Ular sarflagan mehnat miqdori va sifatiga mos kelishi kerak

shartnoma, bu mehnat sharoitlari, ish haqi, dam olish va maxsus omillarni nazarda tutadi.
Bunday holda, shartnoma xodimning Mehnat kodeksida ko'rsatilgan huquqlarini buzmasligi kerak. Masalan, agar Mehnat kodeksida mamlakatdagi ish haftasining davomiyligi haftada 40 soatni tashkil etgan bo'lsa, shartnomada uzoqroq hafta ko'rsatilishi mumkin emas!
Har bir korxonada o'ziga xos mehnat tartibi mavjud. Nazorat bilan muvofiqligi vaqtni hisobga olish(T-12 shakli) . Ishga kelish va ishdan bo'shashni kuzatish, kechikish va ishdan chiqish sabablarini aniqlash, ishlagan ish soatlari to'g'risida ma'lumot olish, ishchilarning borligi va harakati to'g'risida o'z vaqtida hisobot berish, ish vaqtidan foydalanish va mehnat intizomi holati. Vaqt varaqasi o'zaro faoliyat jadval bo'lib, unda oyning kunlari gorizontal ravishda to'ldiriladi va xodimlarning ismlari ro'yxati vertikal ravishda joylashtiriladi.
E'tibor bering, T-12 shakli faqat ish vaqtini hisobga olish uchun mo'ljallangan va unda hech qanday hisob-kitob qilinmaydi. Bir xodimning kuniga ishlagan soatlari soni raqam bilan bog'lanadi (masalan, 10). Uzrli sababsiz qatnashmaslik - bu ishdan bo'shatish (ish vaqti nolga belgilangan).
Vaqtni hisobga olish quyidagi usullardan biri bilan amalga oshirilishi mumkin: metall tokenlar va ishchilarning ko'rsatilgan sonlari ko'rsatilgan vaqt varaqlari, o'tish joylari, maxsus vaqt kartalari va nazorat soatlari, nazorat-o'tkazish punktlari. Ba'zi bir korxonalarda ishchilarning kelishi va ketishini nazorat qilish uchun mexanizatsiyalash va avtomatlashtirilgan ro'yxatga olish vositalari qo'llaniladi ma'lumotlar (masalan, elektron kompyuterlar, boshqaruv soatlari), boshqalari uchun ish joylarida buxgalteriya hisobi guruh rahbarlari, smena ustalari, do'kon rahbarlari va bo'limlar tomonidan ishga yoki vaqt jadvaliga oid hisobotlarni to'ldiradi.
Hisobot kartasi - brigada, smena, ustaxona (bo'lim) ishchilarining ro'yxati. Unda xodimning shaxsiy tarkibi, familiyasi, ismi va otasining ismi, ishlagan soatlari, shu jumladan tungi dam olish kunlari, dam olish kunlari, ish joyiga kelmaslik (kasallik tufayli ish safari, ta'til, davlat va jamoat vazifalarini bajarish). Davomatni ro'yxatga olish va ish vaqtidan foydalanish doimiy ro'yxatga olish usuli yoki og'ishlar bilan amalga oshiriladi, ya'ni. faqat qatnashmaslik, kechikish, ortiqcha ish vaqti, qatnashmaslik va boshqalarni belgilash Bunday holda, raqamli va harf belgilari qo'yiladi: ish vaqti soat yoki raqamlar bilan belgilanadi (vaqtlar yozuvlar sapmalarga qarab yozilganda) va qatnashish vaqtlari harflar bilan belgilanadi: "B" (kasallik), "O" (doimiy va qo'shimcha ta'tillar), "K" (ish safari) , "B" (dam olish kunlari va bayramlar), "P" (bola tug'ilishi sababli ta'til) va boshqalar. Agar xodimlarga avans to'lovlari korxonada (birlashmada) qo'llanilsa, u holda jadval varaqasi ikki marta to'ldiriladi: oyning birinchi yarmida hisoblash uchun va butun oy uchun.
Vaqt yoki vaqt bo'yicha ish haqi bonuslariga ega bo'lgan xodimlar uchun ish haqi jadval jadvalining teskari tomonida (bo'limlar va zavodlarni boshqarish xizmatlarining xodimlari uchun: menejerlar, mutaxassislar, ishchilar va ishchilar bilan bog'liq bo'lgan boshqa xodimlar uchun) hisoblanadi.
Oy oxirida hisobot kartasi yopiladi, ya'ni. u har bir xodim uchun hisoblanadi; ish joyida paydo bo'lgan kunlar soni; sabablarga ko'ra qatnashmaslik, ishlamagan soatlar soni (kechikish, ishdan muddatidan oldin chiqib ketish, ish vaqtining to'xtashi); ishlagan soat, ish vaqtini, kechani, ishlov berishni o'z ichiga olgan umumiy soni. To'ldirilgan vaqt varaqasi mas'ul shaxslarning imzolari bilan tasdiqlanadi (bo'lim yoki bo'lim boshlig'i va xodimi), kichik korxonada buxgalter va korxona rahbari ish haqini to'lash uchun oyning oxirgi kunida buxgalteriya bo'limiga topshiradilar. Hisobot kartasi, shuningdek, mehnat rejasini amalga oshirish bo'yicha joriy statistik hisobotlarni tayyorlashda va mehnat intizomini tahlil qilishda qo'llaniladi.
Bo'sh ish haqining ba'zi bir shakliga ega bo'lgan xodimning ishini buxgalteriya hisobi tasdiqlangan ishlab chiqarish standartlari va stavkalariga muvofiq bir oy ichida ishlarni bajarish uchun ishlab chiqish hisob-kitob kartasi, marshrut varaqasi, ish buyrug'i yoki boshqa hujjatlar asosida amalga oshiriladi.
Ushbu vazifa ma'lum bir ish yoki xizmat turini bajarish, har qanday turdagi mahsulotni ishlab chiqarishdir. Ishning oxirida ushbu kiyim uchun mehnatning yakuniy natijalari to'g'risida eslatma yoziladi. Xuddi shunday, ishlab chiqarish buxgalteriya kartasi beriladi.
Vaqt ish haqi
Ish haqining ikkita asosiy shakli mavjud - ish haqi va vaqt bo'yicha ish haqi. Vaqtga asoslangan ish haqi bilan, xodim aslida ishlagan vaqt uchun belgilangan miqdorda haq oladi. Rossiyada standart ish jadvali vaqtga asoslangan tizim - sakkiz soatlik ish kuni bilan besh kunlik ish haftasi.
Vaqt-bonus asosida ish haqini to'lash tizimi kabi ish haqi tizimida, agar xodim hisobot davrida juda yaxshi natijalarga erishgan bo'lsa, muhim loyihani amalga oshirgan bo'lsa va hokazo bo'lsa, ish haqi ko'paytirilishi mumkin. Ya'ni, bu holda, bu nafaqat xodimning aslida ishlagan vaqti, balki u ko'rsatishga muvaffaq bo'lgan ish natijalari ham muhimdir.
Vaqtga asoslangan ish haqining turi odatda ishchilari tomonidan ishlagan vaqtiga qarab baholash maqsadga muvofiq bo'lgan ishchilar uchun belgilanadi. Bular mehnatini hisobga olish qiyin bo'lgan, ishlarining natijalariga bevosita ta'sir ko'rsatmaydigan yoki ularning mehnat unumdorligini aniqlash juda qiyin bo'lgan ishchilar bo'lishi mumkin.
So'nggi paytlarda Rossiyada ish haqini belgilash tizimi ommalashmoqda. Bu nima? Ingliz tilidan tarjima qilish darajasi "sinf, qadam" degan ma'noni anglatadi. Ushbu tizim nimani anglatadi? Baholash tizimiga ko'ra, bir xil lavozimlarni egallagan xodimlar bir xil maoshga ega bo'lmasligi mumkin. Muayyan lavozim uchun ish haqi vilkasi o'rnatiladi - "dan va gacha". Bu xodimga ish haqini, ish joyini o'zgartirmasdan ham oshirishga imkon beradi. Muayyan qiyinchiliklarga qaramay, ushbu haq to'lash tizimi bir qator afzalliklarga ega: bu xodimni o'z lavozimiga muvofiqligini baholashga yordam beradi, xodim ish sifatini yaxshilash va ish haqini oshirishdan manfaatdor.
Ushbu tizimning kamchiliklari, ehtimol, ish beruvchilarning "kichik sinflarini" aniqlash va to'g'ri tizimni qurishdan oldin ish beruvchi bajarishi kerak bo'lgan katta va puxta tahliliy bahoni o'z ichiga oladi.
Ish haqi
Ko'pincha tashkilotlarda qo'llaniladigan ish haqining asosiy shakllari ish haqi miqdorini o'z ichiga oladi. Ushbu turdagi ish haqi bilan xodimning daromadi bajarilgan ishlar yoki ko'rsatilgan xizmatlar miqdoriga bog'liq. Agar biz haq to'lashning shakllari va tizimlari haqida qisqacha to'xtaladigan bo'lsak, ishlab chiqarish hajmi va tezligi ish beruvchiga muhim bo'lganda ish haqini to'lash tizimini tashkil etish maqsadga muvofiqdir.
Yuqorida keltirilgan ish haqi shakllari jadvali shuni ko'rsatadiki, ish haqi to'lashning ko'pgina turlari mavjud.
"Ish haqi" va "mukofot" tizimida xodimning daromadi ikki qismdan iborat: birinchi qismi - ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi, ikkinchi qismi - birinchi qismning foizi sifatida hisoblanadigan bonus. Agar biz ish haqining ushbu turi va mehnatga haq to'lash shakli haqida ish haqi-progressiv to'lov sifatida gapiradigan bo'lsak, unda ikki bosqichda hisoblash kerakligiga e'tibor qaratish lozim. Normlar belgilanadi, ular bajarilishi uchun xodim ma'lum maosh oladi, shuningdek normadan oshib ketganda oshirilgan to'lov belgilanadi.
Bevosita ish haqi to'lanmagan taqdirda, xodimning ish haqi asosiy ishchi xodimlarning ish natijalariga bog'liq, bajarilgan ishlarning hajmi nafaqat xodimning o'ziga bog'liq.
Uyg'unlikka asoslangan ish haqi tizimi mavjud bo'lsa, xodimga ma'lum vaqt davomida muayyan ishlar to'plamini bajarganlik uchun ish haqi to'lanadi. Ushbu ish haqi tizimini qo'llash mantiqan, masalan, mavsumiy yoki bir martalik ish bajarilsa, muddatli mehnat shartnomasini tuzishda, jamoa bitta natijaga olib keladigan ishlarni bajarayotganda. Masalan, uy qurish.
Akkord to'lovi oddiy va akkord-mukofot ham bo'lishi mumkin. Oddiy akkordlar tizimi hech qanday qo'shimcha mukofot bermaydi. Bajarilgan ishlarning miqdori xodimlarga belgilangan miqdorda to'lanadi. Akkord-bonus tizimida, belgilangan to'lovga qo'shimcha ravishda, xodimlar bonuslarni olishlari mumkin, masalan, bajarilgan ishlarning sifati, muddatlarni qisqartirish va boshqalar uchun.
