S xolmuratov korxonada kadrlar

Amaliyotdan misollar: 
 
Birlashmaning bosh direktori bo‘lishdan oldin 1-2 yil 
mobaynida 
- III daraja ishlab chiqarish bo‘yicha o‘rinbosar 
- kadrlar xizmati bo‘yicha o‘rinbosar; 
- iqtisodiy ishlar bo‘yicha o‘rinbosar. 
Yoki, korxona direktori bo‘lishga qadar 2-3 yil: 
- II daraja ishlab chiqarish bo‘yicha o‘rinbosar; 
- ta’minot bo‘yicha o‘rinbosar
- kadrlar bo‘yicha o‘rinbosar 
Bo‘linma boshlig‘i bo‘lishiga qadar1-2 yil: 
- I daraja bosh dispetcher; 
- Bosh texnolog; 
- Bosh iqtisodchi.
Ushbu modelning asosiy afzalligi mutaxassisni qiziqtiruvchi 
va o‘ziga chorlovchi boshqaruv funksiyalarini bilish ehtiyojini 
qondirish imkoniyatida ko‘rinadi. Bu boshqaruv apparatida 
kadrlarning muntazam almashinuvi, tayinlash va joyini muntazam 
o‘zgartirib turishning aniq tizimi mavjudligi va jamoadagi 
ijtimoiy-psixologik muhitni moyillik va har tomonlama chuqur 
tahlil asosida o‘rganishni ko‘zda tutadi. 
Lavozimda o‘sishning “ilon” modeli Yaponiyada barcha 
firma va kompaniyalarda eng ko‘p tarqalgan. 

---

136 
Mashhur “Z nazariyasi” kitobining muallifi U.Ouchi 
Yaponiyada kadrlar joylashtirilishi haqida shunday ta’kidlaydi: 
“Ehtimol, eng muhim fakt – bu har bir xodim lavozimi o‘sishi 
davomida o‘z firmasining bir bo‘linmasidan boshqasiga, hatto 
turli geografik joylashuvdagi bo‘linmalarga o‘tishini oldindan 
bilib, unga ishonib va iqror bo‘lib, o‘z mehnat faoliyatini yuritib 
boradi. Bundan tashqari, ko‘plab yapon firmalarida butun mehnat 
faoliyati davomida rotatsiyalar barcha xodimlarga tegishli bo‘ladi. 
Chizmalar 
loyihalashtirilishidagi 
muhandis-elektrik 
ishlab 
chiqarishga yoki yig‘uv sexiga yuborilishi, texniklarni har yili 
olingan innovatsion talablarga muvofiq dastgoh yoki boshqa 
bo‘linmalarga, rahbarlar – biznesning barcha tarmoqlari bo‘yicha 
o‘tkazilishi mumkin. Kishilar uzoq vaqt bir mutaxassislikda 
ishlasalar-da, 
ularda 
firma 
emas, 
balki 
faqat 
Shu 
mutaxassislikning kelajagi bilan bog‘liq barcha tor maqsadlarni 
shakllantirish tendensiyalari yuzaga keladi”. 
Lavozim o‘sishining “ilon” modelining salbiy tomonlari 
ham mavjud: melanxolik yoki flegmatik temperamentiga ega
xodimlar jamoa yoki lavozim o‘zgarishiga ko‘pincha moyil 
bo‘lishmaydi. Shu jihatdan jamoaning ushbu vakillari bu modelni 
og‘ir qabul qiladilar va jamoada har xil ijtimoiy qarama-
qarshiliklar paydo bo‘lishiga olib kelishidan xoli bo‘lmaydi. 
Lavozimda o‘sishning “chorraha” modeli muayyan belgi-
langan yoki o‘zgaruvchan mehnat muddati yakunlanganidan keyin 
rahbar yoki mutaxassisning attestatsiyadan o‘tishini, uning 
natijalariga ko‘ra esa, lavozim o‘zgarishi, pasaytirilishi yoki 
o‘sishi to‘g‘risida qaror qabul qilinishini ko‘zda tutadi. 
1. Korxona direktori – jamoa tomonidan saylanishi yoki 
yuqori boshqaruv bo‘g‘ini tomonidan tayinlash yo‘li bilan 
belgilanadi. 
2. Sex boshlig‘i – faqat direktor (yoki boshqaruvchi) 
tomonidan tayinlanadi. 
3. Uchastka boshlig‘i – faqat direktor tomonidan tayinlanishi 
yo lavozimi pasaytirilishi ko‘zda tutilgan. 
Ushbu lavozim egalari muayyan muddat, masalan, sex 
boshlig‘i lavozimida 5 yil ishlagach, u menejerlar maktabida 

---

137 
kerakli izlanishlar to‘liq majmui bilan qayta tayyorgarlikdan 
o‘tadi. Agar kasbiy bilimlari va mahorati, sog‘lig‘i va ishga 
layoqatliligi yuqori bo‘lsa, jamoadagi o‘zaro munosabati 
mojarosiz bo‘lsa, saylash yoki tayinlash yo‘li bilan yuqoriroq 
lavozimni egallash tavsiya etiladi. 
Agar kasbiy salohiyat o‘rtacha bo‘lib, lekin egallab turgan 
lavozim uchun yetarli kasbiy bilimlarga ega bo‘lsa, u boshqa ishga 
o‘tkaziladi. Masalan, boshqa sex boshlig‘i lavozimiga. Xalq 
maqolida aytilgandek, “Yangi supurgi yangicha supuradi”. 
Agar rahbarning reytingi past, kasbiy tayyorgarligi egallab 
turgan lavozimiga muvofiq bo‘lmay, jamoada mojarolar yuzaga 
kelsa, uning lavozimini pasaytirish yoki korxona tartibini qo‘pol 
tarzda buzganlik uchun, hatto ishdan haydash masalasi ham 
ko‘rilishi mumkin.