Tadqiqot muammosining dolzarbliligi

Majburiy arbitraj

Yakuniy va majburiy qarorga erishish uchun, boshqa yo'l bilan hal etilmaydigan nizolarni uchinchi shaxsga yuborish kerak bo'lganda, majburiy arbitraj talab qilinadi.

Kasaba uyushmalarini tan olish to'g'risidagi nizolarda qonunga kiritilgan holatlar bo'yicha majburiy hakamlik sudi qaror qildi.

Sud harakati

Sudlar ko'pincha mehnatga oid nizolarni hal qilishga chaqiriladi. Bunday takliflar majburiy arbitrajni o'z ichiga oladi.

Biroq, sudlarning ushbu sohadagi funktsiyalarini kengaytirish bo'yicha takliflardan tashqari, sudlar mehnat nizolarida muhim rol o'ynaydi.

Masalan, ular bilan muzokaralar olib boriladigan jamoaviy bitimlarni qo'llash bo'yicha maslahatlashish mumkin, ular hakamlik qarorlarining haqiqiyligini aniqlash uchun chaqirilishi mumkin, boshqa narsalar qatorida.

Yakka mehnat nizolarini ko’rib chiqish tartibi

Shaxsiy nizolar ko'rib chiqiladi:

- agar u ilgari ish beruvchining korxonasi xodimi bo'lgan bo'lsa;

- agar shaxs mehnat shartnomasini rasmiylashtirish istagini bildirsa, ish beruvchiga nomunosib sabablar tufayli rad etilgan

Bunday nizolar quyidagicha ko'rib chiqiladi:

1. Umumiy buyurtma. Bunday holda, qaror bir yil muddatga tuzilgan mehnat kelishmovchilik komissiyasiga beriladi. U ish beruvchilar va kasaba uyushmalaridan iborat. Qaror bir ovozdan qabul qilinishi kerak. Ishchi u bilan rozi bo'lmasa, u sudga murojaat qilishi mumkin. Bu holda, aylanma shartlarini ko'rib chiqish kerak.

2. Ayrim ish mahkamalari faqat sudda ko'rib chiqilishi kerak. Da'voning arizasini topshirayotganda, yurisdiktsiyani unutmang. Sud qarorlari umumiy qoida bo'yicha, faqat qonuniy kuchga kirganidan keyin amalga oshiriladi. Ammo avvalgi o'rinda yoki ish haqini to'lashda - darhol.

3. Maxsus tartibda ular subordinatsiya qilingan yuqori organlarning ba'zi toifadagi xodimlarining nizolari ko'rib chiqiladi. Qarorlar qabul qilishda ular qonunchilik va kompaniya ustaviga asoslanadi.

Kollektiv mehnatga oid nizolar va ularni hal etish tartibi

Bunday munosabatlar sub'ektlari va ish beruvchilar (yoki uning vakillari) guruhidir. Bunday kelishmovchiliklar ish sharoitlari (tuzish yoki o'zgartirish), jamoaviy bitimlarni amalga oshirish yoki o'zgartirishlar to'g'risidagi kelishmovchiliklar va ichki reglamentlarni qabul qilish vaqtida ish beruvchining qarashlarini e'tiborsiz qoldiradigan hollarda yuzaga keladi. 

Bunday mehnatga oid nizolarni tartibga soluvchi qonunlar va ularni hal qilish tartibi bir necha bosqichlarni ko'zda tutadi:

1. Hamjihatlik komissiyasining qarori. Mehnat nizoining ikki tomonidan teng miqdordan iborat. Qaror protokol bilan belgilanadi. Barcha ishtirokchilar uchun belgilangan sanalarda ijro uchun majburiydir.

2. Agar kelishuv komissiyasida kelishuvga erishilmagan bo'lsa, ishni hal qilish uchun vositachiga taklif qilinadi. Uning nomzodi ikki tomonning kelishuvi bilan tasdiqlangan. Ushbu bosqich majburiy emas.

3. Agar jamoaviy nizo ishtirokchilari kelishmovchilik komissiyasi yoki vositachisi yordamida o'z ixtilofini hal qila olmasalar, unda mehnat hakami ushbu holatda qaror qabul qiladi. Kollektiv shartnomaga taraflarning hakamlik sudyalari ro'yxatini tuzish va tayyorlash jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bilan shug'ullanadigan davlat organi bo'ladi. Mutaxassislar (advokatlar yoki iqtisodchilar) ham jalb qilinishi mumkin. Qaror ijro uchun majburiydir.

