Sanoat iqtisodiyoti va menejmenti

Tayanch so‘z va iboralar
. 
1.
Menejment (boshqaruv) – maxsus boshqarish faoliyatini bildiradi. 
Menejment firma, korxonaning ishlab chiqarish, tijorat va moliyaviy 
faoliyatini boshqarish bo‘lib, firma jamoasining guruxiy manfaatiga 
xizmat qiladi. Menejment ishlab chiqarishni rejalash, tartibga solish, 
nazorat qilish, shuningdek ishlab chiqarishga raxbarlik qilish, uni tashkil 
qilishdir; 
–
boshqaruv xokimyati va san’ati; 
–
resurslarni boshqarish bo‘yicha alohida mohirlik va ma’muriy 
ko‘nikmalarni bildiradi; 
2.
Boshqaruv ob’ekti – bu boshqariladigan tuzumcha. 
3.
Boshqaruv sub’ekti – bu boshqaruvchi tuzumcha. 
4.
Menejer – boshqaruvchi mutaxassislar. 
5.
Boshqaruv maqsadi- bu muddao, murod, ya’ni niyatga erishmoq uchun 
ko‘zda tutilgan orzu. 
Nazorat savollari:
1.
Menejment (boshqaruv) mohiyati nimadan iborat? 
2.
Boshqaruv ob’ekti va sub’ekti tushunchalari nimani ifodalaydi? 
3.
Boshqaruv maqsadi nima? 
4.
Boshqaruv maqsadlariga qanday talablar qo‘yiladi? 
5.
Ho‘jalik boshqaruvining qanday vazifalari mavjud? 

---

Reja:
13-ma’ruza
Menejment (boshqaruv) tamoyillari va funksiyalari
1.
Menejmentning asosiy tamoyillar (prinsiplar)i, ularning moxiyati; 
2.
Menejment funksiyalari va ularning turlari 
Bevosita boshqaruv faoliyati ishlab chiqarish jarayonini tashkil qilish, 
xodimlarning xarakatlarini kelishtirib turish va nazorat qilish. Boshqaruv faoliyatida 
menejder-boshqaruvchi qo‘l ostidagi xodimlarni mexnatga jadb qilib, ularni 
jipslashtirib, o‘zi emas, ammo yordamida ushbu xodimlar oldiga quyilgan vazifani 
bajarishi katta axamiyatga egadir. 
Menejmentning asosiy prinsiplari: 
1.
Menejmentning asosiy maqsadi insondir. Uning (menejmentning) vazifasi 
odamlarning yagona maqsad sari jipslashtirish, qobiliyatini namoyon qilish uchun 
ularga barcha shart-sharoitlarni yaratishdir. Inson o‘z qobiliyatlarini, imkoniyatlarini 
amalga oshirish-oshirmasligi ko‘p jixatdan unga bo‘lgan munosabat, boshqaruvga 
bog‘liqdir. 
2.
YAgona maqsad sari odamlarni bir korxonada yoki firmada birlashtirgan 
menejment shu odamlarga, ular mansub bo‘lgan millat, mintaqadagi madaniyat, urf- 
odat, milliy an’analar bilan chambarchas bog‘liqdir, ya’ni boshqaruvning milliylik 
xususiyatini xisobga ola-bilish. CHetdan karaganda menedjerlar vazifasi bir xil, u 
xam bo‘lsa ishlab chiqarishni boshqarish. Lekin xamma gap bu vazifani qanday 
bajarishdi. Buning sababi aytib utilgan milliy, mintakaviy urf-odat va an’analardir. 
3.
Menejment xar doimgurux, jamoa yoki korxona oldida turgan vazifani aniq 
ta’riflashi kerak. Aniq ravshan quyilgan vazifa uni bajarilishini ancha osonlashtiradi. 
4.
Menejmentning vazifalaridan yana biri – korxonani xam, uning a’zolarini 
xam bir joyda kotib qomasligini, ya’ni ishlab chiqarish texnika, texnologiyasini 
muntazam 
mukammalashtirib, 
ishchi, 
xodimlarning 
maxoratini 
oshishini 
ta’minlashdir. Faylasuflarda bir gap bor: “xattoki bir joyda turish uchun xam bor 
kuch bilan yugurish kerak”. YA’ni xayot, taraqqiyot bir joyda turmaydi va shuning 
uchun boshqaruvchi xam, boshqaradigan jamoa (korxona) xam xar doim taraqqiy 
etishi kerak. 
5.
Jamoa va korxonadagi xar bir a’zo (ishchi-xodim) o‘z malakasi, bilimga 
yarasha vazifani bajaradi. Menejment shu odamlar o‘rtasidagi kommunikatsiyani 
(muloqotni) xam, ularning xar birining shaxsiy ma’suliyatini xam rivojlantirib, ularga 
tanish kerak. 
6.
Korxonaning faoliyatini, menejmentning samarasini qandaydir bir 
ko‘rsatkichlar (masalan, ishlab chiqarish maxsulot xajmi, olingan foyda va xokazo) 
bilan o‘lchab bo‘lmaydi. Masalan, foyda xodimlarga duk – pupisa qilish, ularni kattik 
nazorat qilish (xozir bu usullar to‘g‘ri kelmaydi) orqali bo‘lishi mumkin. YOki ishlab 

---

chiqarishning pul bilan o‘lchangan xajmining ko‘payishi narxlarni xaddan tashkari 
oshirib yuborish orqali amalga oshirilgan bo‘lishi mumkin. Korxona bamisoli odam 
organizmidek muraqqabdir. Odamning sog‘ligini aniqlash uchun uni xar tomonlama 
tekshirish kerak bo‘lgani kabi, korxona xam xar bir tomonlama o‘rganilishi kerak. 
1.
Korxona qozonadigan muvaffaqiyat nafakat korxonaning o‘zida, 
balki tashkarida xam, ya’ni bozorda belgilanadi. Rosmanasiga muvaffaqiyatga 
erishmoqchi bo‘lgan korxona bozordagi faoliyatni unutmasligi kerak. 
2.
Nixoyat, prinsiplar qatorida yana bir muxim narsani aytib o‘tish 
joizdir. xx asr oxiridagi iqtisodiyot ommaviy, ya’ni katta miqdorda chiqariladigan 
maxsulot emas, balki kichik-kichik partiyalarda ishlab chiqariladigan, konkret 
iste’molchiga mo‘ljalangan maxsulot ishlab chiqarish sari tobora ko‘proq 
ogayotganining guvoxi bo‘layapmiz. 
Bu nixoyatda muxim o‘zgarishdir. Endi ommaviy maxsulot chiqaradigan 
yirik korxonalar emas, balki kichik seriyalarda maxsulot chiqaradigan, odamlarning 
nozik va turli-tuman extiyojlarini qondirishga moslashgan kichik va o‘rta korxonalar 
davri boshlanayapti. 
Kichik korxonalarning aloxida xisobga olinishi, ularga turli imtiyozlar 
yaratilishi ularning bozor iqtisodiyotidagi axamiyati, o‘zgaruvchanligi, sharoitga tez 
moslashuvchanligidan 
kelib 
chiqqan. 
SHu 
bilan 
birga 
chetdan 
ko‘zga 
tashlanmaydigan omillar borki, ularni egallagan firmalarning deyarli barchasi 
bugungi kunda muvaffaqiyat qozonoyapti. Bu qudratli omil – firma falsafasi deb 
ataladi. 
Firma falsafasining asoslari yapon menejmentida solingan bo‘lib, bu falsafa 
asosida yapon millatiga xos bo‘lgan kattalarga (demak, raxbarlarga xam) bulgan 
xurmat, xamjixatlik kabi fazilatlari asosida qurilgan (qizig‘i shundaki, bizning 
xalqimizda xam ushbu fazilatlar rivojlangan). 
xozirgi zamon ishlab chiqarish odamlardan, ya’ni raxbar yoki menejerlar 
qo‘lidagi xodimlardan ijodiy endashuvni, tashabbusni talab qiladi. SHunday ekan, 
ushbu talablarga juda mos keladigan firma falsafasi, ya’ni boshqaruvning yangi 
falsafasi ertami, kechmi albatta etuk dash qarash bo‘lib qoladi. 
1960 yilda D. Makgregor degan amerakalik olim tomonidan “x” va “U” 
nazariyalari ishlab chiqilgan edi. 
“x” nazariyasiga binoan inson o‘z tabiatiga ko‘ra dangasa bo‘lib, iloji bo‘lsa 
ishlamaslikka xarakat qiladi. Demak, aksariyat bunday odamlarni mexnat qilishga 
majbur qilish, ularning xatti-xarakatlarini qattiq nazorat ostiga olish kerak. Agarda 
ishlamasa, katta jarimalar yordamida jazolash kerak. Undan tashkari xodimlar xech 
qachon ma’suliyatni o‘z bo‘yicha olishni istamaydilar va iloji boricha undan o‘zlarini 
olib qochadilar. Bu nazariya ko‘proq og‘ir qo‘l mexnati, bir me’erda bajariladigan 
(masalan, konveyoerlarda) ish bilan band bo‘lgan ishchilarga xosdir. 
“U” nazariyasi buning aksi. Unga binoan mexnat qilish odamlarga uyqu, 
oziqlanish, dam olish kabi tabiatdan xosdir. Bunday odamlarni qattiq nazorat ostiga 
olish, jarima bilan qo‘rqitish shart emas. Agarda inson oldiga unga xamoxang bo‘lgan 
maqsad qo‘yilgan bo‘lsa, u o‘zi bemolol ishlayveradi. Undan tashkari, samarali 
ishlaydigan xodimlar o‘z mexnatining munosib taqdirlanishini kutadilar. Ular kerak 
bo‘lsa, o‘z zimmalariga ma’lum miqdorda ma’suliyat yuklashga tayyorlar. 

