Sanoatda kadrlar va mehnatga haq to‘lash

Mehnat salohiyatining rentabelligi (Ms.r) har bir mehnat salohiyati birligiga to‘g‘ri keladigan foyda (F) miqdorini ifodalaydi. Uni aniqlash uchun foyda summasining mehnat salohiyatiga (Ms) nisbati olinadi:

Ms.r=F/Ms.

Mehnat salohiyatining daromadliligi (Ms.d) ham uning samaradorligini ifodalovchi muhim ko‘rsatkichlardan biridir. Uni aniqlash uchun yalpi daromad summasini (D) mehnat salohiyati miqdoriga (Ms) bo‘linadi:

Ms.d=D/Ms.

1. 
   Kadrlarni tanlash va joy-joyiga qo‘yish
   

Kadrlarni tanlash, ularni joy-joyiga qo‘yish, ulardan oqilona foydalanish va tarbiyalash masalasi kadrlar siyosatining, umumiy iqtisodiyotning, shu jumladan, makro va mikroiqtisodiyotning eng muhim masalalaridan biri hisoblanadi.
Kadrlarni tanlashda, joy-joyiga qo‘yish va tarbiyalashda, ulardan foydalanish quyidagi tamoyillarga alohida e’tibor berish kerak:
-aql-idrok, did va farosat;
-qat’iylik, matonatlilik, prinsipiallik, o‘z vazifasiga puxtalik;
-rahbarlik sohasini juda yaxshi bilish;
-o‘z eliga, yurtiga, Vataniga sadoqatli bo‘lish.
Kadrlar siyosatining eng muhim masalalaridan biri ularni attestatsiya qilish masalasidir.
Kadrlar attestatsiyasi — bu, xodimlarning malakasini bilim va ko‘nikmalari darajasini, faoliyatining samaradorligini, ishdagi, xizmatdagi va boshqa sohalardagi fazilatlari, egallab turgan lavozimiga to‘g‘ri kelishi yoki kelmasligini aniqlab olish bo‘yicha bajariladigan jarayon va ish tartibidir.
Kadrlar attestatsiyasi xodimlarning sifat tarkibini yaxshilash, ularni oqilona joy- joyiga qo‘yish, xodimlarni topshirilgan ish uchun javobgarligini kuchaytirishga qaratiladi. Attestatsiya xodimlar egallab tutgan lavozimlariga qanchalik munosib
ekanligini aniqlaishing asosiy vositasi sifatida xizmat qiladi.
Respublikada bozor iqtisodiyoti davrida kadrlar tayyorlash borasida bir qator yangi talablar yuzaga keldi. Ular orasida eng muhimlari quyidagilardir:

• 
  ijtimoiy-psixologik diagnostika;
  
• 
  kadrlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta’minlash;
  
• 
  bandlikni boshqarish;
  
• 
  zaruriy bo‘sh lavozimlarga nomzodlar tanlash;
  
• 
  kadrlar salohiyati va xodimlarga bo‘lgan ehtiyojlarni taxlil etish;
  
• 
  kadrlar marketingini belgilash;
  
• 
  xizmat martabasini rejalashtirish va nazorat kilish;
  
• 
  xodimlarning kasbiy va psixologik moslashuvi, ko‘nikishi:
  

-mehnat-huquqiy munosabatlar masalalari;

• 
  mehnat etikasi va estetikasi.
  

Boshqaruvning barcha darajalarida inson rolining ortib borishi, iqtisodiyotda, shu jumladan, sanoatda keng qamrovli tarkibiy o‘zgarishlar sodir bo‘lishi va raqobat darajasining o‘sishi kadrlarni boshqarishga yondashuvni o‘zgartirishni taqozo etadi. Bunday yondashuvlar quyidagilardan iborat:

• 
  xodimlarning samarali ishlashlarini, faoliyat ko‘rsatishlarini tashkil etish;
  
• 
  lavozimlar darajasini optimallashtirish, zaruriy mahorat va malakalar tizimini yaratish;
  
• 
  ishlab chiqarish madaniyatini shakllantirish va rivojlantirish;
  
• 
  instituksional maqsadlarga erishish;
  
• 
  o‘z jamoasi va xodimlarining manfaat va ehtiyojlarini to‘laroq qondirish.