S. E. Xolmurotoy, N. T. Shoyusupova

ochiq
  va 
yopiq
  turlarga  ajratish  mumkin.  Bunday  turlanishning  asosiy  mezonlari 
bo‘lib  quyidagilar  hisoblanadi:
• ziddiyatli vaziyat,  uning subyektlari,  sabablari va oqibatlarini anglash darajasi;
® real ziddiyatli xulq-atvoming mavjudligi yoki yo‘qligi va uni tartibga solishdagi
faollik;
• atrofdagilaming ziddiyatli hodisadan xabardorligi va ulaming ziddiyatli hodisaga 
ta’siri.
Yopiq turdagi ziddiyat ochiq turdagi ziddiyatdan xavfliroqdir.  Bu turdagi ziddiyat 
ijtimoiy diskomfort tug'dirishi, tashkilot va tashkiliy-mehnat munosabatlariga salbiy
108

---

ta’sir  ko'rsatishi  bilan  xarakterlanadi  va  bunday  ziddiyatni  ijobiy  hal  etish  juda 
ham  qiyin.  Yopiq turdagi  ziddiyatda  nafaqat  individlar,  balki gumhlar ham  o'zaro 
manipulyatsiyaning obyektlari bo‘lib qoladilar  vasalbiyjarayonlargata’sir  o'tkazish 
imkoniyatiga ega bo'lmaydilar.
Ziddiyatga  bevosita  yoki bilvosita  aloqasi  bor indívid  va gumhlar ziddiyatning 
subyektlari  hisoblanadilar.  Ular  quyidagi  kategoriyalarga  ajratilishlari  mumkin: 
birlamchi,  agentlar,  qo'shilgan  qatnashchilar,  muhit.  Bu  subyektlar  mehnat 
ziddiyatining  ijtimoiy  stmkturasini  tashkil  qiladilar.
Mehnat ziddiyati subyektlari yo individlar yoki guruhlar bo‘ladilar.  Bu vaziyatlar 
farqi  nafaqat  shartli  bo'ladi,  balki  ko'rinishidan  farqlab  boimaydigan  boiadi. 
Masalan, bir qarashda individlar ziddiyatga kirishganday ko'rinadi, aslida esa ularning 
orqasida qarama-qarshi manfaatga ega bo‘lgan gumhlar turadi. Yoki bo'lmasa tashqi 
ko'rinishdan gumhlar ziddiyatga kirishgandek ko'rinadi, aslida esa ziddiyatning asosini 
qandaydir individlaming shaxsiy manfaatlari tashkil etadi.  Iqtisodiy sohada bunday 
narsalar  tez-tez  uchrab  turadi.
Agar  individlar  o‘rtasidagi  ziddiyatlar  guruhlararo  ziddiyatlaiga  aylansa,  u  holda 
ziddiyatlar  ba’zan  o‘sha  guruhlar  ichidagi  ziddiyati aiga  o‘tib  ketadi.  Individlararo  va 
gumhlararo  darajadagi  ba’zi  ziddiyatlar  nafaqat  yangi  muammolami  tug‘diradi,  balki 
boshqa ziddiyatlami yo'qqa chiqarib, ulaming o‘mini egallaydi. Ba’zan mehnat ziddiyati 
subyektlari o‘z-o‘zidan paydo bo‘ladigan «shaxslar»,  «jamoalar» va «ommalar» bo‘ lmay, 
balki  tashkiliy-mehnat  munosabatlarini  tartibga  solishning  tashkiliy jarayonlariga  ta’sir 
ko'rsatadigan puxta bilimga ega bo'lgan, tajribali faollar va bosim gumlilari bo‘ladi.
Tashkiliy-mehnat  munosabatlaridagi  ziddiyatlar jarayoni  ko‘pincha  quyidagi 
muhim holat bilan belgilanadi.  Mehnat ziddiyati subyektlari bir-birlari haqida ma’Ium 
darajada  m a’lumotga  ega  bo‘lishlari  mumkin,  ya’ni  bir  tomonlama  yoki  batafsil 
ma’lumotga ega bo‘lishlari, noto‘g‘ri m a’lumotga ega boiishlari mumkin, bu esa o‘z 
navbatida kutilmagan oqibatlarga sabab bo‘lishi  mumkin.
Mehnat  ziddiyati  subyektlari  -   bu  ko‘pincha  teng  ta’sir  etish  kuchiga  ega 
bo‘lmagan  omillardir.  Ular  umuman  turlicha  yoki  ziddiyatli  vaziyatning  ma’lum 
bir bosqichida boshqacha ijtimoiy kuchga ega bo‘lishlari  mumkin.  Bu  kuchlarning 
nisbati  mehnat  ziddiyatining  barcha  subyektlari  tomonidan  to‘g‘ri  yoki  noto‘g‘ri 
anglanishi  mumkin.
Barcha mehnat ziddiyatlari betakrordir va bu xususiyat ulaming subyekti qanday 
ijtimoiy-iqtisodiy  gumhlar,  rollar  va  statuslar  ekanligidan  kelib  chiqadi.  Alohida 
ishchilar,  mehnat gumhlari,  tashkilot jamoalari  mehnat ziddiyatlarining birlamchi 
agentlari  bo‘lib,  quyidagi  hollarda  hisoblanadilar:
a)  mehnat jarayonida  va taqsimot  munosabatlarida  aynan  ulaming  maqsadlari 
to'qnash  kelsa;
b)  qandaydir  ziddiyatlargaaynan ular  prinsipial munosabatdabo‘lsalar  vaaynan 
ular  ushbu  ziddiyatlami  to‘g‘ri  anglasalar.
Ma’lum  tashkiliy-mehnat  munosabati  muammosi bo‘yicha  birlamchi  ziddiyat 
va  bu  muammoga  qatnashish  yoki  qatnashm aslik,  qatnashish  to ‘g‘ri  yoki
109

