Shunday qilib, «insoniy munosabatlar* maktabi taxminan 50-yillaming
oxirlaridan boshlab «xulq-atvor fanlari* maktabiga yoki bixevioristik maktabga
aylandi. Agar «insoniy m u n o sab atlar* m aktabi asosan sh ax slararo
munosabatlami yo‘lga qo'yish usullariga tayangan bo‘lsa, «xulq-atvor fanlari*
maktabining tekshirish obyekti ko‘proq darajada
alohida olingan shaxsning
samaradorligini oshirish metodologiyasini belgilab berdi. «Xulq-atvor fanlari*
maktabining asosiy maqsadi undagi inson resurslari samaradorligini oshirish
hisobiga tashkilotning samaradorligini oshirishdan iborat bo'ldi.
Ushbu yo‘nalishning eng yirik vakillari
Rensis Laykert, Duglas
Makgregor, Frederik Gertsberg
bo‘lib, ular tashkilotlardagi o‘zaro ijtimoiy
munosabatlaming turli jihatlarini, hokimiyat va obro‘-e ’tiboming tashkiliy
tuzilishi sabablari,
harakatlarini, kom m unikatsiyalarni, rahbarlik, ish
mazmunini, mehnat hayoti sifati va shu kabilaming o'zgarishini o'rganganlar.
Aynan shunday yondashuvlaming rivojlanishi zamonaviy tashkilotlarda inson
resurslarini boshqarish nomini olgan alohida boshqaruv funksiyasining vujudga
kelishiga sabab b o id i, deb hisoblab kelinadi. Bu funksiyaning maqsadi
xodimlar farovonligini oshirish va shu asosda firmalarning samarali ishga
qo‘shiladigan shaxsiy hissalami ko‘paytirishdan iborat bo'Iishi lozim edi.
«Xulq-atvor fanlari* maktabi xulq-atvor to‘g‘risidagi fanlami to‘g‘ri tatbiq
etish hamisha har bir xodim ning,
shuningdek, um um an tashkilotning
samaradorligini oshirishga yordam berishi lozim, degan g‘oyani himoya qilib
kelgan. Biroq, ko'pgina muhim ijobiy natijalariga qaramasdan, mazkur yondashuv
uning tarafdorlari tadqiq qilgan natijalardan farq qiluvchi vaziyatlarda ba’zan
noto‘g‘ri chiqib qolgan hollar ham bo‘lgan. «Xulq-atvor fanlari* maktabi taklif
etgan ko'pgina yondashuvlar va uslubiy yo‘Ilar (« mehnatning boyitilishi* va
«boshqaruvdan ishtirok etish*) boshqaruv usullari singari faqat muayyan
vaziyatlardagina va tegishli xodimlar uchungina tatbiq etilishi m um kin". ♦Xulq-
atvor fanlari* maktabi tushunchalariga muvofiq, eng muhim asoslar sifatida
mehnatning
mazmuni va xarakteri, xodimning erishgan yutuqlariga obyektiv
baho berish va ulami e’tirof qilish, o‘z-o‘zini ijodiy namoyon qilish imkoniyati
va, nihoyat, o‘z mehnatini boshqarish imkoniyati yuzaga kelishi mumkin va
lozim. F. Gertsbelining «eng yaxshi dalil mehnatning o‘zi hisoblanadi* degan
mantiqqa mos kelmaydigan da’vosi hozirgi sharoitda real mazmun kasb etmoqda.
Bu hoi inson resurslari «sifati*ning ortishi, madaniyat, ta’lim, malaka darajasi
kabi tavsiflaming o'zgarishi, ehtiyojlaming murakkablashuvi va oshishi, qadriyatli
yo'nalishlaming o‘zgarishi sharoitida sodir bo'lmoqda. Hozirgi tashkilotlardagi
mehnatning
xarakteri avtomatlashtirish, robotlashtirish va kompyuterlashtirish
darajasining yuqoriligi bilan ajralib turadi, xodimlaming ishga ijodiy munosabatda
bo‘lishini va o‘z-o‘zini boshqarish chegaralari kengayishini taqozo etadi.
