Toshkent davlat yuridik universiteti

4 Mantiqiy savol
Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish. Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini ham, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish asosli bo‘lishi shart.
Quyidagi sabablardan birining mavjudligi mehnat shartnomasini bekor qilishning asosli ekanligini bildiradi:
1) texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi;
Respublikasi Oliy sudi Plenumining 18 bandida MK 100-moddasi 2-qismining 1, 2-bandlariga binoan, xodim bilan ish beruvchining kelishuviga ko‘ra mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimni ogohlantirish uning muddatiga muvofiq keladigan pullik kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin. Mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ogohlantirish o‘rniga xodimga pul kompensatsiyasi to‘langanlik mehnat shartnomasini bekor qilishda xodimga beriladigan boshqa xil to‘lovlarni (foydalanilmagan ta’til uchun kompensatsiya to‘lash, dam olish nafaqasi, MKning 67-moddasiga binoan ishga joylashish muddatida o‘rtacha ish haqi saqlash va b.) berishdan ish beruvchini ozod qilmasligiga sudlarning e’tibori qaratilsin.
Xodim bilan mehnat shartnomasi MK 100-moddasi 2-qismining 1, 2-bandlari bo‘yicha ogohlantirish muddati tugamay, xodimning roziligisiz bekor qilingan hollarda, sud: agar hal qiluv qarori chiqarish vaqtida ogohlantirish muddati o‘tgan va xodimni boshqa sabablarga binoan ishga tiklashga asos bo‘lmasa, mehnat shartnomasini bekor qilish sanasini ogohlantirish muddatining tugashiga mos keladigan kunga ko‘chirish va xodimga bu vaqt uchun haq to‘lash masalasini hal qiladi; agar hal qiluv qarori chiqarish vaqtida ogohlantirish muddati hali o‘tmagan bo‘lsa, mehnat shartnomasi qatnashchilari ogohlantirish muddatini pul kompensatsiyasi bilan almashtirishga kelisha olmasalar, xodimni avvalgi ishiga tiklaydi. Bunday qaror ish beruvchini o‘rnatilgan tartib asosida ogohlantirish muddati tugagandan so‘ng xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqidan mahrum etmaydi va keyinchalik taraflarga qolgan ogohlantirish muddatini unga mos keladigan pul kompensatsiyasiga almashtirish bo‘yicha kelishuvga kelishlariga to‘sqinlik qilmaydi.
Mehnat shartnomasi xodimlar soni (shtati), ishning xususiyati o‘zgarishi yoki korxonaning tugatilishi (MK 100-moddasi 2-qismining 1-bandi) munosabati bilan bekor qilingan shaxslarning ishga tiklash haqidagi da’volarini hal qilishda sudlar: haqiqatda xodimlar soni (shtati), ishning xususiyati o‘zgargan-o‘zgarmaganligini, korxonaning faoliyati tugatilgan-tugatilmaganligini; ish beruvchi tomonidan xodimlarni ishdan bo‘shatish tartibini tartibga soluvchi mehnat qonunlari normalariga rioya etilgan-etilmaganligini aniqlashlari lozim. Mehnat shartnomasini xodimlar soni (shtati), ish xususiyati o‘zgarishi, korxonaning tugatilishi asosida mehnat shartnomasining bekor qilinishi o‘rtasida xodimlarga o‘rnatilgan kafolatlar har xilligi sababli (mehnat shartnomasining xodimlar soni yoki ish xususiyati o‘zgarishi asosida bekor qilinishida xodimlar uchun kafolatlarning turli darajasi belgilangani kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi roziligini olishning zarurligi, agar bunday rozilik olinishi jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida ko‘zda tutilgan bo‘lsa; ushbu asoslarga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilayotgan ishda qoldirishda afzallik huquqi to‘g‘risidagi MKning 103-moddasi talablarini hisobga olishning majburiyligi, xodimning vaqtinchalik mehnatga qobiliyatsiz yoki mehnat ta’tilida bo‘lgan vaqtida korxonaning tugatilishi sababli mehnat munosabatlarining bekor qilinishi mumkinligi va b.) sudlar ish beruvchining korxonani tugatilganligi xususidagi vajlarini tekshirmog‘i lozim. Agar korxonaning alohida bo‘lmagan tarmog‘ining (xizmatlar, bo‘limlar, uchastkalar, sexlar va b.) faoliyati tugatilayotganda korxona o‘z