Sanoat ishlab chiqarishini tashkil etish

Korporativ madaniyat tamoyillari

Manfaatdor shaxslar deganda kompaniya faoliyati uiarning manfa-atlariga daxldor bo‘lgan har qanday guruhlar: aksiyadorlar, menejerlar, hamkorlar, iste’molchilar va hokazo tushuniladi, Manfaatdor shaxslar orasida ular o‘rtasida manfaatlari turli yo‘nalishga ega ob’ektiv ziddiyatlar mavjud bo‘lgan uchta asosiy guruh: aksiyadorlar, menejerlar va direktorlar alohida ajratib ko‘rsatiladi.

Aksiyadorlar, o‘z navbatida, ikki coifaga — majoritar va minoritar aksiyadorlarga ajratilib, uiarning manfaatlari ham o‘zaro taqsimlanadi. Majoritar aksiyadorlar, minoritariylardan farqli ravishda, kompaniya rivojlanishining uzoq muddatli istiqbollariga va kichikroq risklarga yo‘naltirilgan bo‘ladi.
Agar uiarning dividend to‘lash va foydani kapitallashtirish o‘rtasida birini tanlashiga to‘g‘ri kelsa, ular foydani kapitallashtirishni afzal ko‘radi.
Majoritar aksiyadorlar uchun korporativ xulq-atvorning quyidagi tamoyillarini tavsiya etish mumkin.
Minoritariylarning mulkiy manfaatlariga bepisand bo‘lmaslik va o‘ylab ko‘rilgan dividend siyosati yuritish:
direktorlar Kengashi bilan birgalikda menejerlar faoliyatining chuqur o‘ylab chiqilgan raotivatsiyasini amalga oshirish, bu menejerlar tomonidan suiiste’mol riskini pasaytiradi;
direktorlar Kengashi professionalligi va faoliyati mustaqilligini reja asosida oshirib borish.
Minoritariylar uchun korporativ madaniyat tamoyillari:
kompaniya manfaatlariga ziyon etkazgan holda aksiyadorlarning o‘z huquqlarini suiiste’mol qilishga yo‘l qo‘ymaslik;
kompaniya tijorat sirlari qatoriga kiruvchi axborotni oshkor qilmaslik; *
kompaniya direktorlari, menejerlari va yirik aksiyadorlaridan qabul qiiingan ahloqiy qoidalarga amal qilishni talab etish.
Kompaniya direktorlari uchun korporativ madaniyat tamoyillari.
Aksiyadorlar va menejerlar o‘rtasidagi ziddiyatlarni bartaraf qi-lish — direktoriarning asosiy vazifasidir.
Buni hal qilish uchun direktorlar Kengashi aksiyadorlardan ham, menejerlardan ham rasman emas, balki haqiqatda alohida ajratiigan va ulardan mustaqil bo‘lishi lozim. Direktorlar uchun quyidagi tamoyillarni tavsiya etish mumkin:
kompaniyada ahloqiy qoidalar ishlab chiqish va tasdiqlash;
direktorlar Kengashining faoliyati davomida kornpaniyaning bar-cha manfaatdor shaxslari manfaatlarini hisobga olish;
kompaniya «shaffof»ligi monitoringini amalga oshirish, jamiyat aksiyadorlari, menejerlar va xodimlar tomonidan qonunchilik talablari, jamiyatning ta’sis va ichki hujjatlariga rioya qilish;
oqilona dividend siyosati bo‘yicha tavsiyaiar ishlab chiqish va aksiyadorlarga taqdim etish;
menejerlar faoliyati samarali motivatsiya tizimini ishlab chi­qish;
aksiyadorlar oldida hisobot berish va ularga kompaniyadagi shiarning holati haqida to‘liq va ishonchli axborot taqdim etish.
Kompaniya menejerlari uchun korporativ madaniyat tamoyillari: Menejerlar faqat mulk egalarining pullarini riskka qo‘yib, o‘z muikini yo‘qotish riskiga duch kelmaydi. Ular uchun quyidagilarni tavsiya qilish mumkin:
o‘z vakolatlarini suiiste’mol qilmaslik;
kompaniya aksiyadorlariga atayin qiiingan harakatiar bilan zarar etkazmaslik;
kompaniya uchun zarar ko‘rish riski yuzaga kelganda korn­paniyaning direktorlar Kengashini bundan xabardor qilish;
kompaniya faoliyatiga direktorlar Kengashi tomonidan ishlab chiqilgan ahloqiy qoidalarni joriy qilish;
o‘z majburiyatlarini chin ko‘ngildan, vijdonan va tashabbuskorlik bilan bajarish;
direktorlar Kengashiga tegishii tarzda hisobot berish;
o‘z faoliyatida kompaniyaning ta’sis va ichki hujjatlariga, qo-nunchilik talablariga rioya qilish va kompaniya xodimlaridan ham xuddi shuni talab qilish;
xodimlarning manfaatlarini hirnoya qilish, ular uchun munosib mehnat sharoitlari ta’minlash.
Korporativ madaniyat tamoyillari. Kompaniya va uning raqobatchi-larining o‘zaro aloqalari umumiy ahloqiy me’yorlari orasida quyi-dagilarni ajratib ko‘rsatish mumkin:
bir-birini hurmat qilish;
raqobat kurashi olib borishning noahloqiy usullaridan voz kechish;
savdo va investitsiyalash uchun ochiq bozorlarni rivojlantirishga xizmat qilish.
Tovar va xizmatlar ta’minotchilari bilan munosabatlar tamoyillari:
to‘g‘ri narx shakllanishi, litsenziyalash;
keraksiz sud muhokamalarini istisno qilish;
uzoq muddatli va barqaror munosabatlarni rivojlantirish;
maxfiy bo‘lmagan axborot bilan o‘rtoqlashish;
tuzilgan shartnomalar shartiariga muvofiq to‘lovlarni o‘z vaqtida amalga oshirish.
Iste’molchilar bilan munosabatlar tamoyillari:
iste’molchilarni ularning ehtiyojlari va xohish-istaklariga muvofiq yuqori sifatli tovar va xizmatlar bilan ta’minlash;
to‘g‘ri muomala, iste’molchilarga aksiyadorlik jamiyatining tovar va xizmatlari ularning salomatligi, xavfsizligi, atrof-muhitning ahvolini yaxshilash va qo‘llab-quvvatlashni kafolatlash;
aksiyadorlik jamiyatining tovar va xizmatlar iste’molchilarini ularning jinsi, yoshi, irqi va hokazo bo‘yicha kamsitmaslik;
iste’molchilarga taklif etilayotgan tovar va xizmatlarda, jurnladan, ularning marketing va reklamasida inson qadr-qimmatiga hurmatni kafolatlash;
iste’molchilar madaniyati yaxlitligini hurmat qilish.
O‘z vaqtida YAponiya AQSH armiyasi tomonidan egallangani va iqtisodiy tizim to‘liq izdan chiqqan bo‘lishiga qaramay, iqtisodiyotni o‘zgartirishni maqsad qilgan etakchi arboblar, YAponiya ijtimoiy madaniyatiga muvofiq bo‘lgan holda turli boshqaruvchilik tizimlarni moslashtirish ustida ishlay boshladilar.
YApon modeli deb ataluvchi model hozirgi vaqtga kelib bir muncha eskirib qoldi va global iqtisodiyotga muvofiqlashtirish uchun unga
o‘zgartirishlar kiritish kerak. Biroq, nima bo‘lganda ham, o‘z paytida yaratilgan boshqaruvchilik tizimlari, 1970 dan 1980-yillargacha bo‘lgan oraliqda Evropaga etib olish va jahon iqtisodiyotida ikkinchi o‘ringa erishishga muvaffaq bo‘lishda ilhombaxsh kuch edi.
Ushbu holda kompaniya va daraxt o‘rtasida o‘xshatish keltirilgan. Kompaniya poydevori nozik tomonlari to‘g‘ri tushunilgan madaniyat asosida quriladiki, bunda ratsional dalillardan ko‘ra ko‘proq ruhiy ishonch omili katta roi o‘ynaydi (14-rasm).
Kompaniya madaniyati moliyaviy-xo‘jalik faoliyatni va qanday tadbirlar joriy qilinishini aniqlaydi. Marketing va innovatsiyalar kom­paniya konsepsiyasi va uning asosiy siyosatidan keyin amalga oshirila-digan asosiy faoliyat turlaridir.
Avtomobilsozlikda Toyota, Honda, elektronika sohasida Toshiba, Matsushita (Panasonic), Sony yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqara-digan kompaniyalar sifatida dong taratdilar. 1950-yillarda bu kom-paniyalar kichik korxonalar bo‘lib, I960—1980-yillar davomida jahon bozoriga sekin-astalik bilan kirib keldi. 1980-yildan 1990-yillar oralig‘idagi davr yapon sanoati uchun yo‘qotilgan o‘n yillik deb hisoblanadi. 90-yillarda yapon iqtisodiyoti pasayishga qarab harakatini davom ettirdi va global iqtisodiyot sharoitiga moslasha olmaganligi bois ko‘pchilik kompaniyalar bozordan chiqib ketdi.
SHu bilan birga, ko‘pchilik baquvvat kompaniyalar «eski po‘stinni tashlash orqali» hatto shu davrda ham o‘sishni davom ettirdi. Bu kompaniyalarga o‘sish va o‘ani saqlab qolishga imkon beruvchi qator omillar mavjud bo‘lib, shular jumlasida madaniyat ular uchun asosiy hal qiluvchi omil bo‘lib xizmat qildi.
