Rahbarga qo'yiladigan talablar. Rahbarlarning turlari. Rahbarlarga qo'yiladigan talablar Rahbarlarni boshqarish uchun talablar

2. Aloqa- xushmuomalalik, tajovuz (tashqi dunyoga e'tibor va undagi harakatlar); odamlarga qiziqish; shaxslararo munosabatlar sohasidagi yuqori intilishlar, odamlar ustidan g'alaba qozonish, tashqi tomondan o'zini ko'rish, odamlarni tinglash, tushunish va ishontirish qobiliyati; mojaroli vaziyatga suhbatdoshning ko'zi bilan qarash qobiliyati.
3. Stressga qarshilik- muammoli vaziyatlarda intellektual va hissiy xavfsizlik; jamoaviy qaror qabul qilishda o'zini tuta bilish va fikrlashning qat'iyligi.
4. Hukmronlik- obro', obro', shaxsiy mustaqillikka intilish, har qanday sharoitda va har qanday narxda rahbarlik qilish; o'z huquqlari uchun murosasiz kurashga tayyorlik; hokimiyatni e'tiborsiz qoldirish; o'z-o'zini hurmat qilish, yuqori o'zini o'zi hurmat qilish bilan yaqinlashish, intilishlarning haddan tashqari darajasi; jasur, irodali xarakter.
Rahbarning faoliyati bu, birinchi navbatda, tashkilotdagi turli xil faoliyatlarni muvofiqlashtirish jarayonlarini boshqarish va guruh ichidagi jarayon dinamikasini tahlil qilish va ushbu dinamikani boshqarishdir.
Boshliqning asosiy funktsiyalari quyidagilardan iborat: rejalashtirish (bashorat qilish), tashkil qilish, motivatsiya (maqsadlarni belgilash), tartibga solish va boshqarish. Ular oldingi boblarda muhokama qilingan.

Materialni o'rganish qulayligi uchun biz maqolani mavzularga ajratamiz.

Yagona boshqaruv jarayonida boshqaruv va ilm-fan bir-birini o'zaro boyitadi va to'ldiradi. Agar boshqariladigan fan rahbarning ish uslubining ob'ektiv tarkibiy qismini tashkil etsa, menejment san'ati ushbu uslubning o'ziga xosligini qat'iy belgilaydi. Bundan tashqari, etakchilik mahorati har qanday boshqa ilmiy bilimlar singari ma'lum chegaralar ichida bilimga aylanishi va o'rganish mavzusiga aylanishi mumkin. Shu sababli, fan va boshqaruv san'atining har qanday qarama-qarshiligi ataylab nomuvofiqdir.
Agar menejerning ishini to'liq rasmiylashtirish imkoniyatini tan olsak ham, u holda menejment san'atiga bo'lgan ehtiyoj yo'qolmaydi. Ratsional mulohazalardan tashqari, unga bo'lgan ehtiyoj inson tabiatining o'ziga xos xususiyatlari bilan ham belgilanadi, ayniqsa rahbar o'z vazifalarini nafaqat zarurat bilan, balki qalbning xohishi bilan bajarganda.
Biznes rahbarlarining turlari juda xilma-xil va ularga bo'lgan talablar shunchalik ko'pki, bu shubhalarni keltirib chiqarishi mumkin.
istalgan xususiyatlar to'plamiga ega odamlarni qidirib topishda. Bundan tashqari, amalda, har doim ham (lavozimga tayinlanishidan oldin) shaxsning haqiqiy xususiyatlarini to'liq va o'z vaqtida aniqlash va aniqlash imkoni yo'q. Ushbu muammoni hal qilishda eng oqilona yondashuv bo'lsa ham, xatolardan qochib bo'lmaydi. Liderga aylangan kishi, kutilmaganda atrofidagilar uchun u haqidagi oldingi g'oyalar umuman mos kelmaydigan tasvirni kiritishi mumkin. Aqliy qobiliyatlari va hurmatga sazovor shaxsiy fazilatlari, hech kim shubhasiz, rahbar rolida to'satdan qaytarib bo'lmaydigan shuhratparastlikni va ilgari sezilmagan salbiy xususiyatlarni ochib beradi.
Albatta, kadrlarni tanlash va joylashtirishga malakali yondoshish bilan bunday metamorfozalarni bashorat qilish mumkin, chunki ular odamning xarakteriga xosdir. Eng muhim umumiy shartlar, bizning fikrimizcha, etakchilikka intilayotgan kishini va uning aqliy qobiliyatlarini yo'naltiruvchi sabablardir.
Etakchilik faoliyatini tanlash uchun motivlar. Boshqaruv lavozimiga nomzod bilan ishlashda muammolarning shu kabi yo'nalishini e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi, chunki uni ushbu o'ziga xos faoliyat sohasini tanlashga undaydi. Shaxsni martaba orttirishga undovchi sabablar uning shaxsiyatini umumiy baholashda ma'lum bir o'rinni egallashi mumkin emas.
Motivlar bu insonni faoliyatga undovchi narsa, va motivatsiya ong ishi deb tushuniladi, bunda inson o'zi tanlov qiladi - har qanday ehtiyojni afzal ko'radi. Rag'batlantirishda etakchi ehtiyojlar aniqlanadi, aniqrog'i, integratsiyalashgan ehtiyoj paydo bo'ladi, chunki unga boshqa tartibdagi ehtiyojlar qo'shilishi mumkin.
Biror kishini ma'lum bir faoliyatga (muayyan harakatlarni bajarishga) undaydigan motivatsiya dominant qiymat yo'nalishlari va ma'lum bir xatti-harakat turiga shaxsning munosabati.
Ehtiyoj ob'ektini tanlash, shuningdek uni qondirish usullari, insonning ongi va mas'uliyat darajasi, uning umumiy madaniyati bilan qat'iy belgilanadi. Ishlab chiqilgan motiv inson ongining darajasini aks ettiradi va uning faoliyatida nimaga yo'naltirilganligini isbotlaydi: jamoaviy yoki tor egoistik manfaatlar. Bu shuni anglatadiki, motivatsiya odamning ijtimoiy va shaxsiy manfaatlar o'rtasidagi ob'ektiv bog'liqlikni anglash o'lchovi sifatida namoyon bo'ladi. Da'vogarning motivatsiyasini tushungan holda, ba'zi kishilar uning rahbar roliga nomzodligi qonuniyligi va umuman olganda, uning faoliyatining natijalarini bashorat qilishlari mumkin.
Agar odamda biron bir harakatga rag'bat bo'lsa, u o'jarlik bilan intilayotgan maqsadga boring, uning sa'y-harakatlari, Energiya bunday narsalar yo'qligiga qaraganda ko'proq darajada namoyon bo'ladi. Katta qobiliyatlari bilan ajralib turmagan etakchi, etakchidan ko'ra muhimroq natijalarga erishishi mumkin, ammo ozgina g'ayrat bilan.
Shaxsning potentsialini rivojlantirish va ro'yobga chiqarish uchun kuchli rag'batlantirishga intilishni anglab etgan holda, savol tug'ilishi mumkin emas: muvaffaqiyatning yakuniy narxi nima, etakchi roliga nomzod muvaffaqiyat tushunchasiga nimani anglatadi? Agar bu muvaffaqiyatga erishsa ham va jamoatchilik tushunchasiga mos keladigan bo'lsa ham, odamni unga nima undaganini tushunish muhimdir. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, etakchi mavqega ko'tarilishning asosiy sabablari ijtimoiy, ijodiy, iqtisodiy va shuhratparast motivlardir.
