S. E. Xolmurotoy, N. T. Shoyusupova

III. Uzoq rnuddat yashaydigan guruh. 
Qisqa muddatga paydo boiadigan har xil 
dLffuz guruhlarga nisbatan, tashkilot odatda uzoq muddat mavjud boiadi. Tashkilotni 
yashash muddatining ikki turi bor: obyektiv (haqiqiy, hozirgi paytga ko‘ra) va 
subyektiv (rejalashtirilgan).
Yashash muddatining birinchi turi bo'yicha guruh individlarining o‘zaro 
moslashishi yuqori boigan tashkilot nafaqat samarali faoliyat koisatadi, balki 
yangi qo‘yilgan maqsadlarga faol yondashadi, muammoli holatlami tezroq hal 
etadi. Tashkilot qanchalik uzoq yashasa, shunchalik ko‘p tajriba orttiradi.
46

---

IV. 
Referent va noreferent guruhlar. 
Shaxsni guruhga boigan subyektiv 
munosabatini sotsiologiyada referent va noreferent guruhlar tushunchasi belgilaydi. 
Guruhning referentligi - bu odamning guruhni qabul qilishi. Guruh esa, o‘z 
navbatida, uni qanoatlantirishi kerak va uning uehun optimal va étalon boiishi 
lozim.
Tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, odamlar nafaqat ish haqi bilan qiziqadi, balki 
o‘ziga mos tashkiliy va mehnat munosabatlarda ehtiyoj sezadi va tartibsizlikka nisbatan 
tanqidiy yondashadi.
Tashkilotning noreferentligiga odamlami quyidagi reaksiyalarini kiritish mumkin:
• intizom, tashkiliy va mehnat munosabatlari yaxshiroq bo ig an boshqa 
tashkilotlarga ketish;
• o‘z tashkilotini tuzish va unda yuksak maqsadlarini joriy etishga intilish;
• yakka tartibdagi mehnat faoliyatiga intilish.
3.3. Tashkiliy va mehnat munosabatlarning ijtimoiy tahlili
M ehnat taqsim oti natijasida shaxslararo murakkab tashkiliy va mehnat 
munosabatlarining tizimi paydo boiadi. By esa tashkilotning asosini tashkil etadi.
Tashkiliy va mehnat munosabatlarida ijtimoiy holatlarning ahamiyati quyidagicha:
1. 
Ish usuli. 
Hap bir ishchi xodim — shaxs. Unga rasmiy ravishda ish ahamiyatini 
tushunish va izoh berish qobiliyati berilgan. Inson o‘z qobiliyatiga ko‘ra qo‘yilgan 
maqsadni, vazifani tushunadi. Ko‘pincha bir xO vazifalami turli shaxslar bir xil 
bajarmaydilar. Bu ish usuli hammada har xil yuritiladi.
Hayotda ish usuliga nisbiy, salbiy va neytral baho berilishi mumkin. Bunday 
baholashning ancha aniq mezonlari bor:
- xodimning maiumotlarini hisobga oigan holda o‘ziga qulayligi;
- atrofdagilarga (sheriklar, o‘rtoqlar, ish joyidagi qo‘shnilar) qulaylik;
- jamoaning urf-odatlarini qoilab-quwatlash yoki ulardan voz kechish;
- mehnat unumdorligi jarayonida samaradorlik, kasb mahorati;
- innovatsiya mazmuni, ya’ni biron bir «zo‘r g‘oya»ning boiishi yoki boimasligi 
orqali katta foyda olish qobiliyati;
- ishga qiziqish yoki qiziqmaslik, tirishqoqlik yoki hafsalasizlik munosabatlari.
Shaxsning o'ziga va ma’muriyat tomonidan unga qo‘yilgan baholar ko‘pincha
bir xil boimaydi, bu esa ko‘p holatlarda nizolarga olib keladi, mezonlardan har 
biri o‘zining «murakkab psixologiyasi»ga ega.
Ish usuli quyidagi omillar bilan belgilanadi:
- obyektiv mehnat mazmunining ijodiy maksimal yoki minimal imkoniyatlari;
- m e’yoriy hujjatlarning mavjudlik holati va ularning berilgan dasturga 
yo‘naltirilganligi;
- nazorat qilish nuqtai nazaridan rahbarlik usuli va q o i ostida ishlaydigan 
xodimlar tashabbusiga nisbatan bardosh, sabr-toqat;
- ishning jamoa usuli mavjudligi yoki mayjud emasligi;
- ish staji.
47

---

Ayrim holatlarda ish usuli deb xodimni yoki mutaxassisni harakati deb 
hisoblansa, boshqa holatlarda - ish usuli deganda, butun bir mehnat tashkilotining 
iqtisodiy tafakkur xususiyati va harakati tan olinadi.
2.