Raximboyev akmal azatboyevich turizm sohasida malakali kadrlar tayyorlash jarayonlarini takomillashtirish yo

- Fransiya tajribasi. 
Texnik rivojlanish darajasi, qaysi tarmoqqa mansubligi, 
korxonalaming hajmi, shuningdek, boshqarish an’analari va tashkil etish 
madaniyatiga qarab, hozirgi vaqtda mavjud bo‘lgan tashkilotlar, ularning xodimlar 
va kadrlar siyosatiga munosabati tipi bo‘yicha tasniflash mumkin. Masalan, 
fransuz tadqiqotchilarining fikriga ko‘ra, hozirgi zamon korxonalarini quyidagi 
tiplarga ajratish mumkin va ular o‘ziga xos madaniyati bilan farq qilib turadi.
 
- “Nimjon” madaniyat tashqi muhit o‘zgarishlari bilan qiziqmaydigan davlat 
korxonalari uchun xos. Xodim ishga yaxshi qiziqmaydi, bunga mazkur 
korxonalarning tuzilishi, rasmiyligi, konformizmi va munosabatlarning noaniqligi 
sabab bo‘ladi. 
- “Boshoq teruvchilar” bular asosan mayda va o‘rta korxonalar bo‘lib, 
ulaming strategiyasi voqeaga bog‘liq. Bu korxonalar tizimining asosi rahbarga 
hurmat va ehtirom bilan qarashdir. Odatda, ular qiyin ahvolda qolgan bo‘ladilar va 
buning oqibatida xodimlarni qiziqtira olamaydilar. 
- “Poliz” madaniyati – bu fransuz korxonalari uchun xos bo‘lgan andozdadir. 
Bu teylorizm prinsiplariga muvofiq piramida tuzilishiga ega. Bunday korxonalar 
11
Abdurahmonov Q.X. Mehnat iqtisodiyoti (nazariya va amaliyot). Oliy o'quv yurtlari talabalari uchun darslik. -T.: 
Mehnat, 2004. - 362 b. 

---

25
an’anviy bozorda ustun mavqega ega bo‘lishga intiladi, o‘tmishda sinab ko‘rilgan 
andozalardan foydalaniladi va ularga qisman o‘zgarishlar kiiitiladi. 
- “Fransuz bog‘i” madaniyati - poliz madaniyatining amerikacha tajriba 
ostida birmuncha o‘zgartirilgan variantidir. Yirik mashhur korxonalarda tarqalgan 
bo‘lib, ular byurokratlashgan tuzilmaga ega bo‘ladilar. 
Xodimlarni boshqarish umumkorporatsiyaviy tizilmadagi kichik tizimdan 
iborat bo‘lib, uning o‘zi murakkab tizim hisoblanadi. Xodimlarni boshqarish tizimi 
chet el va O‘zbekistondagi ilg‘or tajribalarga tayanib shaldlantirish, foydalanish, 
barqarorlashtirish va boshqarishning o‘zini (rejalashtirish, hisobga olish, baho 
berish va rivojlantirish) qamrab oladi. 
Xodimlar sonining korxonaning ilmiy asoslangan ehtiyojlaridan oz va ko‘p 
tomonga o‘zgarishi mehnat potensialining darajasiga ta’sir ko‘rsatadi. Buning 
ma’nosi shuki, xodimlarning tanqisligi va ortiqchaligi mehnat potensialiga bir 
xilda salbiy ta’sir ko‘rsatadi. Chunonchi, xodimlarning etishmasligi ishlab 
chiqarish potensialidan etarli ravishda foydalanmaslik va xodimlarning haddan 
tashqari band bo‘lib qolishiga olib keladi.
Xodimlarni ortiqcha saqlash esa ularning shaxsiy potensialidan etarli 
foydalanmaslikka sabab bo‘ladi. Xodimlarni o‘qitishda xodimlar malakasining fan, 
texnika va iqtisodiyotning zamonaviy talablariga mosligining asosiy usuli sifatida 
alohida ahamiyat kasb etadi.
Umuman olganda, Amerika, Yaponiya va Yevropa menejmenti tajribalarini 
o‘rganish rahbarlar va mutaxassislar malakasini oshirish tamoyillarini quyidagi 
yo‘nalishlarda ifodalab berish imkonini beradi: 
- tinglovchining inson faoliyati sohalari (boshqaruv, iqtisodiy va boshqalar); 
- keng ko‘lamdagi o‘quv modullari asosidagi maqsadli va jadal sur’atdagi 
tayyorlov; 
- faol o‘qitish uslublarini umumiy fondning 60-75 foiz ko‘rsatkichiga qadar 
keng qo‘llash; 
- yuqori malakali, qimmatli pedagoglarni jalb qilish va o‘qitish jarayonini 
o‘qituvchining shaxsiyatiga qaratish; 

---

26
- tinglovchilar bilan moslashuvchan aloqa; 
- tinglovchilar salohiyatini kompleks baholash; 
- individual-guruh o‘qitish uslubi.