Трудовые отношения и материальная ответственность работодателей и работников

обязан возместить 5 тыс. рублей. Однако, если сумма ущерба менее 5 тыс. рублей, работник
должен возместить работодателю материальный ущерб полностью.
Вместо полной материальной ответственности, установленной ст. 243 ТК РФ, в трудовых
отношениях между работниками и работодателями последние в ряде случаев не ставят вопрос о полной
материальной ответственности работника, хотя к этому имеются все основания.
В этой связи О.В. Абрамова ставит актуальный вопрос о том, что в судебной практике
работодатели в своих исковых заявлениях предъявляют требования к работнику - причинителю ущерба
о привлечении его к ограниченной материальной ответственности, а на основании установленных в
процессе судебного разбирательства обстоятельств он может нести полную материальную
ответственность <1>. По таким обстоятельствам Пленум Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 в
п. 7 Постановления разъяснил, что, если работодателем заявлено требование о возмещении
работником ущерба в пределах его среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ), однако в ходе
судебного разбирательства будут установлены обстоятельства, с которыми закон связывает
наступление полной материальной ответственности работника, суд обязан принять решение по
заявленным истцом требованиям и не может выйти за их пределы, так как в силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ
такое право предоставлено суду только в случаях, предусмотренных федеральным законом.
--------------------------------
<1> См.: Абрамова О.В. Указ. соч. С. 835 - 836.
Введение полной материальной ответственности вместо ограниченной ТК РФ не допускает, в
связи с чем в ТК РФ определен исчерпывающий перечень случаев полной материальной
ответственности. С учетом того что ТК РФ особых норм для этих случаев не устанавливает, надо
полагать, руководители, виновные в указанных выше правонарушениях, должны нести ограниченную
материальную ответственность (на основании ст. 241 ТК РФ), если законом или трудовым договором для
них не предусмотрена полная материальная ответственность (ст. 277 и ч. 2 ст. 243 ТК РФ).
Ограниченная материальная ответственность должностных лиц, виновных в незаконном
увольнении или переводе на другую работу, наступает в том случае, если такое увольнение или перевод
произведены с явным нарушением закона или если представители работодателя задержали исполнение
решения суда о восстановлении работника на работе. К случаям явного нарушения закона, в частности,
относятся: увольнение работника по основаниям, не предусмотренным законом; увольнение по
инициативе работодателя в определенных случаях без предварительного согласия соответствующего
профсоюзного органа; расторжение трудового договора с работником при ликвидации организации или
сокращении численности или штата работающих без предварительного письменного его уведомления
под расписку и без выплаты выходного пособия; перевод работника на другую работу без его
письменного согласия; увольнение работника за участие в забастовке и т.д.
Материальная ответственность работников за причиненный имущественный ущерб работодателю
необходимо отличать от других мер материального воздействия, таких как: лишение стимулирующих
выплат, предусмотренных ст. 144 ТК РФ; начисление и выплата заработной платы не в полном размере
согласно ст. ст. 155 - 157 ТК РФ, удержания из заработной платы работника для погашения его
задолженности работодателю (ст. ст. 137 и 138 ТК РФ), невыплата заработной платы работнику за время
участия в забастовке (ст. 414 ТК РФ).
В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы
премирования, стимулирующие доплаты и надбавки с учетом мнения представительного органа
работников. Такие системы могут устанавливаться также коллективным договором. Одни из надбавок и

---

доплат прямо предусмотрены законодательством (за классность, звание по профессии, выслугу лет,
допуск к государственной тайне и др.). Работодатель обязан гарантировать их выплату не ниже тех
размеров, которые установлены законом. Другие надбавки и доплаты могут носить стимулирующий
характер и быть ограничены работодателем в установленном порядке.
Статья 155 ТК РФ регламентирует оплату труда при невыполнении норм труда, неисполнении
трудовых (должностных) обязанностей. Правила оплаты при невыполнении норм труда зависят от того,
по чьей вине они не были выполнены, либо от причин, не связанных с виной работника или
работодателя. При невыполнении норм труда по вине работодателя оплата производится, как указано в
ч. 1 ст. 155 ТК РФ, за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже среднего
заработка работника, рассчитанного за тот же период или за выполненную работу. То есть работнику
гарантируется выплата среднего заработка за фактически проработанное время.
Иной порядок оплаты предусмотрен при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по
причинам, не зависящим от сторон трудового договора. В этом случае за работником сохраняется не
менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически
отработанному времени данным работником. Во всяком случае, если в результате подсчета оплаты
труда за фактически проработанное время (выполненные работы) заработок работника окажется выше
2/3 тарифной ставки (оклада), он вправе получить всю причитающуюся ему сумму. В ином случае может
возникнуть вопрос о материальной ответственности работодателя.
Невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей по вине
работника дают работодателю право оплатить нормированную часть заработной платы в соответствии с
объемом выполненной работы (ч. 3 ст. 155 ТК РФ). Но в данном случае работодатель обязан доказать,
что у работника была реальная возможность выполнить порученную ему работу. В свою очередь
работник освобожден от обязанности доказывания своей невиновности, т.е. его невиновность
презюмируется.
При рассмотрении указанного законоположения необходимо иметь в виду, что в ряде случаев
законодательство о труде обязывает работодателя сохранить за работником, переведенным на другую
работу по инициативе работодателя (например, в связи с производственной необходимостью) или по
инициативе работника (например, на более легкую работу беременных женщин), прежний заработок.
На практике возникают трудности в применении ст. 155 ТК РФ при невыполнении работником в
полном объеме норм труда и своих должностных обязанностей. Их разрешение нередко приводит к
индивидуальным трудовым спорам. В этом случае существует необходимость выяснения всех
обстоятельств, связанных с невыполнением работником норм труда и установлением конкретной
причины невыполнения.
В статье 156 ТК РФ устанавливается порядок оплаты труда при изготовлении продукции,
оказавшейся браком. В ней говорится: