Трудовые конфликты и методы их разрешения

Цель данной курсовой работы - определить сущность трудовых конфликтов, их виды, исследовать известные современной науке механизмы разрешения конфликтов в трудовом коллективе.
Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи работы:

• 
  дать определение трудовому конфликту;
  

• 
  изучить виды трудовых конфликтов;
  
• 
  рассмотреть причины возникновения трудовых конфликтов;
  
• 
  изучить механизмы разрешения трудовых конфликтов;
  
• 
  провести анализ разрешения трудовых конфликтов;
  
• 
  рассмотреть методы профилактики трудовых конфликтов;
  

• 
  Исследовать методы разрешения трудовых конфликтов;
  

Основные участники конфликта. Их обычно называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга. Участниками трудового конфликта могут быть самые различные в зависимости от уровня структурной организации субъекты социально-трудовых отношений. Это: индивидуум – работник, работодатель (предприниматель), государство.
Достаточно распространенным является тот факт, когда в конфликте пытаются выделить стороны, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не означает, что она не права. 
Группы поддержки. Сложность конфликта как социального явления состоит в том, что помимо основных участников конфликта могут быть силы (отдельные индивиды, группы), которые разделяют позиции противоборствующих сторон. Эти силы либо непосредственно, активно своими действиями поддерживают основных участников, либо своим присутствием и молчаливым согласием могут воздействовать на развитие конфликта. Несмотря на то, что отдельные инциденты происходят без свидетелей, исход конфликта во многом определяется существованием групп поддержки.
Другие участники. Данную группу составляют те субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. В литературе распространенным становится использование терминов - подстрекатели и организаторы конфликта. Подстрекатель – это субъект (лицо, организация и пр.) который подталкивает другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может в этом конфликте и не участвовать . Его задача – спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Организатор – субъект, планирующий конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и пр. В производственной организации это может быть формальный или неформальный лидер, профсоюз и т.д
Основой любой организации являются люди, и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив, в свою очередь - формальное сообщество людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания и т.д.). Объективные условия, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, в совокупности предопределяют и ограничивают способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в ходе трудовой деятельности, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в трудовых коллективах часто возникают ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются производственные противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они препятствуют успешной совместной работе и ведут к конфликтам.
Отсюда следует определение: трудовой конфликт - это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.
Каждая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без столкновений между позициями, представленными в ней, без определенной напряженности между группировками людей.
Необходимо учитывать тот факт, что не каждые организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает в случае, если:

• 
  противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
  
• 
  степень противоречий достаточно высока;
  
• 
  противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;
  
• 
  противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.
  

Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.
Общность всех конфликтов, независимо от их природы, заключается в столкновении интересов, желаний, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон - участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами.
Яркая особенность любого конфликта - это то, что ни одна из конфликтующих сторон не знает заранее точно все решения, принимаемые другими сторонами, их будущее поведение, и, как следствие, каждому приходится действовать в условиях неопределенности.
Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия, обусловленное наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В таком случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, вступать в открытое конфликтное взаимодействие.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер.
Все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами. В качестве первичных участников трудового конфликта отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций оказываются, если именно их цели сталкиваются в процессе труда; именно они особенно явно осознают и принципиально относятся к каким-либо противоречиям. Присоединение к конфликту вторичных участников возможно путем либо добровольного, сознательного включения в конфликтную ситуацию, либо привлечения в нее все большего количества участников самими зачинщиками конфликта. Среда конфликта образуется на основе того, что какие-то индивиды или группы либо занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации, либо безразличны к проблеме, либо воздерживаются от вмешательства с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении и занимают выжидательную позицию. Не присоединяются к конфликту те, кто не может определить свою позицию, не уверен в правильности его понимания.
Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, являются его субъектами. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта. Различия между субъектами условны. Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действительности «стоят» соответствующие группы со своими противоположными интересами или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в действительности основу конфликта составляет противоположность именно частных интересов неких индивидов.
Главными субъектами социально-трудового конфликта выступают работники, работодатели, органы государственного управления и местного самоуправления. Институтами, защищающими и представляющими интересы работников и работодателей, являются соответственно профсоюзы и объединения работодателей, предпринимателей.
Итак, трудовой конфликт — это разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения.
Поэтому, предмет конфликта – это объективно существующее или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Следует отметить, что поскольку воображаемая проблема воспринимается как объективная реальность, то при разрешении трудового конфликта с ней и следует считаться как с реальностью и заниматься ее устранен
Конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в трудовом коллективе, можно классифицировать по различным основаниям.
По служебно-коммуникативной направленности конфликты возникают между иерархическими уровнями управления - вертикальные, а также между равными по служебному положению работниками - горизонтальные. Конфликты могут возникать на деловой или личной основе - функциональные и личностные.
Конфликты могут быть конструктивные или созидательные, и деструктивные, или разрушительные. Первые стимулируют развитие трудового коллектива и его работников, вторые тормозят это развитие. Конструктивные конфликты находят свое выражение в принципиальных спорах, творческих дискуссиях, деструктивные - в мелких жалобах и дрязгах, в крупных доносах и склоках.
В зависимости от причин возникновения различают три типа трудовых конфликтов на предприятии: