Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti samarqand filiali iqtisodiyot fakulteti

Mehnat resurslarini boshqarish strategiyalarining asosiy turlari va

ularning shakllanishi

Hozirgi kungi adabiyotlarda korxonalar “mehnat resurlarini boshqarish strategiyasi” tushunchasi bo‘yicha turlicha qarashlar mavjud. Fransuz mutaxassisi Xort tomonidan berilgan ta’rifga ko‘ra, korxonalarda mehnat resurslarini boshqarish strategiyasi tashkilotning rivojlanish strategiyasini amalga oshirish uchun mehnat resurslariga ta’sir etish tizimini ishlab chiqish va tahlil qilish, baholashga imkon beradigan qarorlar ketma-ketligi va harakatlar yig‘indisidan iboratdir. Bundan ko‘rinadiki, mehnat resurslarini boshqarish strategiyasi xodimlarning qobiliyatlari yoki istiqboldagi maqsadlarining ro‘yobga chiqarilishini ta’minlovchi, xodimlarni tanlash nuqtai nazaridan tashkilotning umumiy istiqboldagi vazifalarini amalga oshirishni tahlil etish usullari va amallarini talab etadi.

Boshqa bir mutaxassis S.V.Shekshnya, mehnat resurslarini boshqarish strategiyasi asosida tashkilot xodimlarining vakolatlari (kompetensiyasi)ni rivojlantirish yo‘llarini belgilashni tushunish kerakligini ta’kidlaydi. Boshqacha so‘z bilan aytganda, “mehnat resurslarini boshqarish strategiyasi – bu xodimlar yordamida kompaniya raqobatbardoshligini saqlab qolish va mustahkamlash uchun
tashqi muhit imkoniyatlaridan foydalanishga oid rejalardir”.

2.2.1-jadval

Tashkilot strategiyasi va va uning mehnat resurslarini boshqarish strategiyalarining o‘zaro aloqadorligi⁶

Korxona strategiyasi ko‘rinishi	Mehnat resurslarini boshqarish strategiyasi	Mehnat resurslarini boshqarish strategiyasi tuzilishi
Tadbirkorlik strategiyasi Loyihalarni yuqori moli- yaviy tavakkalchilik mini- mal harakatlar asosida qabul qilishadi. Buyurtma- chining barcha talablarini tez qondirish uchun tadbirlarni ishlab chiqmasdan harakat qilish	Novator, tashabbuskor, aloqali, uzoqni ko‘zlay- digan, tavakkal qilishga tayyor, javobgarlikni o‘z zimmasiga olishdan qo‘rqmaydigan xodimlarni topish va jalb qilish. Muhimi, yetakchi xodimlar o‘zgarmasligi	Xodimlarni saralash va joylashtirish: tavakkal qilishga tayyor va ishni oxiriga yetkaza oladigan xodimlarni qidirib topish.Taqdirlash: raqobat asosida, adolatli, imkon qadar xodimlarni didiga yoquvchi. Baholash: natijaga asoslanadi. Shaxsni rivojlantirish: noformal, ustoz-shogirdlik asosida.
Dinamik o‘sish strategiyasi. Risk darajasi pastroq. Joriy maqsadlarning doimiy qiyoslanishi va kelajakka poydevor qurish.	Xodimlar tashkiliy mustahkam bo‘lishlari, o‘zgaruvchan sharoitlarga moslashuvchan, muammo- larni yecha oladigan bo‘lishlari kerak.	Xodimlarni saralash va joylashtirish: uddaburon va ishonchli, tavakkal qilishdan qo‘rqmaydigan insonlarni qidirib topish. Taqdirlash: adolatli
Foyda strategiyasi. Diqqat markazida – mavjud foyda darajasini saqlab qolish. Moliyaviy xarajatlarni talab qiluvchi harakatlar kamtarona, hattoki qarz olish to‘xtatilishi.	Xodimlar borasida son va samaradorlik mezonlariga rioya qiladi, muddat qisqa, natijaviylik – riskning nisbatan past darajasida va xodimlarning tashkiliy mustahkamligi minimal darajada.	Xodimlarni saralash va joylashtirish: haddan tashqari qattiq. Taqdirlash: xizmatlarga ko‘ra, mavqeiga ko‘ra. Baholash: tor, natijaga yo‘naltirilgan, yaxshi o‘ylab chiqilgan. Shaxsni rivojlantirish: qo‘yilgan vazifalarga kompetentlik va tor doirada mutaxassislikka urg‘u berish.
Likvid strategiya. Aktivlarni sotish, zararni bartaraf qilish, kelajakda- xodimlarni qisqartirish. foydaning keyinchalik pasayishi kutiladi.	Qisqa muddat oralig‘iga xodimlarga ehtiyoj bo‘ladi, sodiq xodimlar shart emas.	Xodimlarning qisqartirilishi oqibatida ishga qabul qilish kamdan- kam hollarda bo‘ladi. Baholash: juda qattiq, formal, boshqaruv mezonlariga muvofiq.
Tebranish (davriy) strategiyasi. Asosiysi – korxonani qutqarish. Personalni va xarajatlarni qisqartiish bo‘yicha tadbirlar omon qolish va yaqin kelajakda barqarorlikka erishish uchun amalga oshiriladi.	Xodimlar o‘zgaruvchan shaoitlarga moslashuvchan bo‘lishlari hamda kelajak istiqbol hamda katta maqsadlarni ko‘zlashlari kerak.	Har tomonlama rivojlangan xodimlar talab etiladi. To‘lov: stimullar va xizmatlar nazorati tizimi. Baholash: natijaga qarab. O‘qitish: katta imkoniyatlar, lekin talabgorlarni sinchkovlik bilan saralash. O‘sish: turli xil shakllarda.