Ish beruvchi me'yoriy hujjatlar bilan belgilanadigan va korxonada qabul qilinadigan haq to'lash shartlari mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida belgilanganidan yomonroq bo'lmasligini yodda tutishi kerak.
Ish haqiqisqartirilgan ish haqi - mehnat shartnomasiga binoan egasi yoki u vakolat bergan organ xodimga o'zi bajargan ishi uchun haq to'laydigan to'lovlar, qoida tariqasida, pul shaklida hisoblanadi. Ish haqi miqdori bajarilgan ishning murakkabligi va shartlariga, xodimning kasbiy va ishbilarmonlik xususiyatlariga, uning mehnatining natijalariga va korxonaning iqtisodiy faoliyatiga bog'liq.
V. Petti, D. Rikardo kontseptsiyasiga binoan ish haqi "eng kam yashash uchun vosita" ning pul ifodasidir. Smitning so'zlariga ko'ra, ish haqi "ishlash" uchun odamning tirikchilik xarajatlarini o'z ichiga oladi. A. Marshall o'zining "hayotiy vositalari" ga "ishlash" va "yashash" ma'nolarini o'z ichiga oladi. V. Pety 17-asrda Ish haqi ish haqining bahosi deb ishonishgan.
K. Marks ish haqi nazariyasini mehnatning qiymati va narxining pul ifodasi sifatida ishlab chiqdi, ya'ni ishchi mehnatni emas, balki mehnatni (mehnat qobiliyatini) sotadi. 19-asr boshlarida J. B. Sayning "uch omil" nazariyasiga asoslangan ish haqi nazariyasi keng tarqalgan edi.
Tugan-Baranovskiy maoshni ijtimoiy mahsulotdagi ishchi sinfining ulushini ijtimoiy mehnat unumdorligi va ishchi sinfining ijtimoiy kuchiga bog'liq deb hisoblagan. E.Bohm-Bawerk kasaba uyushmalari tomonidan uyushtirilgan ish tashlashlar tahdidi ostida ish haqini oshirish nuqtai nazaridan ishbilarmonlar tomonidan imtiyozlar berilishi mumkinligiga e'tibor qaratdi, ammo keyingi paytlarda ish haqi yuqori bo'lgan tarmoqlardan kapitalning chiqib ketishi, tirik ishchi kuchining almashtirilishi muqarrar ravishda ish haqining pasayishiga olib keladi. Ish haqining hajmi va dinamikasini tartibga solishda bevosita aralashuv zarurati J.M.Keyns tomonidan asoslantirilgan. Ijtimoiy inqirozga yo'l qo'ymaslik uchun u kollektiv shartnomalarni qayta ko'rib chiqish orqali ish haqini kamaytirish o'rniga narxlarning ko'tarilishi natijasida real ish haqini bosqichma-bosqich yoki avtomatik ravishda pasaytirishni taklif qildi. Keyns naqd ish haqi bo'yicha qat'iy siyosat zarurligini asoslab berdi. Uning g'oyalari taqsimot jarayonlarida davlatning faol rolini e'tirof etish asosida aholining ish haqi va daromadlarini tartibga solishning turli usullarini taklif etgan E. Xansen, L. Klein, D. Robinson va boshqalar asarlarida rivojlantirilgan.
Zamonaviy iqtisodiy nazariyalarda ishchi kuchi ishlab chiqarish omili sifatida, ish haqi esa xodimning mehnatidan foydalanish evaziga ko'rib chiqiladi. Ushbu kontseptsiya tarafdorlari Amerikaning taniqli iqtisodchilari P. Samuelson, V. Nordgauz.
Taqsimot munosabatlari nuqtai nazaridan, ish haqi - bu ishlab chiqarishda sarflangan mehnat miqdori va sifatiga muvofiq kompaniya xodimlarining shaxsiy iste'moliga kiradigan zarur mahsulot qismining pul ifodasi.
Tashkilotlar va firmalar ish haqini naqd pul bilan to'laydilar, bu tovar-pul munosabatlari va bozorning mavjudligi bilan bog'liq. Madaniyatli iqtisodiyotda ish haqi tabiiy ravishda to'lanishi mumkin emas. Naqd ish haqi mehnat xarajatlari va natijalarini hisobga olishning eng moslashuvchan vositasidir. Ish haqini tartibga solish kompaniya va davlat tomonidan amalga oshiriladi. Avvalo, mehnat o'lchovi belgilanadi. U mehnat hajmini (sarflangan mushak va asabiy energiya miqdori), mehnatning intensivligi va mehnat sifatini (ishning murakkabligi va ahamiyati darajasi) aks ettiradi. Natijada, ma'lum ish joylari uchun ishlab chiqarish normalari, vaqt normalari, xizmat ko'rsatish normalari paydo bo'ladi. Korxonalar va davlat mehnat me'yorlarini ishlab chiqaradi. Norma bajarildi - bu, birinchi navbatda, ishchining ma'lum bir vaqt ichida kompaniya yoki davlatga bergan ma'lum bir sifatdagi mehnat miqdori. Buning uchun u ish haqi shaklida pul mukofotini oladi.
Davlat va korxona ishchilarning ish haqini tabaqalashtirishning quyidagi tamoyillarini o'rnatadilar:

