The ministry of higher and secondary special education of the republic of uzbekistan

Ish haqini hisoblashning asosiy tamoyillari. Birinchi tamoyil — mehnatga haq to’lash miqdorini belgilash jarayonida an’anaviy yondashishdan qochish. Ikkinchi tamoyil — ish o’rniga emas, balki xodimning shaxsiy sifatlariga mehnatga haq to’lashda e’tibor berishdir. Uchinchi tamoyil —alohidalashtirish yoki tabaqalashtirish haddan tashqari ortib borishidan qochishga intilishdir.
Moddiy rag’batlantirishning zamonaviy ko’rinishini belgilovchi keyingi omil o’zgargan mehnat munosabatlariga, ijtimoiy sheriklik paydo bo’lishga taalluqlidir. Bu munosabatlar izga tushmoqda va bunda ish beruvchi bilan yollanma ishchi avvalgiga qaraganda ko’proq teng huquqli sherik bo’lib qolmoqdalar: bittasi o’z mehnatini (va o’z potentsial imkoniyatlarini) sotsa, ikkinchisi uni sotib oladi. SHu munosabat bilan tashqi ko’rinishidan savdo-sotiq shaklini oladigan moddiy xususiyatining o’zi ham o’zgaradi.
Mehnatga haq to’lashning umumiy miqdori ish bajarilgunga qadar emas, balki ish bajarilgandan keyin aniq bo’ladi. Bunda, tabiiyki, oldindan belgilanadigan to’lovning kafolatlangan qismi ham saqlanib qoladi, mehnat sifati esa oldindagiga qaraganda kattaroq rol o’ynaydi.
Hozirgi sharoitda mehnatga haq to’lash go’yo ko’p bosqichli xususiyatga ega bo’lib bormoqda. Uni shartli ravishda quyidagi besh qismga bo’lish mumkin:
1. Xodimlarning muayyan mehnat funktsiyalari va vazifalarni bajarganliklari uchun tovon (kompensatsiya) to’lash. Mehnatga haq to’lashning bir qismi tarif koeffitsienti bilan bog’liq bo’lib, uning eng kam chegaralarini belgilab beradi.
2. Xodimning shaxsiy fazilatini kompensatsiyalash: mehnatga alohida ravishda haq to’lash. Bu qism xodimning kasbiy jihatdan o’sishi, uning unumdorligi, potentsiali, xulq-atvori, firmaga sadoqatliligi va hokazolar bilan bog’liqdir.
3. Kichik jamoada ishlaganlik uchun — brigadaning mehnat ko’rsatkichlari uchun kompensatsiyalash.
4. Katta jamoada ishlaganlik uchun kompensatsiyalash: bular «ishtirok etishning» har xil turlari, manfaatdorlik haqidagi shartnomalar, kechiktirilgan to’lovlar, o’z korxonasining aktsiyalari bo’yicha dividend to’lovlari va qog’ozlardir.
5. Umuman iqtisodiyot ravnaqi uchun ishlaganligiga to’lanadigan kompensatsiya bir martalik mukofotlashning turli shakllari (juda muhim buyurtmalarni bajarganlik uchun va hokazo). Statistikani o’rganish moddiy rag’batlantirishning asosiy tamoyillari haqida yuqorida bayon etilgan tezislarni bo’rttiribroq ko’rsatish imkonini beradi. Xususan, boshqaruv xodimlari uchun moslashuvchan moddiy rag’batlantirish (taqdim etilgan so’rovnomalardan biriga qaraganda). Frantsiya firmalarining 85 foizida, Germaniya firmalarining 40 foizida, Belgiya firmalarining 50 foizida, Angliya firmalarining 67 foizida, Gollandiya firmalarining 69 foizida qo’llanilgan. AQShda bu ko’rsatkich ancha yuqori, ya’ni 93 foiz bo’lgan. Eng qiziqarli tomoni shundaki, mehnatga haq to’lashning moslashuvchan shakli ishchilarga nisbatan bir qator davlatlar (firmalar)da ham keng qo’llaniladi (u Frantsiyada 60 foiz, GFR da 30 foiz, Belgiyada 14 foiz, Buyuk Britaniyada 16 foiz, Niderlandiyada 50 foiz, Yaponiyada 71 foiz ishlatiladi).
Turli sotsiologik so’rovlar va statistik tadqiqotlar mehnatga haq to’lash darajasini belgilaydigan ba’zi omillarning real ahamiyatini namoyon etish imkonini beradi.