---

¡ioto‘g‘riligini  aniqlash  bo‘yicha  ikkilamchi  ziddiyat  mavjud.
Ziddiyat  sharoitida  o‘zini  tutishi,  ishchi  shaxsini  turlanishining  asosiy  mezoni 
bo‘lishi  mumkin.  Ba’zilar  qanday  yo‘l  bilan  bo‘lsa  ham  ziddiyatli  vaziyatlardan 
qochadi,  ba’zilar  esa  ziddiyatlarga  adekvat  munosabatda  boiadilar,  boshqalar 
ziddiyatga kirishishga moyil bo‘ladilar.  Manfaatlar to‘qnashuvi sharoitida qilingan 
xatti-harakat, ishchining mehnatga bo'lgan munosabati ko'rsatkichi bo'lishi mumkin. 
Quyida ziddiyat paytidagi xulq-atvor bilan mehnatga munosabat o‘rtasidagi bo'lishi 
mumkin  boigan  bog‘lanish  variantlari  keltirilgan:
1.  Yaxshi  ishchiga  ziddiyatlar  qattiq  ta’sir  etadi.  U  yaxshi  ijtimoiy  muhit  va 
me’yorl mehnat sharoitlari bo'lishini xohlaydi. Yomon ishchi esa ziddiyatga befarq 
qaraydi va ko* pincha ziddiyatga kirishishga tayyor turadi.
2.  Yaxshi  ishchining  ziddiyatlarga  vaqti  yo‘q,  chunki  u  doim  ish  bilan  band 
bo'ladi. Yomon ishchining qiladigan ishi «yo'qligi» sababli ziddiyatlarga ko‘p e’tibor 
beradi va  ziddiyat  uning  ish joyidagi  mashg'ulotlaridan  biriga  aylanishi  mumkin.
3.  Yaxshi  ishchining  ziddiyatlarga  «ehtiyoji»  bor,  chunki  u  mehnatni  tashkil 
etishgaprinsipial  yondashadi. Bu ma’nodayomon  ishchigaziddiyatning keragi yo‘q.
Mehnat  ziddiyati  quyidagi salbiy  oqibatlarga  ega:
» dushmanlik  kayfiyatining  kuchayishi,  m a’lum  sohada  insonlaming o‘z-o‘zini 
anglashining va  ijtimoiy  ahvolning  yomonlashuvi;
® salbiy kayfiyat, ishonchsizlik, kafolatlaming yo‘qligi natijasida mehnat faoliyati 
ko‘rsatkichlarining va  mehnat  motivatsiyasining  pasayishi;
® funksional  zaruriyatiga  q aram asdan  ish  k o n trak tlarin i  tug atilish i, 
munosabatlaming  rasmiylashishi,  ochiq  munosabatlarga kirishishdan bosh tortish;
• munosabatlarda «oddiy narsalar» bo'yicha kelishmovchiliklaming yuzaga kelishi 
va o‘zaro tushunishning yomonlashuvi;
« hech  qanday zarurat boim asa  ham  birovning  fikri,  istaklari  va  harakatlariga 
atayin qarshilik ko‘rsatish,  «teskari» xatti-harakat, ya’ni ziddiyat, tamoyildan kelib 
chiqib  o ‘zaro  majburiyatlarni  bajarmaslik,  namoyishkorona  ishlamasliklar, 
vazifalarini  bajarmasliklar;
® m a’lum  maqsadga  yo'naltirilgan  destruktiv  xulq-atvor,  ya’ni  m a’lum 
munosabatlami  uzishga,  tashkilotning  faoliyatini  izdan  chiqarishga  harakat qilish;
• ziddiyatlarni  deb  qulay sharoitlarni  boy berish  va vaqtni  yo‘qotish;
® muammolarning  yechilmay,  balki  «chigallashib»  ketishi.
Mehnat ziddiyatining sanab o‘tilgan salbiy oqibatlarini ziddiyatli vaziyatlaming 
universal  ko'rsatkichlari  sifatida  ham  ko'rish  mumkin.
Mehnat  ziddiyatini  ijobiy  tomondan  ham  o'rganish  zarur.  Uning  bir  qator 
ijobiy  funksiyalari  ham  mavjud:
® axborot  beruvchi  funksiyasi;
® ijtimoiylashuv  funksiyasi;
«  ruhiy  holatni  me’yorllash-tirish  funksiyasi;
•  innovatsion  funksiya.
Ziddiyatning ijobiy funksiyalari borligini tan olish, ulami atayin keltirib chiqàrish
110

---

kerak ekan,  degani  emas.  Ziddiyat  kelib chiqqanda,  uní  ijobiy  hal etishga  harakat 
qilish  kerak,  bunda  ziddiyatni  bostirish  emas,  balki  uni  ijobiy  samara  bitan  hai 
etish  kerak;  ziddiyatni  yaxshi va  foydali  maqsadlarga  yo'naltirish  lozim.
Mehnat konflikti kundalik hayotda tez-tez uchraydigan holatdir, bugungi kunda 
dunyo  miqyosida  bunday  mehnat  ziddiyatlarini  hal  qilishda  kriminal  holatlardan 
foydalanilayotgan boisa ham, ulami kundalik tashvishlar qatoriga kiritish mumkin.
Demak,  mehnat  ziddiyatlarining  subyekti  -  bu  bir-biriga  teng  bo'lmaydigan 
omillardir.  Bu omillar turlicha ijtimoiy kuchga ega bo'lishi mumkin.  Barcha mehnat 
ziddiyatlari qayta takrorlanmaydi.