• 
  ish haqi miqdori mehnatning murakkabligiga, xodimning kasbiy mahoratiga va malakasiga bog'liq;
  
• 
  ish haqi miqdori mehnat sharoitlariga, uning og'irligiga va sog'liq uchun zararli bo'lishiga bog'liq. Qiyin va zararli sharoitlarda ishlashga ko'proq haq to'lanadi;
  
• 
  ish haqi miqdori umuman firmaning ishlab chiqarish faoliyati natijalariga bog'liq. Ish haqining ikkita asosiy shakli mavjud: vaqtga asoslangan va parcha ishi. Ish haqi ishchilarga malaka va ishlagan soatlariga qarab hisoblanadi. Bu ishchilarga to'lash uchun ishlatiladi:
  1) rivojlanishi aniq standartlashtirilgan,
  2) kimning ishida asosiy narsa mehnat unumdorligini oshirish emas, balki mahsulot sifatini oshirish,
  3) rivojlanishi asosan ularning shaxsiy mehnatiga bog'liq emas, balki texnologik jarayon bilan belgilanadi.
  

Xodimning funktsiyalari faqat jihozlarni sozlash, nazorat qilish va boshqarish bilan cheklanadi. Vaqtga asoslangan shaklda ish haqi miqdori soatlik ish haqi va ish haqi miqdori sifatida hisoblanadi. Soatlik ish haqi oddiy ishlaydigan vaqt va vaqtni mukofotlash uchun to'lovni belgilaydigan oddiy vaqtga asoslangan tizimni ta'minlaydi, shuningdek boshqa jihatlarni ham hisobga oladi: me'yorga rioya qilish, mehnat unumdorligining o'sishi, ish va mahsulot sifati, resurslarni tejash. Ish haqining to'lanadigan shakli ish haqi to'liq va to'liq buxgalteriya hisobiga o'tkaziladigan ish joylarida qo'llaniladi, bu erda ishlab chiqarish stavkalari keng qo'llaniladi. U bilan ish haqi miqdori mahsulot birligiga narx va mahsulot soniga teng.
Ish haqining quyidagi tizimlari ajratib ko'rsatiladi:

• 
  to'g'ridan-to'g'ri ish haqi. Bu mahsulot ishlab chiqarishning o'sishi va ish haqining oshishi o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri proportsional aloqani ta'minlaydi;
  
• 
  ish haqi progressiv ish haqi. Uning mohiyati shundan iboratki, ishlab chiqarilgan mahsulot ishlab chiqarish darajasi miqdorida asosiy narxlarda, me'yordan yuqori bo'lgan mahsulotlar esa yuqori va yuqori narxlarda to'lanadi;
  
• 
  ish haqi regressiv ish haqi. Bunda ishlab chiqarishning har bir foizi normadan yuqori bo'lishi daromadning bir foizdan kam o'sishiga mos keladi. Bu ishlab chiqarish stavkasini ortiqcha bajarish uchun foydasiz qiladi.
  
