanday haqiqat nisbiy bo‘lib, ertami kech uning o‘rnini boshqasi egallaydi, ya’ni yangi g‘oyaning tug‘ilishi eskisiga zid keladi, shuning uchun bu g‘oyalar tashuvchilari o‘rtasida ziddiyat yuzaga keladi.
Ijod tarixi ishonchli tarzda ko‘rsatib turibdiki, agar yangi g‘oya eskisi bilan, keyinroq undan ham yangi g‘oyalar bilan ziddiyatdan mahrum bo‘lsa, u o‘z chegarasigacha rivojlanmaydi va go‘yo o‘z-o‘zidan ko‘zdan g‘oyib bo‘lib ketadi. muqobil, bu uning o'limiga teng. Har qanday g'oya u bilan bahslashar ekan, yashaydi. Konflikt yangi eng ilg'or g'oyalarni tanlashning tartibga soluvchisi sifatida zarur.
4.4. Rahbarning axloqiy xulq-atvori me'yorlari Bizning matbuotimizda va hatto ilmiy adabiyotimizda menejment, bir tomondan, barcha kasalliklarga davo bo'lsa, ikkinchi tomondan, ma'lum buyruqlar bilan qat'iy belgilangan, aniqlangan narsa sifatida taqdim etiladi. bu hudud. Aslida, hamma narsa butunlay boshqacha. Zamonaviy menejment - bu boshqaruv qarorlarining minglab mumkin bo'lgan variantlari va nuanslari. Bundan tashqari, bitta kompaniya tomonidan ishlab chiqilgan va yaxshi tasdiqlangan boshqaruv qarorlari nafaqat foydasiz, balki boshqasi uchun juda xavfli bo'lishi mumkin.
Boshqaruv qarorlarining ko'p qirraliligi, iqtisodiy birikmalarning moslashuvchanligi va ekssentrikligi, har bir boshqaruv qarorining o'ziga xos xususiyati aniq konkret vaziyatda boshqaruv asosini tashkil qiladi.
Shuning uchun menejerlar faoliyatida asosiy e'tiborni standart harakatlar va qarorlarga emas, balki real iqtisodiy vaziyatni tez va to'g'ri baholash va muayyan sharoitlarda maqbul bo'lgan muayyan vaziyatda mumkin bo'lgan yagona yondashuvni topish qobiliyatiga qaratish kerak. .
Misol uchun, deyarli barcha amerikaliklar shartnoma olish uchun mansabdor shaxsga pora berishni axloqsizlik deb bilishadi. Bunday holda, vosita axloqiy emas. Tasavvur qiling-a, biz kiyim-kechak ishlab chiqarishda ishlatiladigan mo'ynali muhrlarni sotib olish bo'yicha shartnoma haqida gapiramiz. Hayvonlarning farovonligini yuqori baholaydigan ba'zi odamlar, hatto pora bermasdan olish mumkin bo'lsa ham, muhr terisidan foydalanish axloqiy emas deb hisoblashlari mumkin. Bu erda maqsad axloqiy emas. Rahbarlar yoki oddiy xodimlarning qonunni buzadigan xatti-harakatlari ham axloqiy emas deb hisoblanishi kerak.

Parametr nomi	Ma'nosi
Maqola mavzusi:	KIRISH
Rubrika (tematik toifa)	Psixologiya