Ijtimoiy motivlar insonning tashkilot maqsadlariga erishish va faoliyatini takomillashtirishda yanada faol ishtirok etish istagini bildiradi. Odatda bu kuchli va maqsadli tabiatdir. Kasbiy yoki boshqa bilimlar etarli bo'lmaganda, ular doimo uni to'ldirishga intilishadi. Bunday rahbar, ayniqsa ijodiy tafakkurga ega bo'lsa, tashkilotni ratsionalizatsiya qilish uchun juda ko'p g'oyalarni ilgari surishga qodir. Harakatlar erkinligi va qarorlar qabul qilishda mustaqillik unga faqat g'oyalarini amalga oshirish vositasi, masalan, ishlab chiqarish jarayonini takomillashtirishga ta'sir qildi. Bunday rahbar keskin vaziyatlardan qo'rqmaydi va har doim o'z g'oyalarini himoya qilishga tayyor, uning burch va sadoqati shaxsiy farovonligi uchun tashvishlanishdan ko'ra kuchliroqdir Etakchilik mavqeini egallash uchun ekologik asos mas'uliyatli ishlarni bajaradigan shaxslarga nisbatan nisbatan katta miqdordagi moddiy imtiyozlarni olish istagida yotadi. , bonuslar va boshqalar). Umuman olganda, bunday intilish tushunarli va asoslidir. Ammo, agar bu niyatda hukmronlik qiladigan va har qanday holatda faqat o'z manfaatlarini ko'zlaydigan odam munosib rahbar bo'lishga qodir bo'lmasa. Biroq, ularning moddiy farovonligi istiqbollariga haddan tashqari e'tibor bermaydigan rahbarlarning mavjudligi, ularning ahamiyatlilik xususiyatlariga mos keladigan ish haqining etarli darajada muhim rolini rad etmaydi. Mas'uliyatli, etakchilik mavqeida ishlayotgan kishi, kuch va quvvatni to'liq sarflagan holda, moddiy rag'batlantirishga ishonishga haqli.
Ambitsion niyatlar hokimiyatning rasmiy xususiyatlariga sig'inadigan va rasmiy regaladan ilhom oladigan mag'rur odamlarga xosdir. Ofisda faqat shaxsiy muvaffaqiyat uchun vositani ko'radigan kishi, hamma narsani o'z qiziqishi, martaba nuqtai nazaridan baholaydi. U tabiiy qarorlardan va hatto xavf bilan bog'liq bo'lgan qarorlardan qochishga harakat qiladi. U sabab uchun unchalik foydali bo'lmagan echimlarni izlaydi va topadi, chunki ular uni hokimiyat oldida ma'qullashadi.
Ambitsion niyatlar haqida gap ketganda, ba'zida odamning etakchilik mavqeini egallash istagida muhim rol o'ynaydigan raqobat kabi motivlarni eslatib o'tish o'rinlidir. O'zini boshqalar bilan o'zaro munosabatda bo'lgan kishi, uning shaxsiyatini nomuvofiq ravishda ko'rsa, u etakchilikka intilish yoki ish ierarxiyasida raqiblaridan oldinda bo'lish istagiga ega bo'lishi mumkin, garchi uning qobiliyati bunday ish uchun etarli bo'lmasa. Keyinchalik muvaffaqiyatli hamkasblarning hasadidan azob chekib, shuhratparastlik otashiga moyil bo'lib, u istalgan mavqega erishishga harakat qiladi. Bundan tashqari, u, qoida tariqasida, o'zining zaif tomonlarini tan oladi va o'z safiga munosib ravishda ko'tarilgan odamlarga qarab, nima uchun u boshqalardan yomonroq ekanligidan hayratda qolmaydi. U etakchilik mavqeini egallash istagini shaxsiy yutuqlari bilan emas, balki boshqalar kabi kamchiliklarga ega ekanligi bilan oqlaydi. Borgan sari yuqori martabaga ko'tarilib, bunday odam o'zining haqiqiy imkoniyatlarini bilishni istamaydi.
Ruxsat etilgan ambitsiyalari bo'lgan va nosog'lom raqobatga moyil bo'lgan menejerlarning xulq-atvori aslida ijtimoiydir, chunki ularning martaba o'sishi tashkilot uchun salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. O'zlarining ambitsiyalarini o'zlarining yagona maqsadi deb biladigan odamlar har kuni ma'muriy zo'ravonliksiz boshqarolmaydilar. Ular uchun bu tizim majburlash emas, balki ishonch hukmronlik qilgan paytda aniq tizim muvaffaqiyatli ishlashini anglashlari tushunarsizdir.