---

Bu nazariyalarning qaysi biri xayotga yaqinroq? Albatta, menejerlar qo‘lida 
ishlaydigan xodimlar xam xar xil bo‘ladi. Kimdir yaxshi changa qunadi, kimgadir esa 
qattiq qo‘l raxbar kerak bo‘ladi. Lekin bu erda gap menejmentga umumiy endoshu 
to‘g‘risida ketyapti. 
80-chi yillarda Amriqo fuqorasi bo‘lgan yapon olimi Uilyam Ouchi “Z” 
nazariyasini taklif qiladi. Bu nazariya “x” va “U” nazariyalari, yapon va amriqo 
menejmenti tajribasidan kelib chiqib, U. Ouchi taxmini bo‘yicha, eng kuchli 
tomonlarini, g‘oyalarini o‘z ichiga qamrab oladi. Aynan “Z” nazariyasini 
boshqaruvning yangi falsafasi amriqocha ko‘rinishining asosini tashkil qiladi. 
Aytgandek, bu falsafani birinchi navbatda yirik amerika firmalari qo‘llashgan. 
Firma falsafasining asosiy uch g‘aki mavjud: 
1.
Bu falsafani joriy etuvchilar va umuman xar qanday firmaning 
faravonligini ta’minlovchilar o‘z imkoniyatlarini amalga oshiruvchi 
xodimlardir. 
2.
Firma bu misoli jonli organizm. Bunda yagona maqsad sari birlashgan 
odamlar faoliyat ko‘rsatadilar. 
3.
xam firma, xam uning odamlari muntazam ravishda yangilanib, 
o‘zgaradilar va shu yangilanish orqali bozordagi o‘zgarayotgan sharoitga 
moslashadilar. 
Qisqacha bo‘lsa xam birinchi ikkita g‘oya moxiyatini yoritamiz: o‘z 
imkoniyatlari va qobiliyatlarini amalga oshiruvchi xodimlar. 
Biznes, menejment nuqtai nazariyadan qaraganda, odamlar uch (3) toifaga 
bo‘linadilar. 
Birinchi toifa – iqtisodiy odam. Uning asosiy maqsadi, fiqri-zaxri ko‘proq pul 
olishdir. Demak, uni ko‘proq ishlatish uchun kuproq moddiy rag‘batlantirish yoki 
jarimaga axamiyat berish kerak. Iqtisodiy odamning asosiy zaif tomoni shundaki, u 
oddiy qilib aytganda “pul desa o‘zini tomdan tashlashga xam tayyor”. Agar boshqa 
korxona yoki firma ko‘proq va’da qilsa, ishlab turgan joyini bemolol tark etaveradi. 
Ikkinchi toifa – sotsial odam. Bu tushuncha ko‘proq bizning odamlarimizga 
mos keladi. Bular o‘z kuchlariga ishonmaydigan, davlat yoki firmadan xomiylik 
kutadigan odamlardir. Bunday odamlardan ishga ijodiy endashuv, tashabbuskorlikni 
kutish qiyin. 
Nixoyat, uchunchi toifadagilar – aynan o‘z qobiliyatlar va imkoniyatlarini 
amalga oshiruvchi xodimlar. Bular xam moddiy tomonga axamiyat beradilar 
(oladigan ish xaki, daromadning boshqa manbaalari), xam tashabbuskor, yangi-yangi 
g‘oyalarni taklif qiluvchi bo‘ladilar. Undan tashkari, ular firma, jamoaning yaxshi- 
emon kunlarida uni qo‘llab-quvvatlaydigan, sadoqatli, faravonligini ta’minlaydigan 
xam shular bo‘ladi. 
xodimlarni bir oila a’zolari sifatida bilish esa boshqaruv yangi falsafaning 
ikkinchi g‘oyasini tadbiq organiz kabi xisoblash kerakligini taqazo etadi. Bu narsa, 
ko‘proq psixologik samaraga ega. 

---