В качестве образца расмотрим результаты тестирования кан%
дидата А.В.:
Если отклонения совокупности оценок кандидата от эталон%
ного ряда значительны (например, корреляция менее +0,33), вер%
нее
всего считать, что у человека нет четкого представления о
требованиях к сотруднику службы охраны и сходного с представ%
лениями лучших работников компании. Следовательно, адапта%
ция к деятельности и коллективу у него будет протекать трудно
и болезненно. Вероятно, он вскоре уволится сам или его уволят
из%за служебных проступков.
За таким, на
первый взгляд, незначительным расхождением
ранговых рядов стоит различие профессиональной картины ми%
ра людей. Следовательно, их коммуникации будут напряженны%
ми, а успешность их взаимодействия в экстремальных ситуациях
может не сложиться.
В отношении кандидата А.В. результаты теста «Профессио%
нально важные качества: идеальный сотрудник службы охраны»
мы сопоставим с результатами по другим тестам, чтобы вынести
более обоснованное суждение.
33
,
0
1716
1152
1
)
1
144
(
12
192
6
1
)
1
(
6
1
2
2
=
−
=
−
×
=
−
∑
−
=
n
n
d
p
63
Эталонный ряд
Испытуемый А.В.
d
d2
9
11
2
4
1
8
7
49
5
1
4
16
12
9
3
9
10
7
3
9
6
6
0
0
3
4
1
1
4
10
6
36
2
2
0
0
11
5
6
36
7
3
4
16
8
12
4
16
192
Аналогично можно быстро определить «Ценностные ориен%
тации» кандидата. Система ценностных
ориентация определяет
содержательную сторону направленности личности и составляет
основу ее отношений к окружающему миру, другим людям, себе
самой, основу мировоззрения и ядро мотивации, жизненной кон%
цепции и философии жизни.
В методике М. Рокича – одной из наиболее распространен%
ных – изучение ценностных ориентаций строится на прямом ран%
жировании списка ценностей.
М. Рокич [10] различает два класса ценностей:
терминальные –
убеждения в том, что какая%то конечная цель индивидуального
существования
стоит того, чтобы к ней стремиться;
инструмен
тальные – убеждения в том, что какой%то образ действий или
свойство личности является предпочтительным в любой ситуа%
ции. Это деление соответствует традиционному делению на цен%
ности%цели и ценности%средства.
Итак, испытуемому предъявляется два списка ценностей (по
18 в каждом) либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо
на карточках. Испытуемый присваивает каждой ценности ранго%
вый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости.
Последняя форма подачи материала дает более надежные резуль%
таты. В начале предъявляется набор терминальных, а
затем
инструментальных ценностей
(см. приложение).
Достоинством методики является универсальность, удобство и
экономичность в проведении обследования и обработке результа%
тов, гибкость – возможность варьировать как стимульный матери%
ал (списки ценностей), так и инструкции. Существенным ее недос%
татком является влияние социальной желательности, возможность
неискренности. Поэтому особую роль в данном случае играет нали%
чие контакта между психологом и испытуемым.
Наиболее тонкое,
многогранное и адекватное взаимодействие называют
раппорт.
В авторском варианте
(см. приложение) методика довольно гро%
моздка для задач экспресс%диагностики. Поэтому мы рекомендуем
адаптировать ее под вашу выборку. Предложив заполнить тест М.
Рокича 20%30 лучшим и 20%30 худшим сотрудникам, вы обнаружи%
те, что одни пункты устойчиво занимают первые, средние или пос%
ледние ранги, а некоторые пункты сильно варьируют. Если исклю%
чить неработающие и оставить 10%12
информативных пунктов, то
64
методика станет более эффективной и удобной и использовании.
В качестве примера предлагаем вариант методики, адаптиро%
ванный под персонал ЧОП «Баярд».
Инструкция
Просим Вас распределить по порядку от 1 до 12 ниженазван%
ные ценности, согласно их значимости для Вас как принципов, ко%
торыми Вы руководствуетесь в жизни. Наиболее важная ценность
получает ранг 1%й, наименее важная – 12%й. Если в процессе рабо%
ты Вы измените свое мнение, можно исправить прежние ответы:
– высокие запросы (желание получать за
свой труд хорошую
зарплату, иметь хорошие условия работы и отдыха);
– самоконтроль (самодисциплина);
– терпимость к мнениям и взглядам других;
– умение отдыхать (интересно проводить время, создавать се%
бе комфорт);
– широта взглядов (умение понимать и уважать иные взгля%
ды, привычки);
– чувство собственного достоинства;
– ответственность, способность держать слово;
– активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная на%
сыщенность);
– искренность,
открытость в отношениях;
– надежность (способность выполнять принятые обязатель%
ства в любых условиях);
– художественные увлечения (живопись, музыка, литература
и др.);
– способность учиться у других, усваивать чужой опыт.
Обработка результатов – как и в методике «ПВК: Идеальный
сотрудник». В качестве образца рассмотрим результаты тестиро%
вания того же кандидата А.В.
(см. табл. на с. 66):
Итак, по результатам двух методик «ПВК: Идеальный сот%
рудник» и «Ценностные ориентации» кандидата А.В. можно счи%
тать условно непригодным и дальнейшее – более трудоемкое тес%
28
,
0
72
,
0
1
)
1
144
(
12
1236
1
)
1
(
206
6
1
2
=
−
=
−
−
=
−
×
−
=
n
n
p
65
тирование – можно не проводить. (Понятно, что границы профп%
ригодности задаются произвольно, исходя и человеческого ре%
сурса и жесткости требований деятельности).
В целом, даже такие несложные, но адаптированные методи%
ки (т.е., созданные с учетом специфических
особенностей данной
организации и ее персонала) позволяют прогнозировать успеш%
ность будущей деятельности кандидата на 60%80 процентов
(см.
Do'stlaringiz bilan baham: 