Albatta, o'z-o'zidan shuhratparastlik va raqobat, muvaffaqiyatga erishish istagi va o'z-o'zini ishontirish, shuning uchun etakchilik mavqeini egallash istagi bizni katta va foydali ishlarga ilhomlantiradigan oddiy insoniy fazilatlardir. Ammo gipertrofiyalangan shakllarda ular butunlay boshqa tarkibga ega bo'ladilar. Etakchi lavozimlarga nomzodlar musobaqalarida eng munosib tarzda muvaffaqiyatga erishish va lavozimga kirish huquqi ochiq tanlovda yutib olinishi muhimdir.
Shuni ta'kidlash kerakki, etakchilik faoliyati bilan shug'ullanish uchun motivlar har doim ham o'zlarining sof shaklida mavjud emas va ularni birlashtirish mumkin. Masalan, moddiy buyurtmaning motivlari mukammal uyg'unlashishi va faoliyatning ijtimoiy ahamiyatli maqsadlaridan sezilarli darajada ajralishi mumkin. Motivlarning ierarxik tuzilishida odatda boshqalarni o'ziga bo'ysundirgan etakchi topiladi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, eng rivojlangan bu o'z-o'zini ifoda etish zaruriyati, tashkiliy faoliyat orqali o'z ijodiy salohiyatini amalga oshirishdir. Va bu pozitsiyadan, lavozimga ko'tarilishni ko'proq mustaqillikni talab qiladigan va ko'proq jamoat manfaatlariga erishishga imkon beradigan, yanada qiziqarli mavqega ega bo'lgan odam deb bilishadi. Bunday holda, biz ijodiy motivlar haqida gapiramiz.
Vaqt o'tishi bilan ma'lum bir niyatning ahamiyati o'zgarishi mumkin. Lavozimga qiziqish motivatsiyasining eng xilma-xil o'zgarishlari odatda boshqaruv faoliyati shartlari va da'vogarning shaxsiy xususiyatlari bilan bog'liq.
Xodim tajriba to'plashi bilan motivatsiya o'zgaradi yoki yanada ishonchli asoslanadi. Shunday qilib, ishbilarmonlik fazilatlarini rivojlantirish odamning lavozimga kirishga tayyorligini oshiradi. Bir so'rovnoma materiallariga ko'ra, yaxshi yoki juda yaxshi tayyorgarlikka ega bo'lgan respondentlarning atigi 7,5% tayinlash taklifini rad etishgan, va etarli ma'lumotga ega bo'lmaganlar - 36,5%.
Kasb-hunarga o'zining ish sifatlarining ulug'vorligi bilan jalb qilingan odam o'zining ijtimoiy burchini, uning haqiqiy taqdirini chuqur anglashi mumkin. Afsuski, teskari o'zgarishlar kam uchraydi.
Hamma ham maqtov xoriga qarshi turishga, munosib odamni axloqsizlikdan ajratadigan chiziqdan o'tishga jur'at eta olmaydi. Agar rahbar ichki madaniyatdan mahrum bo'lmasa, halol, vijdonli va bu ajoyib insoniy fazilatlarni hatto o'z fikrlarida ham rad etmasa, bunday deformatsiyaning mumkinligi mumkin emas.
To'g'ri o'qitilgan xodimning ijtimoiy motivatsiyasi iqtisodiy mexanizm yaxshilanishi, sub'ektiv boshqaruv omilining rolining kuchayishi va kuchayishi bilan ortadi. Shunday qilib, mustaqillikni kengaytirish, ishda ijodkorlikni rag'batlantirish - bularning barchasi bunday etakchiga o'z qobiliyatini yanada aniq namoyish etish, kerakli ijtimoiy natijaga erishish imkonini beradi.
Lavozimni tanlash uchun sabablarni lavozimga nomzod bilan suhbat jarayonida yoki uning shaxsiy xususiyatlarini xususiyatlariga ko'ra baholash, boshqa sharhlar va hokazolarda aniqlash mumkin. Ijobiy motivatsiyani birlashtirish uchun zarur bo'lgan hamma narsani qilish muhimdir. Etakchilik uchun ma'naviy rag'batlantirishni kuchaytirishga, shu jumladan lavozimning nufuzini oshirishga alohida e'tibor qaratish lozim. Mehnat natijalaridan ma'naviy mamnuniyatni olish ko'pincha moddiy manfaatlardan ko'ra yaxshiroq kompensatorga aylanishi mumkin. Ishdan qoniqish va tegishli so'rovlarning etarli darajada bajarilishi xodimning rahbar vazifasini olishga tayyorligiga sezilarli ta'sir qiladi.
