The ministry of higher and secondary special education of the republic of uzbekistan

Ish haqi tuzilishini tartibga solish. Rivojlangan mamlakatlardagi bozor iqtisodiyotida ish haqini tartibga solishning o’ziga xos xususiyati — ish haqi tuzilishini ishlab chiqishdagi moddiy rag’batlantirishning daraja va usullariga oid barcha masalalarda korxonalar (firmalar) to’liq mustaqilligidir. SHuni alohida ta’kidlaymizki, samarali moddiy rag’batlantirishning zarur sharti korxonaning moliyaviy ahvolini belgilaydigan tovarlar va xizmatlar bozorlaridagi raqobatbardoshligini va mehnat bozoridagi raqobatbardoshligini hisobga olishdir. Bunda, eng avvalo, korxonalarda ishchi kuchining tarkibi va qo’nimsizligini belgilovchi kasbiy va mintaqaviy mehnat bozorlarini nazarda tutmoq kerak.
Ish haqi siyosati, uning tizimlarini ishlab chiqish va joriy qilish korxona (firma) kadrlarining muayyan kasb malaka tarkibini moddiy rag’batlantirishga bo’lgan ehtiyoji bilan belgilanadi. Bu jadvalda umumlashtirilgan holda berilgan.
Ish haqi darajasini razryadlar bo’yicha aniqlash yoki har bir razryadning pul ifodasiga «bahosini» belgilash ikki omilga: mazkur korxona (firma)ning ijtimoiy-iqtisodiy siyosatiga va boshqa kompaniyalardagi shu kabi kasb va malakaga ega bo’lgan xodimlarning ish haqi bo’yicha statistik ma’lumotlariga tayanadi. Korxona (firma)ning ijtimoiy-iqtisodiy siyosati borasida uning rahbari quyidagi omillarga: korxonaning moliyaviy ahvoli, rentabelligi, faoliyat xususiyati va hokazolarga asoslanadi. Lekin, bozor iqtisodiyoti sharoitlarida ish haqi siyosati va darajasini belgilash uchun bu omillar kamlik qiladi. Bu o’rinda kompaniyaning mehnat bozoridagi kadrlar qo’nimsizligining yuqoriligi yangi xodimlarni yig’ishdagi qiyin chiliklar va boshqa shu kabi omillar bo’yicha raqobatbardoshligini aniqlash katta ahamiyatga egadir. Bu sohada mehnat bo’yicha munitsipal organlar tomonidan o’tkaziladigan ish haqi yuzasidan statistik tadqiqotlar muhim rol o’ynaydi. Kompaniyalar o’rtasida ish haqi masalalari bo’yicha har ikki tomon uchun qulay bo’lgan axborotlar almashinuvi, tarmoqlarga oid jamoa shartnomalari ham ma’lum rol o’ynaydi. Bu o’rinda gap muhim kasb egalarining ish haqlari, tarif etkalari va stavkalari xususida bormoqda.
Korxona (firma) o’z imkoniyatlarini, mehnat bozorida sodir bo’lgan vaziyatda ish haqi shartlari va darajalarini tahlil qilib, xodimlar uchun ish haqi stavkalari darajasini belgilaydi. Korxona mehnat bozorida bir xil kasblar bo’yicha ish haqi stavkalarini bozor stavkalaridan yuqoriroq, boshqa ya’ni mehnat bozorida ortiqcha bo’lgan kasblar bo’yicha esa pastroq belgilashi mumkin. YUqori ish haqi korxona uchun ishchi kuchi xarajatlariga har doim ham ta’sir qilavermaydi. Bu o’rinda korxonadagi mehnat unumdorligi darajasi, ishchi kuchi xarajatlarining umumiy xarajatlarga nisbati, olinadigan foydalarning joriy darajasi, korxonaning rivojlanish istiqbollari, xodimlarning ish haqi xarajatlarining yuqori narxlari orqali ularni iste’molchi zimmasiga yuklash katta rol o’ynaydi. Korxonada ish haqi tuzilmasini ishlab chiqish shaxsga bog’liq bo’lmagan jarayon bo’lib, u ish sifati, uning samaradorligi muammolarini hal qilmaydi. Xodimlar mehnatiga haq to’lash miqdorlarini belgilashda korxona ma’muriyatining oldida shunday savol tug’iladi: bir xil malaka darajasiga ega bo’lgan barcha xodimlar bir xilda ish haqi olishlari kerakmi? Agar olishlari kerak bo’lmasa, u holda ish haqini qanday mezonlar bo’yicha belgilash kerak?
Xodimlar ish haqini ularning mehnat samaradorligini oshirish jihatdan boshqarish ikki tamoyilga asoslanishi mumkin, ya’ni bazaviy ish haqi stavkalarini o’zgartirish; xodimlarni mehnat natijalariga qarab mukofotlash.