Shunday qilib, mehnatga oid nizolarni tartibga soluvchi qonunlar va ularni hal qilish tartibi nafaqat ishchilarning, balki ish beruvchilarning huquqlarini himoya qiladi.

Mehnat nizolar ikki qismdir: individual va kollektiv. Ular bir xil huquqiy tabiati, shuning uchun turli usullar, ularni hal qilish uchun ishlatiladi bor. Maqola uch yuz sakson Rossiya Ikkinchi Mehnat kodeksi individual hal qilish uchun beradi mehnat nizolarini sudlar tomonidan yoki mehnat nizolarini bilan shug'ullanish maxsus komissiyalar tomonidan. sud va tergov - Ushbu qonun mehnat nizolari proivesti ikki darajada hal qilish uchun beradi, degan ma'noni anglatadi. An'anaviy, individual nizolar bo'linishi mumkin:

• 
  mehnat nizolarini bo'yicha komissiyaga birinchi qaraladigan bo'lsa, va partiyalar bir yoki har ikkala komissiyasi qaror ustidan shikoyat qilmoqchi bo'lsa, sud faqat holda ulanadi;
  
• 
  dastlab sud tomonidan ko'rib chiqildi.
  

mehnat munosabatlar uchun har ikki tomon tashabbusi bilan yaratilgan korxona va tashkilotlarda mehnat nizolarni inobatga komissiyasi. mehnat nizolarini ish joyida a'zosi da yaratilgan alohida faqat komissiyalari qarori xodimlari, mojaro ishtirok etadi. Uning ishi erga komissiyasi yo'q bo'lsa, hech qanday shaxsiy nizolar haqida darhol sudga borishni zarur.

mehnat nizolarini hal bunday komissiyasi Mehnat kodeksi, va sud qaror tartibga soladi - dekabr 1998 ettinchi kundan boshlab "majmui Rossiya to'g'risida" Fuqarolik protsessual kodeksining va Federal qonun va u sud bo'ldi. faqat istisno tiklash ish joyida (modda yigirma ikkinchi Rossiya Fuqarolik protsessual kodeksi) ko'rgan qaysi holatlar mavjud. Bu holatlar barcha tuman sudlari hisoblanadi umumiy yurisdiktsiya taalluqli federal sudlar asosiy linkni, ishtirok. sudlar tomonidan qabul qilingan umumiy qoida sifatida, bir harakat ayblanuvchi yoki mol-mulk joylashgan olib.

Bu huquqiy tugaydi emas, ularning tartibot qaror individual mehnat nizolarni bo'yicha komissiya qarori tabiati, lekin faqat bir davlat irodasi majburiy ishchilar huquqlarini, shu jumladan, qayta tiklash ta'minlash yodda uchun muhim ahamiyatga ega.

Bu ishchilar ayrim toifalari uchun mehnat nizolarini hal tomonidan o'tkazilgan maxsus tartibini, bor ta'kidlash lozim. Bunday kategoriyalar Rossiya oliy davlat organlari tomonidan, saylangan tayinlangan va ularni lavozimidan uchun tasdiqlangan xodimlarini, shuningdek sudyalar va prokurorlar o'z ichiga uchun. Ularning mehnat nizolar, shuningdek, boshqa bir qator qonunlar "Hakamlar maqomi to'g'risida" va "Prokuratura to'g'risida" Rossiya Federatsiyasi qonunlari bilan tartibga solinadi va. Qarori, shuningdek, jalb nizolar , fuqaro xizmatchilarni sud chiqib qo'mondonlik zanjiri berilgan, yuqori davlat organlariga mumkin. Bu fuqarolarning huquqlari va erkinliklarini buzilishi bo'ladi qonunni qo'llash, shuningdek, individual hollarda mumkin.

qaror jamoa mehnat nizolarini kelishuv bu maxsus ish nizolarni hakamlik bir vositachi yoki ko'rib ishtirokida yarashtirish komissiyasi tomonidan o'tkaziladi ma'lum qoidalarga beradi Rossiya Mehnat kodeksiga, oltmish birinchi bobida nazarda tutilgan. Shu bobda bir jamoa mehnat nizolarni qarorlari chora biri sifatida tashlashlar batafsil tartibga solish o'z ichiga oladi. Bu yo'l, hech qanday mehnat qonun yoki Fuqarolik protsessual, yoki Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy-protsessual kodeksining bor sud orqali umumiy huquqlarini himoya qilish, deb keladi.

