Referat bajardi: Zaripov B. Tekshirdi: Tursunov Sh. Toshkent 2021 mundarija: Kirish

O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI

OLIY VA O’RTA MAXSUS TA’LIM VAZIRLIGI

O’ZBEKISTON MILLIY UNIVERSITETI

Iqtisodiyot fakulteti

“Mintaqaviy iqtisodiyot va menejment” kafedrasi

“Inson resurslarini boshqarish” yo’nalishi

REFERAT

Bajardi: Zaripov B.

Tekshirdi: Tursunov Sh.

TOSHKENT 2021

MUNDARIJA:

1.Kirish…………………………………………………………………………3

1. Xodimlarni boshqarishning Yevropa modeli haqida umumiy ma'lumot……...4

2. Yevropa boshqaruv modelida kadrlar motivatsiyasi tizimini o'rganish………6

3.Yevropa ittifoqi mamlakatlarida korxona xodimlarini boshqarish amaliyoti………………………………………………………………………..10

4.Yevropa mamlakatlari va Rossiyada kadrlar boshqaruvi siyosati…………………………………………………………………………..12

KIRISH

  Bizning rivojlanishi to’xtamaydi va kompaniyalar paydo bo’lishining boshidanoq yoki birinchi bolalik kasalliklarini kengaytirihva yengishdan keyin menejment bo’limini tashkil qiladi, inson resurslari orqali bu quyidagicha izohlanadi kata miqdor doimiy ishchilar va korxonada kadrlar jarayoni doimiy kuzatib borish zarurati.Vaqt o’tishi bilan, malum bir mamlakat sharoitida, hodimlarni boshqarish tizimining o’ziga xos standartlari va an’analari shakllanadi

Hozirgi kunda ko'pchilik mamlakatlar iqtisodiyotining rivojlanishida kadrlar bilan ishlash sohasidagi eng muhim muammolar tan olingan. Turli madaniyatlarda, mamlakatlarda, inson resurslarini boshqarishga yondashuvlar va boshqaruvning o'ziga xos usullari majmuasida sezilarli farqlar mavjud.

Ular Sovet Ittifoqi va G'arbdagi hukumat amaliyoti orasida yaqqol namoyon bo'ldi. O'z navbatida, G'arb menejmenti amaliyoti ham bir hil deb tan olinmaydi. AQSh va Yaponiya boshqaruv usullari o'rtasida tub farqlar mavjud; Evropa boshqaruvi bu chegaralar o'rtasida.

Dunyoda mavjud bo'lgan inson resurslarini boshqarishning turli xil yondashuvlari, bu muammolarni hal qilishda tub farqlar mavjud bo'lganda, umumiy xarakterga ega bo'lgan tendentsiyalar ham mavjud: inson resurslarini tanlash tartibini rasmiylashtirish, ularga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish, tizimli kadrlar boshqaruvi sohasidagi iqtisodiy qarorlar va siyosatni muvofiqlashtirish.

Xodimlarni boshqarish ko'plab tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi. Ular orasida: jamoada kadrlar siyosati, munosabatlar, boshqaruvning ijtimoiy-psixologik jihatlari. Kalitning asosiy joyi ishlab chiqarish, ijodiy tashabbusni oshirish, shuningdek, ishchilarni rag'batlantirish va rag'batlantirish usullarini aniqlash uchun beriladi.

1.Xodimlarni boshqarishning Yevropa modeli haqida umumiy ma'lumot

G'arbiy Yevropa mamlakatlaridagi xodimlarni rag'batlantirish tizimlari Amerika boshqaruv tamoyillari bilan ko'p o'xshashliklarga ega, biroq ular bir xil emas. G'arbiy Yevropadagi kompaniyalar uchun motivatsiya modellarining o'ziga xos xususiyatlarini ko'rib chiqaylik.

Menejment va motivatsiyaning "shved modeli" mehnat faoliyati kadrlar har doim mahalliy va xorijiy mutaxassislarning e'tiborini tortgan. Ishlab chiqarish sohasida xususiy mulk hukmronligini tan olish va bozorni tartibga solish bilan bir qatorda, "shved modeli" aholining yuqori ijtimoiy ta'minlanishi, to'liq bandlik va daromadlarni tenglashtirish tamoyillariga asoslanadi. Shu bilan birga, rivojlanishning "shved modeli" ning uzoq muddatli ta'sirining mehnat motivatsiyasiga ta'sirining boshqa tomonini ham unutmaslik kerak. So'nggi yillarda "shved modeli" ning shakllanishining boshida turgan va uni ta'minlagan sotsial -demokratlar. amaliy amalga oshirish"Shvetsiya sotsializmi" aniq yuqori darajadagi ijtimoiy kafolatlar tufayli ishlamay boshlaganidan xavotirdalar.