• 
  ish haqi bo'yicha ish haqi. Ushbu tizim bo'yicha ishlab chiqarish sur'ati miqdorida ishlab chiqarilgan mahsulotlarga asosiy narxlarda haq to'lanadi, me'yordan ortiq ishlab chiqarilgan mahsulotlar uchun texnologik intizomga rioya qilganlik, muammosiz ishlash uchun bonuslar taqdim etiladi;
  
• 
  bir martalik ish haqi. Bunday holda, ish haqi har bir mahsulot yoki operatsiya uchun emas, balki butun ish hajmi uchun qulay narxda belgilanadi;
  
• 
  jamoaviy ish haqi. Bunday holda, ishchining ish haqi brigada, chiziq, o'zgarishlarning rivojlanishiga bog'liq. Jamoa daromadlari brigada a'zolari o'rtasida tayinlangan martabalari, nisbati va ishlagan vaqtiga qarab taqsimlanadi.
  

So'nggi o'n yilliklar ish haqining ko'payishi va ishlab chiqarishni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirishning o'sishi natijasida mos keladigan ish haqining kamayishi bilan tavsiflanadi. Buyuk Britaniya, AQSh, Germaniya va Frantsiyada sanoat ishchilarining 60-70 foizi soatlik maosh oladi.
Nominal va haqiqiy ish haqini farqlash.
Nominal ish haqi ishchi bajargan ishi uchun olgan pul miqdorini anglatadi. Uning qiymatiga turli xil omillar ta'sir qiladi: mahorat darajasi, har xil sharoitlar va mehnat unumdorligi, shuningdek, mehnat miqdori va sifati. Bir qarashda o'rtacha oylik ish haqining oshishi aholi farovonligining ma'lum darajada yaxshilanganligidan dalolat beradi. Ammo bu erda aniq ko'rsatkich haqiqiy ish haqi.
Haqiqiy ish haqi - bu nominal ish haqi evaziga sotib olinishi mumkin bo'lgan moddiy va ma'naviy tovarlar va xizmatlar yig'indisi. Haqiqiy ish haqi bir qator omillarga bog'liq:
a) nominal ish haqining darajasi
v) aholi iste'mol qiladigan tovarlar va xizmatlar narxlari;
v) aholining turli qatlamlari tomonidan byudjetga to'langan soliqlarning miqdori.
Mulkchilik shaklidan qat'i nazar, korxona, muassasa yoki tashkilot rahbari tomonidan tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanuvchi fuqaro tomonidan ataylab qilingan ish haqi, stipendiya, pensiya yoki boshqa to'lovlar qonun bilan belgilangan fuqarolarga bir oydan ortiq muddatga asossiz to'lanmasligini ta'minlaydi. jinoiy javobgarlik. Shu bilan birga, agar shaxs jinoiy ta'qib qilinishidan oldin u ish haqi, stipendiyalar, pensiyalar yoki qonunda belgilangan fuqarolarga boshqa to'lovlarni to'lagan bo'lsa, jinoiy javobgarlikdan ozod qilinadi.

Ish beruvchi ish haqini to'g'ri hisoblab, xodimlarga o'z vaqtida to'lashi kerak. Ish beruvchining amalda foydalanadigan ish haqi tizimiga qo'yadigan asosiy talabi - teng ish uchun teng haq to'lash, qolganlari ma'lum bir ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlarini va umuman iqtisodiy vaziyatni hisobga olish kerak. Ushbu maqolada biz to'lov tizimlari (COT) va har bir turdagi asosiy xususiyatlar haqida gaplashamiz.
Ushbu maqoladan bilib olasiz:
Mehnat qonunlari nuqtai nazaridan ish haqi
Ish haqi yoki mehnatga haq to'lash - bajarilgan ish uchun ishchilarga to'lanadigan haq, boshqacha aytganda, ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etadigan mehnat resurslarining narxi. Ko'ra rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi, ish haqi darajasi xodimning malakasi, shuningdek, u bajaradigan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlari bilan belgilanadi. Ish haqi sifatida kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari ham qabul qilinadi. Normalari, asosan, xodimlarning huquqlarini himoya qilishga qaratilgan mehnat qonunchiligi, ishlamagan vaqt uchun ish haqi to'lashni ham nazarda tutadi:
Kompensatsiya to'lovlarining turlari:

