|
Теория жизненного цикла
. В настоящее время теория стилей руко-
водства получила свое дальнейшее развитие. Так, модель ситуативного
управления, разработанная П. Херсли и К. Бланшаром, основывается на
объемах непосредственного управления (задачецентрическое поведение) и
социоэмоциональной поддержки (антропоцентрическое поведение), при-
нимаемым руководителем в каждой отдельной ситуации, а также на «сте-
пени зрелости» подчиненных или группы.
Задачецентрическое поведение
(или управляющее) означает то, в ка-
кой мере руководитель использует и углубляется в одностороннюю ком-
муникацию при объяснении того, что каждый подчиненный обязан сделать
и каким образом необходимо выполнить поставленную задачу.
Антропоцентрическое поведение
(или поведение, оказывающее под-
держку) означает то, в какой мере руководитель использует и углубляется
в двухстороннюю коммуникацию при оказании социоэмоциональной под-
держки, при применении психологических стимуляторов и оказании со-
действия в работе других.
«Степень зрелости»
подчиненных
определяется способностью ста-
вить высокие, но достижимые цели (мотивация достижения), желанием и
способностью принимать на себя обязательства. Эти переменные факторы
принимаются в соотношении с выполняемой задачей. Это означает, что
индивид или группа не могут быть зрелыми или незрелыми в общем смыс-
ле. Степень зрелости работника варьируется в зависимости от конкретной
задачи, которой руководитель намерен достичь при помощи подчиненных.
Согласно модели жизненного цикла при работе с людьми, имеющи-
ми для выполнения определенной задачи низкий уровень зрелости, веро-
ятного успеха можно достичь путем применения стиля управления с высо-
кой задачецентричностью и низкой антропоцентричностью (соответствует
стилю С1). При работе с людьми с уровнем зрелости от низкого до средне-
го стиль управления с умеренным обращением внимания на задачу и лю-
дей является наиболее подходящим (стиль С2). Если люди имеют уровень
зрелости от среднего до высокого, вероятно, самым успешным стилем
управления будет высокая антропоцентричность – низкая задачецентрич-
ность (С3). Стиль управления с низкими антропоцентричностью и задаче-
центричностью приведет к вероятному успеху тогда, когда работают люди
207
с высоким уровнем зрелости (С4). В свете этого сформулированы четыре
основных стиля руководства:
Стиль управления С1 – «
приказывающий
», так как этому стилю
свойственна односторонняя коммуникация, основанная на указаниях не-
зрелым, неспособным и не желающим отвечать за свою работу сотрудни-
кам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться
в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а за-
тем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.
Стиль управления С2 – «
продающий
». Руководитель вырабатывает
большинство указаний. Он стремится путем двухсторонней связи и социо-
эмоциональной поддержки заставить подчиненных психологически «заку-
пать» те решения, которые они должны будут сделать.
Стиль управления С3 – «
участвующий
». Руководитель и подчинен-
ные участвуют в процессе принятия решений через двухстороннюю ком-
муникацию и оказание помощи (поддержка, поощрение и т.д.). Подчинен-
ные обладают определенными способностями и знаниями для выполнения
задачи.
Стиль управления С4 – «
делегирующий
». Подчиненные могут рабо-
тать по своему усмотрению. Руководитель делегирует свои полномочия,
поскольку уровень зрелости подчиненных высокий, они готовы и способ-
ны принимать ответственность за свою деятельность.
Эффективные руководители должны достаточно хорошо знать свой
персонал, чтобы распознавать и применять его постоянно меняющиеся
способности и требования. Необходимо помнить, что по истечении опре-
деленного времени подчиненные развивают как индивидуально, так и в
группах свой способ поведения и действий (например, нормы, обычаи).
Несмотря на то что руководитель может использовать определенный стиль
при работе с группой, ему довольно часто приходится применять другой
стиль при работе с отдельными подчиненными, поскольку они находятся
на разных уровнях зрелости. В обоих случаях, независимо от того, работа-
ет ли он с индивидуумом или с группой, изменения стиля управления с С1
на С2, с С3 на С4 должны происходить постепенно. Этот процесс по ха-
рактеру должен быть не резким, революционным, а эволюционным: обес-
печивать постепенные изменения в развитии, результаты планируемого
роста, создавать атмосферу обоюдного доверия и уважения.
208
Модель жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара рекомендует гиб-
кий, адаптивный стиль руководства. Но как и другие модели лидерства,
она не получила всеобщего признания из-за отсутствия последовательного
метода измерения уровня зрелости, упрощенного деления стилей и неясно-
сти в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с
такой степенью гибкости, как требует модель.
Do'stlaringiz bilan baham: |