Shunday qilib, korxonalarda mehnat resurslarini boshqarish strategiyasi – bu

6. 
   Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2020. - С. 114
   

korxona ma’lum vaqt oralig‘ida xodimlarni boshqarishning to‘g‘ri tanlangan tizimi evaziga maqsadga erishish imkoniyati mavjud bo‘lgani, ichki va tashqi muhitda ro‘y bergan va ro‘y berishi mumkin bo‘lgan o‘zgarishlarni hisobga olgan holda kadr resurslaridan foydalanish bilan bog‘liq qarorlar tarkibi va ketma-ketligidir.⁷
Korxonaning mehnat resurslarini boshqarish strategiyasi uning ma’lum turdagi korporativ yoki ish strategiyasi, ya’ni biznes strategiyasiga muvofiq bo‘ladi. Tashkilotning har bir boshqaruv strategiyasiga muvofiq o‘z xodimlarini boshqarish strategiyasi yotadi.
Korxona xodimlarini boshqarish strategiyasi korxonaning o‘z oldiga qo‘ygan maqsadlari, qadriyatlari va ma’lum yo‘nalish doirasidan kelib chiqqan holda boshqarishda aks etadi. Aytaylik, korxona o‘zining ilk rivojlanish davrida bo‘ladigan bo‘lsa, u holda, mehnat resurslarini boshqarish bilan bog’liq strategiya novator, tashabbuskor, aloqali, uzoqni ko‘zlaydigan, tavakkal qilishga tayyor, javobgarlikni o‘z zimmasiga olishdan qo‘rqmaydigan xodimlarni topish va jalb qilish; dinamik o‘sish strategiyasiga ega holda korxona xodimlari tashkiliy mustahkam bo‘lishlari, o‘zgaruvchan sharoitlarga moslashuvchan, muammolarni yecha oladigan bo‘lishlarini ta’minlash; foyda strategiyasida xodimlar borasida son va samaradorlik mezonlariga rioya qilinishi; likvid strategiya - qisqa muddat oralig‘iga xodimlarga ehtiyoj bo‘lib, sodiq xodimlar talab qilinmaydi; tebranish (davriy) strategiyasida esa xodimlar o‘zgaruvchan shaoitlarga moslashuvchan bo‘lishlari hamda kelajak istiqbol hamda katta maqsadlarni ko‘zlashlari talab etiladi. Tashkilot strategiyasi va mehnat resurslarini boshqarish strategiyalarining aloqadorligi quyidagi jadvalda keltirilgan.
Mehnat resurslarini boshqarish strategiyasini shakllantirish. Boshqaruvning har qanday boshqa jarayoni kabi strategik boshqaruv ham o‘z ichiga, albatta, quyidagi bosqichlarni oladi: tahlil bosqichi, rejalashtirish va tanlash bosqichi, qabul qilingan qarorni amalga oshirish bosqichi.
Tahlil bosqichida tashkilotni rivojlantirish uchun nisbatan muhim bo‘lgan strategik omillar aniqlanadi va baholanadi. Bunday omillar tashkilotning ham

6. 
   И.Б. Дуракова Управление персоналом / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова и др. - М.: Норма, 2017. - С. 64.
   

tashqi, ham ichki muhitiga taalluqlidir. Strategik omillarni tahlil qilishning nisbatan keng tarqalgan instrumenti bo‘lib, tashqi muhit imkoniyatlari va xavf- xatarlarini hamda tashkilotning kuchli va zaif jihatlarini aniqlash hisoblanadi (SWOT-tahlil).