Shunday qilib, sohasida individual nizolar mehnat qonun Rossiyada oldindan sudda va sinov darajasida hal qilinishi mumkin. Va butun jamoa yoki muayyan qismini jalb mehnat nizolarni hal qilish, faqat non-sud yo'li bor.

Mehnatga doir ayrim ishlar bo’yicha qarorlarning darhol ijro etilishi

Mehnat nizolari tegishli organlarning mazkur nizo yuzasidan chiqargan qaror ijro etilishi bilan ohirigacha hal etilgan hisoblanadi. Shu sababli , mehnat nizosini ko’rib chiqqan organ qarorining o’z vaqtida ijro etilishi xodimlar huquqlarining tiklanishini taminlash , mehnat huquqlari yuzasidan berilgan kafolatlarning to’liq amalga oshirilishida katta ahamiyat kasb etadi.

Sudning mehnat nizolari yuzasidan chiqargan qarori Sud majlidsida tekshirilgan barcha materiallar , taraflarning hamda sud jarayoni boshqa ishtirokchilarning ko’rsatmalari har tomonlama o’rganilishi , tegishli dalillar bilan qonuniy va adolatli asoslangan bo’lishi lozim . Shuningdek , qaror amaldagi qonunlar , boshqa normativ hujjatlar , jamoa shartnomasi va kelishuvlari hamda mehnat shartnomasiga muofiq bo’lishi kerak.

Mehnat kodeksisning 273- moddasida mehnat nizolari yuzasidan chiqarilgan sud qarorlarini ijro etish tartibi belgilangan . Unga ko’ra , hodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi g’ayriqonuniy ravishda bekor qilinganda , uni ishga tiklash , shuningdek, mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari ta’rifini o’zgartirish to’g’risidagi sud chiqargan hal qiluchi qarori yoki g’ariqonuniy raavishd boshqa ishga o’tkazilgan hodimni avvaligi ishiga tiklash haqida mehnat nizolarini ko’ruchi organ chiargan qarori darhol ijro etilishi darkor.

Mazkur qonunnning 30-moddasiga binoan ijro hujjatlarining quydagi talablari darhol ijrosi etilishi kerak:

-alimentlar hamda uch oydan oshmagan ish haqqini undirish to’g’risidagi talablar ;

-qonunga hilof ravishda mehnat shartnomasini bkor qilingan yoki boshqa ishga o’tkazilgan hodimni ishga tiklash , mehnat sharnomasini bekor qilish asosining ta’rifini o’zgartirish to’g’risidagi talablar.

Ish beruvchi tomonidan bunday qarorni qabul qilgan mehnat nizolarini ko’ruvchi organ ijro kechiktirilgan vaqt uchun hodimga o’rtacha ish haqqi to’lash yoki ish haqqidagi farqni miqdorda to’lash to’g’risida ajrim yoki qaror chiqarish . Agar g’ayriqonuniy ravishda boshqa ishga o’tkazilgan xodim mehnat nizolari komissiyasi tomonidan berilgan guvohnoma asosida komissiya qarorini majburiy ravishda ijro etilishi so’rab , sudga murojat qilgan bo’lsa , sud mehnat nizolarini komissiyasi qarorining ijrosi kechiktirilgani tufayli yuzaga kelgan majburiy progul vaqti uchun xodimga ish haqqqi to’lash to’g’risida ajrim chiqaradi. Buning boisi shundaki , mazkur qonunnning 5- moddasiga muofiq , mehnat nizolari komissiyasining qarori ham ijro etilishi lozim bo’lgan sud hujjatlari qatorida sanaladi . Binobarini , mehnat nizolari komissiyasi o’z qarori asosida beriladigan guvohnoma esa ijro hujjati hisoblanadi .

Yuqorida qayd etilganidek , mehnat nizolarini ko’ruvchi organning xodimiga uch oydan ko’p bo’lmagan muddat uchun ish haqqini to’lash to’g’risida qarori ham darhol ijro etiladi.