So'nggi yillardagi tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, Shvetsiyada yuqori darajadagi ijtimoiy ta'minot aholining mehnat faolligiga salbiy ta'sir ko'rsata boshladi va odamlarning mehnat motivatsiyasining pasayishiga, psixologiyaning rivojlanishiga sabab bo'ldi. ijtimoiy qaramlik, bu mehnat potentsialidan samarali foydalanishga to'sqinlik qiladi va tadbirkorlikni to'xtatadi.

Hozirgi sharoitda sotsial-demokratlar o'zlarining ijtimoiy-iqtisodiy siyosatining bir qancha postulatlarini qayta ko'rib chiqish zaruriyatiga duch keldilar: har bir shvedning farovonligi nafaqat to'lanishi kerak davlat mablag'lari.

Buyuk Britaniyada ishchilarni mehnat motivatsiyasi muammosi muvaffaqiyatli hal qilinmoqda. Britaniya menejment instituti prezidenti B. Volfsonning fikricha, «bugungi kunda firmalarning raqobatbardoshligi mahsulot sifati bilan emas, balki kadrlar sifati bilan belgilanadi. G'olib, iste'dodli va harakatchan xodimlarni jalb qilish, birlashtirish va rag'batlantirishga qodir bo'lgan kishi. "

G'arbiy Evropa mamlakatlarida, shu jumladan Buyuk Britaniyada xodimlarni rag'batlantirishning asosiy xususiyatlaridan biri, AQShga qaraganda, tadbirkorlar va ishchilar o'rtasidagi sheriklikning keng tarqalishi hisoblanadi. Bu xodimlarning mulkda, foyda va qarorlar qabul qilishda yanada faolroq (Amerika kompaniyalari bilan solishtirganda) ishtirokida namoyon bo'ladi, bu mulkning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Shunday qilib, G'arbiy Evropa mamlakatlarida kengroq rivojlangan ishlab chiqarish kooperativlari, bu o'z-o'zini boshqaruvchi tuzilmalar, shuningdek, davlat korxonalari sifatida qaralishi mumkin, bu erda xodimlar ishlab chiqarishni tezkor boshqarish bilan shug'ullanadilar. Buyuk Britaniyadagi sheriklik qurilishining namunasi - fabrikalarda ishchilar maslahat qo'mitalari va ijtimoiy rejalashtirish bo'yicha maslahat uyushmalari. Finlyandiya boshqaruvga bo'ysunuvchilar bilan birgalikda ular erishmoqchi bo'lgan natijalarni belgilaydigan "natijalarga asoslangan boshqaruv" tizimini joriy etdi.

Avstriya, Daniya, Gollandiya, Lyuksemburg, Shvetsiya ishchilarning ovoz berish huquqiga ega kompaniyalar direktorlar kengashiga majburiy ishtirok etishi to'g'risida tegishli qonun hujjatlarini qabul qildi. Frantsiya kompaniyalari xodimlarining ham direktorlar kengashida o'z vakillari bor, lekin qaror qabul qilishda ovoz berish huquqi yo'q. G'arbiy Evropaning ko'plab mamlakatlarida (Avstriya, Frantsiya, Shvetsiya va boshqalar) xodimlar ijtimoiy muammolarni hal qilishda ishtirok etish huquqiga ega. Maxsus qonunlar ishchilarni Germaniyada boshqaruvga jalb qilish tartibga solinadi, unga muvofiq u yerda ishchi kengashlar (kompaniya kengashlari) tuziladi.

Ish kengashining korxonani boshqarishda ishtirok etish huquqi amal qiladi keyingi savollar:

· Korxona ustavini qabul qilish va o'zgartirish, ishlab chiqarishni tashkil etish va ishchilarning kasbiy o'zaro ta'siri;

· Ish vaqti masalalari (ish kunining boshi va oxirini aniqlash, ishdagi tanaffuslar va h.k.);

· Korxonada ish vaqtini vaqtincha qisqartirish yoki uzaytirish;

· Ish haqining vaqti, joyi va shakli;

· Ta'tilning umumiy tamoyillari va jadvalini belgilash, shuningdek, xodimlar va ish beruvchi o'rtasida kelishmovchilik bo'lgan taqdirda, alohida xodimlarning ta'tillari masalalarini hal qilish;

· Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklarining oldini olish bo'yicha ko'rsatmalarni ishlab chiqish va qabul qilish;

· Xodimlarning xulq -atvori va mehnat unumdorligini nazorat qilishning texnik vositalarini joriy etish va qo'llash;

· Ijtimoiy ta'minot masalalari;

· Ish haqi va ish haqining yangi shakllaridan foydalanish sohasidagi siyosatni shakllantirish masalalari;

· Shaxsiy tanlov, uchrashuvlar, transferlar va h.k.

Germaniyada 100 dan ortiq xodimlari bo'lgan korxonalar faqat iqtisodiy masalalar bilan shug'ullanadigan ishchi kengash a'zolari va ish beruvchining vakillaridan tashkil topgan iqtisodiy komissiyalar tuzilishini ta'minlaydi.

