Титульный лист

 

страхе потерять привычные социальные контакты
.
 
Реорганиза-
ция может приводить к изменению схем взаимодействия, увольнению ряда 
сотрудников, вследствие чего меняются социальные отношения, круг об-
щения. 
Индивидуальное сопротивление также можно разделить на три под-
класса: 
1)
логическое – несогласие сотрудников с реальными издержками, 
фактами, рациональными доводами, логикой. Логическое сопротивление 
возникает потому, что нужно реально затратить много времени и усилий 
на адаптацию к изменениям, скажем, на освоение новых должностных ин-
струкций; 
2)
психологическое – основано на эмоциях, чувствах, установках. 
Люди могут бояться неизвестности, не доверять своему руководству, 
ощущать угрозу своей безопасности, чувству самоуважения;
3)
социологическое
 – 
это результат вызова, который изменения бро-
сают групповым интересам, ценностям, нормам, личному статусу сотруд-
ника. 
Различают следующие 
виды сопротивлений изменениям
:
 

открытое противоборство с «верхушками компании»
;

---

137 

«итальянские забастовки»
: сотрудники начинают интенсивно 
трудиться, с целью доказательства руководству того, что старые методы 
работы эффективнее и лучше новых способов выполнения деятельности; 

«бунт на корабле»
: объявление «войны» со стороны коллег тем 
сотрудникам, которые начинают осуществлять деятельность новыми спо-
собами, принимают инновации; 

явный саботаж
: сотрудники создают видимость выполнения дея-
тельности, но ничего при этом не делают.
Так же выделяют два вида сопротивления переменам в организации, 
классификация которых основана на силе и интенсивности сопротивления: 

пассивное сопротивление
– форма более или менее скрытого не-
приятия перемен, выражающегося в виде снижения производительности 
или желания перейти на другую работу; 

активное сопротивление 
– форма открытого выступления против 
перестройки (например, в виде забастовки, явного уклонения от внедрения 
новшеств). 
Одной из форм сопротивления изменениям в организации является 
оппортунизм. Оппортунизм трактуется как приспособленчество, соглаша-
тельство, беспринципность. Это понятие появилось вместе с развитием ре-
волюционного движения рабочего класса во второй половине XIX в. и оз-
начало отказ от радикальных реформ. Возможность оппортунистического 
поведения коренится в природе самого человека и связана в конечном ито-
ге со стремлением реализовать собственные экономические интересы. При 
проведении реорганизации оппортунизм проявляется в равнодушии, бес-
принципности, внешнем соглашательстве с происходящими изменениями.
Оппортунизм рядовых работников и скрытый оппортунизм менед-
жеров представляют серьезную проблему для организации. Для стабильно-
го развития организации жизненно важно, чтобы «верхи» были лично за-
интересованы в процветании бизнеса, воспринимали бизнес как свое де-
тище, не разделяли своих личных интересов и интересов компании. Оп-
портунизм рядовых работников, конечно, не столь страшное явление, но 
приверженность персонала организации важна на всех уровнях. Таким об-
разом, если организация вводит какие-либо изменения, то она может 
столкнуться с явлением оппортунизма в организации.