O’zbekiston Respublikasi Fuqarolik protsessual kodeksining 219- moddasida ko’rsatilganidek , mehnatda mayib bo’lganlik yoki sog’liqqa boshqacha tarzda shikas yetishi , shuningdek boquvchisining o’limi natijasida ko’rilgan zararning qoplash uchun to’lovlar undirish haqidagi sud qarori ham darhol ijro etiladi.

Mehnat shartnomasi qonuniga muofiq xilof ravishda bekor qilingan yoki qonunga xilof ravishda boshqa ishga o’tkazilgan xodimni ishga tiklash to’g’risidagi qaror ham darhol ijro etiladi.

Ishga tiklash to’g’risidagi qarorni ijro etish ish beruvchi tomonidan hodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasinini bekor qilish yoki uni boshqa ishga o’tkazish haqidagi o’zining noqonuniy buyrug’ini bekor qilish to’g’risida farmoyish chiqarib, hodim ilgargi mehnat majburiyatlarini bajarishga qo’yilgan vqtdan boshlab tomomlangan hisoblanadi .

Yetkazilgan zarar o’rnini qoplash uchun to’lanadigan haq miqdori mansabdor shaxsning uch oylik maoshidan ortib ketmasligi lozim .

Mehnat shartnomasini g’ayriqonuniy ravishda bekor qilish yoki hodimni noqonuniy boshqa ishga o’tkazish bilan amalga oshirilgan mansabdor shaxni ishga javobgar tarafidan uchinchi shaxs sifatida jalb etish masalasi ishni sudda majlisida ko’rilish jarayonida o’z yechimini topishi mumkin. Mansabdor shaxsi bunday tarzda jalb etilishi uning ish bo’yicha vakili sifatida so’zga chiqish huquqidan mahrum etmaydi.

Ishni ko’rish vaqti va joyi to’g’risida habardor qilingan mansabdor shaxs sud zaliga uzirsiz sabablarga ko’ra kelmasa yoki uning hozir bo’lmasligi sabablari haqida malimot bo’lmagan taqdirda , sud bu shaxsning ishtirokisiz ham ishni ko’rishi mumkin.

Agar javobgar tarafidan uchinchi shaxs sifatida ishga jalb etilgan mansabdor shaxs zimmasiga hodimning majburiy progul vaqti uchun o’rtacha ish haqqi to’lash bilan keltirilgan zararni yoki kam haq to’lanadigan ishni bajargani tufayli o’rtadagi ish haqidagi farqni qoplash majburiyati yuklanishi mumkin emas , degan hulosaga kelsa , sud hal qiluvchi qarorida tegishli asoslarni bayon etishi shart.

Ishga tklif qilish va mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo’lmagan mansabdor shaxs qonunni ochiq-oydin buzib , mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga o’tqazish haqida buyuq chiqargan taqdirda , u MKning 274-moddasi bo’yicha moddiy javobgar bo’ladi.

Ishni ko’rish jarayonida mansabdor shaxs korxona bilan mehnat munosabatlarini bekor qilgan taqdirda ham , u korxonada ishlagan davrda qonunni ochiq-oydin buzib , mehnat shartnomasini bekor qilgan yoki hodimni boshqa ishga o’tkazgan hamda uni ishga tiklah haqidagi qarorining ijrosini kechiktirgan bo’lsa , sud MKning 274- moddasiga bnoan , bu shaxsga binoan moddiy javobgarlikni yuklashi mumkin. Chunki mehnat shartnomasining bekor qilinishi yetkazilgan zararni qoplash majburiyatdan ozod etmaydi.

“qonunni ochiqdan ochiq buzish” tushunchasi O’zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 1998-yil 17-apreldagi 12-sonli qarorida bayon etib berilgan.