Madaniyat kompaniya shakllanishining o‘zagi bo‘lib,uni daraxtning ildizlariga qiyoslash mumkin. Ildiz ko‘rinmaydi, biroq agar chirik bo‘lsa daraxt qulaydi.
Buni faqat hissiyot darajasida anglash mumkin. Madaniyat muhit yoxud iqlimga o‘xshaydi. YApon kompaniyalarining xususiyatlari shundan iboratki, madaniyatga juda katta e’tibor qaratiladi.
1990-yillar boshigaeha yapon kompaniyalarining o‘ziga xosligi:
— yoshi ulug‘lik tizirni;
— bir umrga yollash;
— kompaniya ichidagi mehnat uyushmalari;
— Keiretu;
— qo‘llab-quvvatlash tizimi.

YOshi ulug`lik tizimi shunga asoslanadiki, oylik ish haqi xodimning yoshiga va kompaniyadagi ish tajribasiga qarab beJgilanadi.
Bir umrga yollash deganda, kompaniya tomonidan xodim uzoq muddatga, masalan, 60 yoshigacha ishga qabul qilinishi tushuniladi.
Kompaniyalardagi mehnat uyushmalari tizimida ijrochi direktorlar va boshqaruvchi xodiralardan tashqari barcha xodimlar o‘z kasbiy yo‘nalishlaridan qat’i nazar kompaniyaning mehnat uyushmasi a’zosi bo‘lishlari kerak.
Keyrestu — aksiyador bo‘lgan kompaniyalar guruhi bo‘lib, doimo axborot almashinish va bir-biriga quiay imkoniyatlar yaratish orqali o‘zaro yaqindan munosabatlarni saqlab qoladilar.
Qo‘llab-quvvatlash tizimida sanoat tarmog‘i vazirliklari tomonidan kompaniyalar faoliyati muvofiqlashtiriladi va nazorat qilinadi, me’yoriy va qoida hujjatlari ishlab chiqiladi hamda kompaniyalarni himoya qiladilar va ustunliklarga ega bo‘lishlari uchun sharoit yaratadilar.
1945-yilda YAponiya AQSH armiyasi nazorati ostida turgani holda AQSH Bosh armiya shtabi nazorati ostida bozor iqtisodiyoti tizimiga o‘ta boshladi. YAponiya xalqi uchun ushbu vaqt tubdan burilishni anglatuvchi va juda muhim bo‘ldi.
Urushgacha iqtisodiyot Mitsubishi, Mitsu, Sumimoto va boshqalar kabi bir necha oilaviy guruhlar qo‘lida edi. Asosan kichik do‘konlar va ishchi jamoalari mavjud edi. Urushdan keyin oilaviy guruhlar bartaraf qilindi, ularning boshliqlari yo‘q qilindi.
U paytiarda yapon iqtisodiyoti juda og‘ir sharoitda edi, biroq shu bilan birga, vaziyatning bunday o‘zgarishi eski tizimdan qutulishga imkon berdi.
YApon tadbirkorlari o‘z kompaniyalarini yangi iqtisodiy tizim sharoitida shakllantira bordilar, yapon jamiyatida chuqur ildiz otgan madaniyat jabhasida ham sezilarli o‘zgarishlar bo‘lib o‘tdi. YApon jamiyati oilaga asoslanar edi. Fermerlar oqsoqollar rahbariyatiga bo‘y-sungani holda katta oila sifatida yashar va ishlar edilar. Geografik joylashishi bo‘yicha YAponiya boshqa davlatlardan dengiz bilan ajratilgan bo‘lib, o‘ziga xos madaniyatga ega bo‘lgan mono millatga asoslanadi.
SHunga qaramay, yangi ijtimoiy tizimni korxonaiarda joriy qilish ancha oson kechdi.
flgarigi tizim oilaviy an’analarga asoslangan bo‘lib, unda rahbarga aka sifatida, kompaniya boshlig‘iga esa ota sifatida qaralar edi.
Kompaniya, katta oila sifatida qaralib, unda a’zolar kompaniya faoliyati uchun o‘ziiii bag‘ishlagan hisoblanardilar. YApon kompaniyalarida ishchi eng muhim resurs sifatida qaralar edi.
Gohida ushbu g‘oya kompaniya guruhlariga va hatto daviat hamda^ kompaniya orasidagi munosabatlarga ham tatbiq qilinar edi. Ijtimoiy ta’minot, bonuslar, uniforma (kompaniyaning o‘z ishchi kiyimi), kompaniya emblemasini taqib yurish, Kayzen kichik faoliyat guruhlari ana shu madaniyat asosida paydo bo‘lgan hodisadir. Biznesda tomonlar o‘rtasidagi iliq munosabatlar yapon iqtisodiyotida 1987-yilgacha asosiyl o‘rin tutgan hodisadir.
