|
КОНФЛИКТ МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ - существуют две формы его - конструктивная (-> конфликт продуктивный) и неконструктивная. Неконструктивный конфликт межличностный возникает, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, отношения межличностные разрушаются. Конструктивным конфликт межличностный бывает, лишь когда оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. При этом могут наблюдаться различные стратегии поведения. Так, выделяются:
1) соперничество (противоборство), сопровождаемое открытой борьбой за свои интересы;
2) сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон;
3) компромисс - урегулирование разногласий через взаимные уступки;
4) избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем;
5) приспособление - тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами. Обобщенное выражение этих стратегий поведения характеризуется как корпоративность и напористость.
КОНФЛИКТ НЕВРОТИЧЕСКИЙ - противоречие между личностью и значимыми для нее сторонами действительности, непродуктивно и нерационально разрешаемое, что сопровождается появлением болезненно - тягостных переживаний неудачи, неудовлетворения потребностей, недостижимости жизненных целей, невосполнимости потери и пр. Нарушение значимых жизненных отношений человека, активизирующееся в психотравмирующих ситуациях. Закладывается преимущественно в детстве, в условиях нарушенных отношений с окружением микросоциальным, особенно - с родителями. В психологии при изучении конфликта невротического исключительное внимание уделяется психоаналитическим концепциям личности (-> фрейдизм; неофрейдизм; психология аналитическая).
КОНФЛИКТ ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ - столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда нужно резко изменить привычный тип деятельности (-> инновация), перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр. Действия субъектов конфликта организационного регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации и имеют внеличностный характер. Основные элементы конфликта:
1) организационная ситуация проблемная;
2) «первый» участник - воспринимающий данную ситуацию как препятствие для достижения задач должностной позиции;
3) «второй» участник - воспринимающий ее как ситуацию, благоприятствующую решению задач своей должностной позиции;
4) конфликтное взаимодействие участников. Разрешению конфликта организационного предшествует его анализ, начинающийся с изучения и определения степени конфликтности участников. Если конфликтность является чертой характера или достигла порога, когда индивид становится постоянным инициатором напряженности (независимо от того, предшествуют ли этому ситуации проблемные), то конфликт далее не анализируется. Если же конфликтность низкая, то:
1) анализируются цели участников конфликта;
2) определяется ситуация проблемная, предшествующая конфликту;
3) устанавливаются факторы, способствующие перерастанию ситуации проблемной в конфликт организационный;
4) измеряется степень воздействия личностных особенностей конфликтующих и ситуации проблемной, влияющей на возникновение конфликта. Конечный этап развития конфликта организационного - его разрешение, мнимое или реальное. При мнимом разрешении конфликта не устраняется основание его появления: конфликт завершается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участников конфликта остаются неудовлетворенность и недовольство, что может привести к новой вспышке конфликта. Реальный конфликт организационный может разрешаться по двум направлениям:
1) устранение и разрешение организационной ситуации проблемной;
2) нахождение форм движения конфликта и содействие всемерному ускорению объективного процесса его развития, благодаря коему сохраняется и развивается рациональное и содержательное обоснование позиций конфликтующих индивидов или групп и, наконец, находится решение, полностью удовлетворяющее участников конфликта. Целесообразность и регулируемость конфликта организационного оцениваются сравнением затрат на разрешение организационной ситуации проблемной через конфликт и без него. Если затраты на разрешение ситуации через конфликт оказываются большими, чем разрешение другими средствами, то конфликт нецелесообразен. Если разрешение ситуации через конфликт не вызывает больших затрат, или же других средств ее разрешения нет, то конфликт целесообразен. Критерии регулируемости конфликта организационного таковы:
1) разрешимость ситуации проблемной в данный момент наличными средствами;
2) значимость ее разрешения для «первого» участника;
3) значимость сохранения ситуации проблемной для «второго» участника;
4) степень конфликтности участников. Если есть средства для разрешения ситуации проблемной, конфликтность участников низкая и значимость ее сохранения для «второго» участника невысока, то конфликт в данный момент регулируем. При высокой конфликтности участников, отсутствии средств для разрешения ситуации проблемной и высокой значимости ее сохранения для «второго» участника конфликт практически нерегулируем.
Do'stlaringiz bilan baham: |