faoliyatini to‘liq davom ettirayotgan bo‘lsa, ko‘rsatilgan tarmoqda ishlovchi xodim bilan mehnat shartnomasining bekor qilinishiga faqat xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyati o‘zgarishi asoslari bo‘yicha yo‘l qo‘yilishi mumkinligini nazarda tutish lozim. Shuni nazarda tutish lozimki, MK 100-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi bo‘yicha mehnat shartnomasining bekor qilinishi, texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlarning ishlar hajmining qisqarishi bilan bog‘liq bo‘lishi mumkin. Qayd etilgan ushbu sabablar mavjud bo‘lgandagina sud haqiqatda xodimlar soni (shtati) yoki ishlar hajmining o‘zgarishi sodir bo‘lgan deb topadi. Bunda shuni hisobga olish lozimki, agar faqat texnologiyadagi, mehnatni va ishlab chiqarishni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, ish hajmining qisqarishi, obyektiv sabablarga ko‘ra xodim tomonidan mehnat shartnomasida belgilangan avvalgi ishni bajarishni davom ettirishga to‘sqinlik qilsagina, bunday asoslarda mehnat shartnomasining bekor qilinishi asosli deb topilishi mumkin. Xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishdan bosh tortgan hollarda u bilan mehnat shartnomasi MKning 89-moddasining 4-qismi bo‘yicha bekor qilinishi mumkin. MKning 103-moddasi xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishi sababli mehnat shartnomasining bekor qilinishida ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq beruvchi holatlarni mustahkamlashdan tashqari, bu holatlarni hisobga olish lozim bo‘lgan birin-ketinlikni o‘rnatishga ham sudlarning e’tibori qaratilsin.
Birinchi navbatda ishda qoldirish uchun imtiyozli huquqqa malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq bo‘lgan xodimlar egadirlar.
Ikkinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bo‘lsa, MK 103-moddasining 2-qismida ko‘rsatilgan holatlar hisobga olinishi lozim. Bunda ushbu holatlarning MKning 103-moddasida qay tartibda ko‘rsatilishining ahamiyati yo‘q. Malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bo‘lgan taqdirda ikkinchi navbatda hisobga olinadigan, ko‘p sonli holatlar bo‘yicha afzallikka ega bo‘lgan xodim ishda qoldirilishi kerak.
Uchinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bo‘lsayu, bir-birlariga nisbatan MK 103-moddasining 2-qismida belgilangan ishda qoldirishda afzallik huquqiga ega bo‘lmasalar, ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq to‘g‘risidagi masalasini hal etishda jamoa shartnomasida ko‘rsatilgan holatlar hisobga olinadi.
Xodim bilan mehnat munosabatlarining xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishi sababli bekor qilinishi ishda qoldirish uchun imtiyozli huquqi to‘g‘risidagi MKning 103-moddasi talablariga xilof ravishda amalga oshirilganligi aniqlansa, sud mehnat shartnomasining bunday asoslar bilan bekor qilinishini g‘ayriqonuniy deb topib, xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi. Mehnat shartnomasi MK 100-moddasi 2-qismining 1, 2 va 6-bandlari, shuningdek 106-moddasining 2-bandi asosida bekor qilinayotganda ish beruvchi xodimni shu korxonaning o‘zida ishga joylashtirish choralarini ko‘rishga majbur. Agar mehnat nizosini ko‘rish jarayonida ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasi yuqorida qayd etilgan asoslarga ko‘ra bekor qilinayotganda, xodimni shu korxonaga ishga joylashtirish imkoniyati bo‘la turib, bunday chora ko‘rilmagani tasdiqlansa, sud mehnat shartnomasini bekor qilishni g‘ayriqonuniy deb topib, xodimni avvalgi ishiga (lavozimiga) tiklaydi. Xodim avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatiga obyektiv sabablarga (xodimlar soni (shtati), ish hajmi o‘zgarishi, xodimning bajarayotgan ishiga noloyiqligi, yangi mulkdorning korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi qarori, avvalgi xodimni bajarib kelgan ishiga tiklash) ko‘ra ega bo‘lmagan taqdirda ish beruvchi uni ishga joylashtirish chorasini ko‘rishi shart.