• 
  ishdan bo'shatish paytida foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya;
  
• 
  emizikli onalar va o'spirinlar uchun imtiyozli soatlar, asosiy va qo'shimcha yillik ta'tillar, shuningdek ish va o'qishni birlashtirgan xodimlar uchun o'qish ta'tillarini to'lash;
  
• 
  majburiy ishdan bo'shatish va ishdan bo'shatish vaqtida xodimlarning aybisiz to'lovlar;
  
• 
  jamoat va davlat burchlarini bajaradigan xodimning kunlik to'lovlari.
  

Ish haqi xodimlarga: kamida har yarim oyda, Mehnat to'g'risidagi nizomda yoki mehnat shartnomasida belgilangan kunda, shuningdek u hisoblangan davr tugaganidan keyin 15 kalendar kunidan kechiktirmay to'lanadi.
Xodimlarga ish haqini to'lash usullari
Xodimlar uchun quyidagi to'lov tizimlari mavjud:
ishlarni bajarish;
vaqtga asoslangan.
Agar "ish" bajarilgan bo'lsa, xodimning ish haqi u tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot (bajarilgan ish) miqdoriga bog'liq bo'ladi.
COT bo'lagi quyidagilarga bo'lingan:

• 
  to'g'ridan-to'g'ri ishlarni bajarish;
  
• 
  mukofot puli;
  
• 
  progressiv;
  
• 
  bilvosita ish.
  

To'lov haqida ko'proq ma'lumotni bu erda o'qing:
Eng kam ish haqi
Ish beruvchi tomonidan afzal ko'rilgan ish haqi sxemasining xususiyatlaridan qat'i nazar, xodimning soatiga yoki oyiga oladigan miqdori davlat tomonidan belgilangan minimal darajadan kam bo'lmasligi kerak. Ushbu qoida mulkchilikning har qanday shaklidagi korxonalarga nisbatan qo'llaniladi va amalda eng kam oylik ish haqi yoki minimal ish haqi shaklida qo'llaniladi. Rossiyadagi biron bir tashkilot oylik to'lashga haqli emaseng kam ish haqidan kam ish haqi (ish haqi eng kam ish haqi), mutaxassis ish kunida yoki to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan holatlar bundan mustasno.
Vaqtli ish yoki vaqt tizimidan foydalanish qachon mantiqiy?
Muayyan korxona ishchilari uchun ish haqini to'lash sxemasini ishlab chiqishda quyidagilar zarur: ishchilarning istalgan mehnat unumdorligiga erishish uchun harakatlariga yo'naltirilgan ish haqini to'lash usulini tanlash va har bir mutaxassisga professional sohada o'zini namoyon qilish imkoniyatini berish. Raqobatbardosh mahsulotlarni etarli hajmda va eng kam xarajat bilan ishlab chiqarish uchun siz ish jarayonini batafsil tahlil qilishingiz va shundan keyingina ma'lum bir tizim foydasiga tanlov qilishingiz kerak.
Vaqtli ish haqi yoki ish haqi miqdorini qachon qo'llash mantiqiy?
Vaqtga asoslangan COT, qoida tariqasida, ish majburiyatlari turlicha bo'lgan va kam sonli hisoblanadigan mutaxassislar uchun ishlatiladi (masalan, buxgalteriya hisobi, bank mijozlariga xizmat ko'rsatish, tranzaktsiyalarni huquqiy qo'llab-quvvatlash va boshqalar). Agar bajarilgan ishlarning sifat ko'rsatkichi miqdoriy ko'rsatkichdan ko'ra muhimroq bo'lsa va mutaxassisning xatosining narxi juda yuqori bo'lsa, agar ish ijodiy bo'lsa, agar xodim xohlasa, mehnat unumdorligi darajasiga bevosita ta'sir qilolmasa, vaqtga asoslangan sxemaga ustunlik berishga arziydi.
"Bajarish ishlari" ga kelsak, uni qo'llashning ustuvor yo'nalishi ishlab chiqarish liniyalari bo'lib kelgan va bo'lib qolmoqda, bunda bajarilgan operatsiyalar sonining ko'payishi ularning sifatiga ta'sir qilmaydi. Agar ishlab chiqarish samaradorligini oshirish zarur bo'lsa, bajarilgan ishlarning miqdoriy natijasini o'lchash mumkin bo'lsa, ish hajmini qisqartirish COTni kiritish xavfsiz bo'ladi. Jamoa va mehnat shartnomasida, shuningdek korxonaning mahalliy normativ hujjatlarida ish haqini hisoblash va to'lash tartibini belgilash muhimdir.
Ish haqini to'lash tizimining xususiyatlari
To'g'ridan-to'g'ri COT-dan foydalanganda, ishchining ish haqi ishlab chiqarish birligi (ish turi) va ishlab chiqarilgan mahsulotlar (bajarilgan ishlar) soniga narx sifatida hisoblanadi. Mahsulot birligiga (ish turiga) narx narxlari ish beruvchi tomonidan belgilanadi. Ular xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida, shuningdek ish beruvchining mahalliy qoidalarida yozilgan bo'lishi kerak: Ish haqi to'g'risidagi nizom, jamoa shartnomasi va boshqalar.
MISOL
Uy vazifasini bajaruvchi magnit yasaydi. Uning ishi to'g'ridan-to'g'ri ish tizimi bo'yicha bir birlik uchun 15 rubl miqdorida to'lanadi. Bir oy davomida bir xodim 600 ta magnit ishlab chiqargan. Uning maoshi 9000 rublni tashkil etdi. (600 dona X 15 rubl.)
Bir martalik mukofot COT bo'lsa, ish haqini hisoblash algoritmi to'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimidagi kabi bir xil, ammo xodimga hisoblangan miqdorga qo'shimcha ravishda bonus qo'shiladi. Uning hajmi va to'lov shartlari ish beruvchi tomonidan belgilanadi (masalan, bonuslar to'g'risidagi nizomda).
MISOL
Uy quruvchisining esdalik magnitlarini ishlab chiqarishdagi ishi 15 rubl miqdorida to'lanadi. boshiga. Ammo agar bir oy ichida u 700 va undan ortiq magnitni yasasa, unda u daromad miqdorining 20% \u200b\u200bmiqdorida bonusga ega bo'ladi. 2015 yil oktyabr oyida uy vazifasini bajaruvchi 730 magnitni ishlab chiqardi. Uning maoshi bonusni hisobga olgan holda 13,140 rubl (730 dona. 15 rubl. + (730 dona. X 15 rubl. X20%)
Agar ilg'or progressiv COT bo'lsa, standart doirasida ishlab chiqarish odatdagidek to'lanadi va ortiqcha ishlab chiqarish ko'payadi.
MISOL
Korxonaning mahalliy me'yoriy hujjatlariga muvofiq, uy ishchilari oyiga 600 ta suvenir-magnit (standart) ishlab chiqarishi kerak. Mahsulot birligiga to'lanadigan to'lov: standart doirasida ishlab chiqarilganda - bir birlik uchun 15 rubl, standartdan yuqori bo'lganida - birlik uchun 20 rubl. 2015 yil noyabr oyida xodim 680 magnitni ishlab chiqardi, buning uchun unga 10 600 rubl miqdorida ish haqi to'landi. (600 dona. X 15 rubl. + 80 dona. X 20 rubl.)
Biz bilvosita COT ishlari haqida to'xtalmaymiz, chunki bunday tizim qoida tariqasida yordamchi (xizmat ko'rsatuvchi) tarmoqlar xodimlariga qo'llaniladi. Bunday ishchilarning ish haqi asosiy ishlab chiqarishdagi ishchilarning ish haqiga bog'liq. "Qaramlik" mexanizmi ish beruvchi tomonidan o'rnatiladi.
Vaqtga asoslangan to'lov tizimi
Vaqtga asoslangan to'lov tizimi, ish jadvalidan farqli o'laroq, xodimga u tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar (bajarilgan ishlar) soni uchun emas, balki aslida ishlagan vaqt uchun haq to'lanishi bilan tavsiflanadi. Vaqtga asoslangan COT oddiy vaqtga va vaqtga asoslangan mukofotlarga bo'linadi. Oddiy vaqtga asoslangan tizimda faqat xodim tomonidan ishlagan vaqt hisobga olinadi. Oddiy vaqtga asoslangan COT bilan ish haqini hisoblash mumkin:

• 
  soatlik tarif stavkalari bo'yicha;
  
• 
  kunlik tarif stavkalari bo'yicha;
  
• 
  belgilangan ish haqi asosida.
  