Unga ko’ra qonunni ochiqdan ochiq buzish deganda quydagilar tushuniladi:

-qonunda ko’rsatilmagan asoslar bo’yicha mehnat shartnomasini bekor qilish ;

-ish beruvchi tashabbusiga bilan kasaba uyshmasi qo’mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organlari roziligisz , agarda bunday rozilik olish lozimligi jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida ko’zda tutilgan bo’lsa ;

-ish beruvchining tashabbusi bilan 18- yoshga to’lmagan shaxslarning ishlab chiqarishdan ajralmgan holda xodimlarning vakillik organiga saylanganda hamda saylanish muddati tugagandan so’ng ikki yil mobaynida mahalliy mahnat organining oldindan roziligini olmaganda;

-MKning 237-moddasining 1-qismida ko’rsatilgan, yani ish beruvchiga ayollar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo’l qo’ymaydigan holatlar ma’lum bo’lganda;

-ish beruvchining tahabbusi bilan , korxonaning to’liq tugatilishi hollaridan tashqari , hodimning vaqtincha mehnatga qobilyatsizlik davrida ta’tilda bo’lgan vaqtida.

Adabiyotlar ro’yxati:

1.”Mehnat nizolari va ularni hal qilish” 10-sinf daarslik.

2.O’zbekiston Respublikasi “Mehnat kodeksi”. T.” Adolat” 2014-y.

3.O’zbekiston Respublikasining mehnat qonunchiligi bo’yicha me’yoriy huquqiy hujjatlar to’plami. Toshkent , 2006-y.

4.O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksiga sharhlar. Toshkent, 2008-y.

5.O’zbekiston Respublikasi sudlar to’g’risidagi qonun.

Anketa

“Ishchi hodimlar o’rtasida mehnat nizolarini o’rganish” mavzusida sotsiologik tadqiqot dasturi.

Tadqiqot mavzusining dolzarbligi.Har bir jamiyatning farovonligi , to’la to’kkis hayot faoliyati uning bevosita mehnat jarayoni bilan bog’liq. Insonlar jamiyatda turli mehnat faoliyati bilan shug’ullanadilar. Bu mehnat jarayonlari natijasida insonlar biron sotsal guruhga yoki jamoga masublik interpitatsiyasini namoyon etadi. Bu guruh yoki jamoani tashkil etgan yoki tartibga soluvchi shaxs yani ish beruvchi va ma’lum bir mehnat faoliyati bilan shug’ullanuvchi yani ish beruvchilar bilan shartnoma, kelishuv asosida o’z aqliy va jismoniy mehnatlari evaziga moddiy (va boshqa ko’rinishdagi) haq oluvchi - ishchi hodimlardan tarkib topgan.Bular o’z faoliyatini korxona ,muassasa , tashkilotlarda olib borishadi. Tashkilot , muassasa , korxonalarning faoliyatining o’sishi bevosita jamiyat taraqqiyotiga , farovonligiga uzviy ta’sir ko’rsatadi. Shunday ekan , ularning rivojlanishiga , tarqqiy etishiga salbiy ta’sir ko’rsatuvchi sabab va oqibalarni chuqurroq o’rganish zarur.

Mehnat faoliyatini yuritish ob’ektlari hisoblangan korxona , tashkilot va shu kabi muassalarning faoliyatini salbiy tarfga yo’naltiruvchi sababiy oqibatlardan biri bu ular ichidgi mehnat nizolardir.

Mehnat sohasidagi nizolari – bular shaxslar va hodimlar guruxlari o’rtasidagi bevosita ijtimoiy to’qnashuvlar xususiyatiga ega bo’lgan tashkiliy mehnat munosababtlari ziddiyatlaridir.

Har bir jamiyatda mavjud ayrim inson har doim o’zgalarga nisbatan adolatsizlik bilan ishlashga qodir. Ehtimol , bu noqonuniy ishdan bo’shatish , tovon to’lashdan bosh tortish yoki boshqa jamiyat qonunlarini buzishdir. Ish beruvchidan adolatni taminlash uchun mehnatga oid nizolarni tartibga soluvchi huquqiy normalarni va ularni hal etish tartibini bilish zarurati tug’iladi.

Mehnat nizolarni keltirib chiqaruvchi bir nechta sabablarni ko’rsatib o’tish mumki.

-bir yoki bir guruh hodimlarning huquqlarining buzilishi;

-hodisaning holatlarnini baholashda taraflar o’rtasida kelishmovchiliklarning paydo bo’lishi;

-tuzilgan shartnomlarning bajarish tartibiga to’g’ri kelmasligi;

-mehnat jarayonining noto’g’ri taqsimlanganligi.