11
M ecK O H
M X , Am>6epm M ., Xedoypu .
O c h o b m M eH croK M eH Ta. F le p . c a H r .
M.: 1992, 69-6.
♦Insoniy munosabatlar* kontseptsiyasiga taalluqli yondashuvlar orasida
♦mehnatning boyitilishi* usuli ancha amaliy ravishda tarqaldi va ommalashdi.
Bu usul bajariladigan ishlab chiqarish topshiriqlarining sifatiga yuqori talablar
qo‘yilgan sharoitda charchash va asab-ruhiy zo'riqish bilan bogiiq b oigan
ishlarda mehnat samaradorligini jiddiy ravishda oshirish imkonini berdi.
♦Mehnatning yo‘qotilishi* usuli butunlay original nazariyaga ega b o iib , u
♦Frederik Gertsbergning ikki omili nazariyasi* deb atalgan edi. 50-yillarda
amerikalik psixolog e ’tiborli eksperiment o'tkazdi, bundan maqsad qanday
ish sharoitlari, ayniqsa, yaxshi yoki bajarilayotgan ishga nisbatan qanday
munosabat, ayniqsa, yomonligini aniqlashdan iborat edi. Amerikalik psixolog
ega boigan axborot mehnatga boigan munosabatga alohida va juda o‘ziga xos
tarzda ta’sir ko‘rsatadigan omillarning quyidagi ikki guruhi mayjudligi to‘g‘risida
xulosa chiqarish imkonini berdi:
1. Awalo, m ehnat sharoitlari va ish o'rnidagi
ijtimoiy muhit bilan
bogiiq boigan qoilab-quw atlovchi yoki gigienik omillar.
2. Haqiqatda xodimning mehnatga munosabatini belgilab beradigan
asoslovchi omillar.
Shu bilan birga, agar omillarning birinchi guruhi (boshqaruv uslubi,
shaxslararo munosabatlar, ish haqi, ish bilan bandlik kafolatlari, mehnat
sharoitlari, kasbiy maqom) normal talablami qoniqtirmasa,
u holda ishdan
manfaatdorlik yo‘qligi effekti vujudga keladi, bu hoi inson resurslarining
m ehnat potentsialini faollashtirishni boshqaruv tizimi uchun mumkin
boimaydigan qilib qo‘yadi yoki nihoyatda qiyinlashtirib yuboradi. Biroq,
qoilab-quwatlovchi omillar etarli darajada namoyon boiishini boshqaruv
tizimi bilan ta’minlash mehnatga ijodiy munosabatning zarur, lekin yetarli
boim agan sharti hisoblanadi.
Ijodiy potentsialni faollashtirish uchun quyidagi asoslovchi omillami
harakatga keltirish talab qilinadi:
•
shaxsiy muvaflaqiyat;
• e’tirof etish;
• ilgari surish;
• mehnatning boyitilishi (♦ish o‘z y o ii bilan*);
• kasbiy jihatdan ko‘tarilish imkoniyati;
• m as’uliyat.
Asoslovchi omillami faollashtirish personalning kompaniya ishlarida
eng ko‘p darajada ishtirok etishini: o ‘z ish joyida mustaqil va mas’uliyatli
qarorlar qabul qilishdan tortib to kompaniyaning innovatsion dasturlarida
hamkorlik qilish va sherik sifatida ishtirok etishini ta’minlash uchun qodirdir.
Umuman, 70-yillaming boshlaridan e’tiboran butun dunyoda bosh-
qaruvning yaponcha modeli tobora ko'proq qiziqish uyg'ota boshladi. Bu
model XX asming 20-yillarida vujudga kelgan b o iib , lekin g'oyat chuqur
ildizlaiga egadir, ular yapon madaniyatining qadimiy davrlariga borib taqaladi.
114
«Inson potentsiali*ni amalga oshirishni ta’minlaydigan yapon tajribasining
farq qiluvchi xususiyatlari sifatida quyidagi asosiy belgilami hisoblash kerak:
Do'stlaringiz bilan baham: 