Yuqoridagi barcha holatlarda amalda ishlagan kunlar (soatlar) jadval jadvalida qayd etiladi.
Intech (Smolensk) MChJ bosh buxgalteri:
Vaqtga asoslangan ish haqi tizimi bilan, xodimning daromadi uning malakasiga va u ishlagan vaqtiga bog'liq. Ushbu tizimning afzalliklari - ish haqini to'lashning soddaligi, yuqori sifatli ishlarni bajarish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish va jamoada iqlimni yaxshilash. Asosiy kamchilik shundaki, ish haqi ma'lum bir xodimning hissasi bilan bog'liq bo'lishi qiyin. Vaqtga asoslangan sxema noishlab chiqarish sektori uchun, shuningdek kichik kompaniyalar uchun javob beradi. Agar xodimga ish haqi to'lanadigan bo'lsa va u oyning barcha ish kunlarida ishlagan bo'lsa, unda unga to'liq ish haqi to'lanadi. Agar oy to'liq ishlamagan bo'lsa, u holda xodimga ish haqi amalda ishlagan kunlar soniga mutanosib ravishda hisoblangan ish haqi asosida hisoblab chiqiladi.
MISOL
Tashkilotda 5 kunlik 40 soatlik ish haftasi jadvalida ishlaydigan savdo menejeri Petrov 44 ming rubl maosh oladi. 2015 yil oktyabr oyida Petrov 15 ish kunini ishladi (22 ish kunidan tashqari). Qolgan kunlarda u kasal edi. 2015 yil oktyabr oyida unga 30 ming rubl miqdorida maosh olindi. (44 000 rub. / 22 kun. X 15 kun.)
Agar mutaxassisning ish haqi kunlik stavkada to'lanadigan bo'lsa, unda uning ish haqi ushbu stavkani amalda ishlagan kunlar soniga ko'paytirish orqali hisoblanadi. Xuddi shu tarzda ish haqi soatlik tarif stavkasini qo'llagan holda hisoblanadi. Faqat stavka amalda ishlagan soatlar soniga ko'paytiriladi (va kunlar emas).
MISOL
Oldingi misol sharoitida, savdo menejeri Petrovning kunlik tarif stavkasi kuniga 2000 rubldan iborat deb taxmin qiling. 2015 yil oktyabr oyida ishlagan 15 kun davomida Petrov 30 ming rubl miqdorida maosh oldi. (2000 rub x 15 kun)
Soatlik (kunlik) tarif stavkalari, turli toifadagi xodimlarning ish haqi miqdori ish beruvchi tomonidan belgilanadi va ish haqi to'g'risidagi nizomda, shuningdek shtat jadvalida aks ettiriladi. Vaqtga asoslangan tizimning o'zgarishi COT vaqt bonusi hisoblanadi. Uning yordamida xodimning ish haqi ikki qismdan iborat:
amalda ishlagan vaqt uchun to'lovlar (ish haqi yoki tarif stavkasi asosida);
Bonus
Bonuslar xodimlarni mukofotlashning eng keng tarqalgan usuli hisoblanadi. Ish haqi ma'lum ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini bajargan xodimga to'lanadi va uning miqdori ish beruvchi tomonidan belgilangan miqdorda ham ish haqining foizi sifatida belgilanishi mumkin. Ish haqining asosiy va asosan barqaror qismi bo'lgan ish haqi yoki tarif stavkasidan farqli o'laroq, bonus qo'shimcha, o'zgaruvchan qism hisoblanadi. Siz mukofotni hisoblashda e'tibor berishingiz kerak bo'lgan ko'rsatkichlar orasida ko'pincha paydo bo'ladi:
nikohdan yo'qotishlarni kamaytirish;
ishlab chiqarish rejasini bajarish yoki ortiqcha bajarish;
kasbiy mahorat va ilg'or mehnat usullarini bilish;
bog'lovchi, bo'lim, brigada yoki ustaxonaning iqtisodiy faoliyati natijalarini takomillashtirish;
ishlab chiqarish tannarxining pasayishi.
Ko'ra rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 144-moddasi, ish beruvchi bonus tizimini mustaqil ravishda shakllantirish huquqiga ega, shu bilan birga mukofotlarni hisoblash tartibi belgilanishi kerak. BOT-COT belgilash va doimiy ravishda to'lanadigan bonuslarni ish haqining bir qismi sifatida ish beruvchi muayyan majburiyatlarni oladi. Boshqacha qilib aytganda, agar mahalliy normativ hujjatlarda ko'zda tutilgan aniq ko'rsatkichlarga erishganlik uchun mukofot barcha ko'rsatkichlar bo'yicha uni olishga haqli bo'lgan xodimga to'lanmasa, jabrlangan tomon GIT, sud yoki prokuratura organlariga rag'batlantirish to'lovlarini undirishni talab qilishi mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlarida mavjud bo'lgan umumiy va ikki tomonlama formulalar xodimning foydasiga talqin etiladi. Tushunmovchiliklarga yo'l qo'ymaslik uchun doimiy bonuslarni bir martalik rag'batlantirish to'lovlaridan ajratish kerak - yil oxiridagi bir martalik bonuslar, uzoq muddatli xizmat uchun bonuslar, moddiy yordam va hk.