Agar xodimlar soni 500 kishidan oshsa, Germaniya korxonalarida kuzatuv kengashlari tuzilishi mumkin, ular ishchi kengashlari nomzodlarini ko'rsatish huquqiga ega. ishlab chiqarish tashkilotlari bu sanoat. Bundan tashqari, ishchilarning boshqaruvdagi ishtiroki kadrlar masalalari, ijtimoiy masalalar va ish haqi bilan shug'ullanuvchi kuzatuv kengashi tomonidan tayinlangan Mehnat direktori orqali amalga oshirilishi mumkin.

Germaniya korxonalarini boshqarish amaliyoti shuni ko'rsatadiki, ishchilarni boshqaruvga jalb qilishning bunday siyosati ularning mehnat faolligini, motivatsiyasini va oxir oqibat takomillashishiga yordam beradi. yakuniy natijalar ishlab chiqarish.

Gollandiyada ishlatiladigan xodimlarni rag'batlantirish tizimi ham diqqatga sazovordir. Xodimlarning qiziqishi va faolligini belgilaydigan asosiy nuqta - bu yuqori darajadagi ijtimoiy himoya, nafaqa va kompensatsiyalar. Huquqlarni rag'batlantirish va himoya qilishning asosiy yo'nalishlari xodimlar tegishli hujjatlar va me'yoriy hujjatlar bilan qonun hujjatlarida mustahkamlangan (eng kam ish haqi, dam olish kunlari, avtotransport xarajatlarini qoplash, ijtimoiy sug'urta, mehnat sharoitlari va boshqalar). Firmalar, muassasalar va tashkilotlar rahbariyati ulardan nafaqa va kompensatsiyalarni ko'paytirish yo'lida chetga chiqish huquqiga ega. Gollandiyadagi kompaniyalarda ish motivatsiyasini kuchaytirish qoidalari bo'linma raislari kengashi (ular mavjud bo'lsa) va kasaba uyushmalari tomonidan ishlab chiqilgan. Kadrlar bo'limi xodimlarni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish bo'yicha o'z takliflarini kiritish huquqiga ega. U tomonidan tavsiya etilgan chora -tadbirlar samaradorligini isbotlashda, takliflar qabul qilinadi va amalda amalga oshiriladi.

Gollandiya qonunchiligida, agar shifokor bilan maslahatlashish zarur bo'lsa, xodimga ikki pullik ish vaqti beriladi, bu vaqtda u mutaxassisga tashrif buyurishi mumkin. Ba'zi korxonalarda biron sababga ko'ra (xususan, kasallik tufayli) ishdan bo'shatilmagan taqdirda, xodimga 3 oy ichida qo'shimcha haq to'lanadigan dam olish kuni beriladi. Bu tizim mamlakat hukumati tomonidan qabul qilingan va hozirda tegishli yaratish uchun loyiha tayyorlanmoqda normativ hujjat xodimlarni rag'batlantirish maqsadida hamma joyda bu qoidani joriy etish.

2.Yevropa boshqaruv modelida kadrlar motivatsiyasi tizimini o'rganish

Xodimlarni boshqarish ko'plab tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi. Ular orasida: jamoada kadrlar siyosati, munosabatlar, boshqaruvning ijtimoiy-psixologik jihatlari. Kalitning asosiy joyi ishlab chiqarish, ijodiy tashabbusni oshirish, shuningdek, ishchilarni rag'batlantirish va rag'batlantirish usullarini aniqlash uchun beriladi. Agar samarali motivatika modeli ishlab chiqilsa, hech qanday nazorat tizimi samarali ishlanmaydi, chunki motivatsiya ma'lum bir shaxsni va jamoani shaxsiy va jamoaviy maqsadlarga erishishga undaydi.

Rahbarlar har doim zamonaviy boshqaruvda tobora muhim ahamiyatga ega ekanligi haqida doimo xabardor bo'lishdi. Xodimlarning motivatsiyasi - bu mavjud xodimlarni jalb qilish, resurslardan optimal foydalanishni ta'minlashning asosiy vositasidir. Motivatsiya jarayonining asosiy maqsadi mavjud mehnat resurslaridan foydalanishga maksimal daromad olishdir, bu esa korxonaning umumiy ishlashini va rentabelligini oshirishga imkon beradi.

Xodimlarning motivatsiyasining muammosi bugungi kunda ilmiy va nashr etiladigan adabiyotlarda keng tarqalgan. Xodimlarni rag'batlantirish tizimining amaliy tashkilotining murakkabligi iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida va ishlab chiqarish turlarida band bo'lgan ishchilarning motivatsiyasining zaif o'rganish xususiyatlari bilan belgilanadi. Kadrlar menejerlarining imtiyozlari va sabablarini o'rganishda muayyan yordam, bugungi kunda ishning motivi doirasini ishlab chiqish tendentsiyalari va rivojlanish tendentsiyalari bo'yicha o'tkazilishi mumkin.