Bularga yana shuni qo’shimcha qilish mumkinki , mehnat sharoitlarining noqulayligi , mehnat shartlarining o’zgartirilishi , bekor qilinishi , hodimlarga qonunda nazarda tutilgan kafolatlarni bermaslik kabi qator ob’ektiv hamda sub’ektiv sabablarga ko’ra hodimlar guruhlari va ish beruvchi o’rtasida kelishmovchiliklar mehnat nizosini yuzga keltiradi. Mehnat nizolari esa korxona ,muassa, tashkilotlaning faoliyatiga o’z tasirini o’tkazmay qo’ymaydi. Shunday ekar har qanday kichik muammo o’z vaqtida bartaraf etilishi zarur.

Mehnat sohasidagi nizolarning ro’yobga chiqish shunday sub’ekiv insoniy omillar, chunonchi ehtiyojlar va qobilyatlarga bog’liq bo’ladi. Shaxslar va guruhlar, bir tomondan bir-birlariga rozi bo’lishga yoki qarshilik ko’rsatishga qaror qilish uchun o’zaro murakkabliklarni yengishga ancha kuchli ehtiyoj sezishlari lozim, bundan tashqari bunday ziddiyatlarga kirishga, o’z muammolarini hal etish uchun yetarli darajada imkoniyatga ega bo’lishlari lozim. Yani mehnat nizosining yakuni biron ijobiy natija berishi , yoki bo’lmasam to’g’ri va adolatlti qaror qlish bilan yakunlanishi lozim.

Tadqiqot ob’ekti: Mehnat jamoasiga ega bo’lgan ishchi guruh.

Tadqiqot predmeti: Mehnat jamoasida nizolarni keltirib chiqaruvchi vaziyatlarni aniqlash.

Tadqiqot gipotzasi:Mehnat jamoasidagi nizolar holatini to’g’ri va adolatli baholash

Tadqiqot metodi: Anketali so’rov usuli.

Savolnoma

A.Demografik qisim:

1.Jinsingiz

1. 
   Ayol
   
2. 
   Erkak
   

2.Yoshingiz

1. 
   18-25-yosh
   
2. 
   26-33-yosh
   
3. 
   34-41-yosh
   
4. 
   42 va undan katta yosh
   

3.Lavozimingizni ko’rsating

----------------------------------------- .

B.Asosiy qism:

1.Ishxonangizdagi sharoitlar sizni qoniqtiradimi?

1. 
   Ha qoniqtiradi
   
2. 
   Qisman qoniqtiradi
   
3. 
   Yo’q qoniqtirmaydi
   

2.Olayotgan maoshimgiz szni qoniqtiradimi?

1. 
   Ha qoniqtiradi
   
2. 
   Qisman qoniqtiradi
   
3. 
   Yo’q qoniqtirmaydi
   

3.Ishxonangizda ish jarayonlari barcha ishchi hodimlarga adolatli taqsimlanganmi

1. 
   Ha
   
2. 
   Yo’q
   
3. 
   Boshqa ___________________________________.
   

4.Siz hozirgi mehnatingizga to’lanadigan ish haqqini qancha etib bilgilagan bo’lar edingiz.

1. 
   ______________________________.
   

5.Ishchi guruhingiz ichida “guruh ichidagi guruh” mavjudmi.

a) Ha

2. 
   Yo’q
   
3. 
   Bilmadim
   

6.Guruhingizda konfliktga kirishish holatlari bo’lib turadimi

1. 
   Ha tez-tez
   
2. 
   Bazida
   
3. 
   Yo’q .Bunday holat kuzatilmagan
   

7.Ishxonangizda ish jarayonida faol ishlagan hodimlar rag’batlantiriladimi?

1. 
   Ha
   
2. 
   Yo’q
   

8. Ish vaqtingiz shartnomada ko’rsatilgan vaqt asosida tashkillashtirilganmi?

1. 
   Ha qisman
   
2. 
   Ha to’liq
   
3. 
   Yo’q
   

9.Ishga krishingizda mehnat shartnomasi bilan tanishganmisiz?

1. 
   Ha
   
2. 
   Yo’q
   

10. Agar sizning mehnat huquqlaringiz buzilsa qayerga murojat qilishni bilasizmi?

1. 
   Ha
   
2. 
   Yo’q