Ushbu tizim shubhasiz ravishda kuchli raqobatchilikning oqibati bo‘lib, yapon iqtisodiyotini dunyoda ikkinchi o‘ringa olib chiqardi. Odamiarni o‘qitish, yo‘llanma berish va ish yuzasidan ko‘rsatma berish kerak.
Aks holda ular ishlamaydilar. Agar uiarda ishlashga moyillik bo‘lmasa, ayrim hollarda jazolash yoki po‘pisa qilish ham foydalidir.
Inson o‘z tabiatiga ko‘ra ko‘p ishlashga moyildir. Agar ular ko‘p ishlashni xohlamasalar demak bunga qandaydir sabab bor.
Odamlar o‘z holicha ko‘p ishlay oladi deb hisoblaysizmi? Odatda, ikki javob bor «Ha» va «Yo‘q». YAponlar ikkinchi javobni to‘g‘ri deb hisoblaydilar. Ehtimol bu yuqorida aytib o‘tilgan madaniyat ta’siri ostidadir. Ikkinchi jahon urushidan keyin amerikacha fikr yuritish kirib keldi.
Amerika nuqtayi nazari eskirgan deb hisoblash mumkin. Hozirgi kunda ham ko‘pchilik boshqaruvchilar xuddi shunday fikrni ma’qul-lamoqdalar.
Biroq odamlar bunday vaziyatda o‘zlarini noqulay sezadilar. Agar YAponiyada qandaydir kuchli etakchi odamiarni o‘z yo‘rig‘iga yuritmoq-chi (manipulyasiya) bo‘lsa, odamlar o‘zlarini uning orqasidan erga-shayotgandek nomiga tutadilar. Mohiyatan, bu usul juda samarasiz. YAngi madaniyat sifatlariga quyidagilarni kiritish mumkin:
— o‘zgarishlarga tayyorlik;
— muhimi sifat va mijozdir;
— innovatsiyalar va marketing;
— baynalminallik;
— aniqlik va to‘lovga qobiliyatlilik.
YAngi madaniyat o‘zgarishlarga juda ham sezuvchan bo‘lib, sifat, mijoz, innovatsiyalar, marketing, baynalminallik va ravshanlik, javob-garlik birlamchi ahamiyatga ega. Biz kiyimimizni o‘zgartirganimizda
eski kostyumimizni yangisiga almashtiramiz, biroq kostyum ostidagi riarsa joyida qoladi.
SHuningdek, YAponiya madaniyati o‘zgarishsiz va tirikligicha qoladi. Sifat xaridor uchun qimmatini doimo saqlab qoladigan xislatdir.
Eng yaxshi kompaniyalar nuqsonli tovarlarni sotmaydilar, ular ancha vaqtdan beri ko‘p ko‘ngilsiz hodisalardan holi bo‘lib, doimo o‘z mijozlariga quloq tutib keladi.
Innovatsiyalar va marketing hozirgi kunda yapon kompaniyalari kundalik faoliyatiga kirib kelgan. Mazkur tadbirlarni o‘tkazmasdan kompaniyalar bozorda omon qolishi amri mahol edi.
Baynalminallik o‘zi bilan zamonaviy kompaniyalarning yana boshqa xususiyatini ifoda etadi. Hattoki, kichik va yirik biznesga ham doimo investitsiya qilib turiladi va kelajakda investitsiya jalb qilish bo‘yicha rejalari mavjud.
Jahon bozori sharoitida tirik qolish uchun kompaniyalar global bozor muhitini sezishlari kerak. Boshqa mamlakat bozoriga chiqishda kompaniyalar madaniyatlardagi farqlar bilan bog‘liq muammolarga to‘qnash kelmoqdalar, ular yangi madaniyatni o‘rganmoqdalar va o‘z mijozlari talablariga muvofiq kelish usullarini topmoqdalar.
Bozor iqtisodiyotining kelajakda tirik qolishi uchun xulqiy omilni saqlab qolish muhim bo‘lib, uni ravshanlik va javobgarlik orqaligina kafolatlash mumkin.
O‘zgarishlar tushunchasi keng ma’noda qo‘llanilishi mumkin, ya’ni:
— «O‘zgarishlar» global dunyoda asosiy tushuncha;
— ishlab chiqarish tizimidagi o‘zgarishlar;
— mahsulotlarning o‘zgarishi;
— Tovarlarni bozorda o‘tkazishdagi o‘zgarishlar;
— logistikani o‘zgartirish;
— tashkilotni o‘zgartirish va hokazo.