Aqliy qobiliyat. Shu bilan birga va ma'lum darajada, etakchilikka intilish motivatsiyasi bilan bog'liq holda, rahbarlik lavozimiga da'vogarlik qilayotgan odamlarning aqliy qobiliyatlari haqida kamida umumiy tasavvurga ega bo'lish kerak. Aqliy qobiliyatlarning yo'nalishini va chegaralarini (ongning rivojlanish darajasi va darajasi) tushunish talabnoma beruvchi tomonidan rahbarning funktsional vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish imkoniyatlarini aniqlash uchun juda muhimdir. Pareterus, tegishli aqliy qobiliyatlarning mavjudligi odamning tutgan mavqeiga mos kelishiga ishonish uchun ko'proq asos beradi, holbuki ularning etishmovchiligi ba'zan haddan tashqari yuqori o'zini o'zi qadrlash va asossiz da'volar uchun asos bo'lib xizmat qiladi.
Uning faoliyati, bilimlari va ko'nikmalari natijasida yuzaga keladigan etakchining ongiga oid suhbatlar keraksiz bo'lib tuyulishi mumkin: agar talabgor etakchilik mavqeiga ega bo'lish uchun boshqa zarur fazilatlarni (kompetentsiya, samaradorlik va boshqalar) ega bo'lsa, aqliy qobiliyatga ega bo'lish o'zi tomonidan qabul qilinadi. Biroq, aslida bu muammo birinchi qarashda ko'rinadiganidan ko'ra murakkabroq. E'tiborga loyiq, chunki hozirda rahbarlik lavozimlariga da'vogarlarni baholashning keng tarqalgan usullari sizga ularning aqliy qobiliyatlari to'g'risida emas, balki keng ko'lamli ma'lumotlarni olishga imkon beradi.
Rahbarlik lavozimlariga da'vogarlarning aqliy qobiliyatlarini baholash zarurati, shuningdek, aqlli odamlar odatda tinch va iltifotli, ahmoq va nodon bo'lib, vositalarni tushunmasdan o'zlarini himoya qilishlari bilan izohlanadi. Bundan tashqari, ongning imkoniyatlarini ro'yobga chiqarish kuch talab qiladi va ahmoqlik o'z-o'zidan va bundan tashqari vayronagarchilik bilan ishlaydi. Gyotening ta'kidlashicha: "Axmoqlik bilan buzib bo'lmaydigan biron bir donolik yo'q", ammo u darhol "ong yordamida tuzatib bo'lmaydigan shunday ahmoqlik yo'q", deb qo'shib qo'ydi.
Menejment sohasidagi munosabatlarning tabiati ko'pincha boshning aqliy qobiliyatlarini, ularning egallab turgan pozitsiyasiga muvofiqligini haqiqiy baholashga to'sqinlik qiladi va uning qobiliyatlarining haqiqiy chegaralarini anglashga to'sqinlik qiladi. Qoida tariqasida, odam o'zini aql-idrokka berilishga moyil bo'ladi. F. Laroshfukoning ta'kidlashicha, hamma o'zlarining xotiralari haqida shikoyat qilmoqdalar, ammo hech kim ularning ongidan shikoyat qilmaydi. Aqlli odamni hech qanday og'ir tolu asosisiz tasvirlaydigan etakchi ko'p muammolarga olib kelishi mumkin. Bunday holda, haddan tashqari kuch, yo'qolgan ong uchun kompensatorga aylanadi. Bunday odamlar o'zlarining qobiliyatlarini haddan tashqari baholaydilar va bunday qayta baholashning qonuniyligini amalda bo'lgan davrda ko'rishadi.
O'zining qobiliyatidan tashqari mavqega ega bo'lgan odam, odatda o'qitilgan rahbarga ishonishning o'rniga, ularni e'tiborsiz qoldirib, mutaxassislarning fikrlarini tinglashni istamaydi.
Tug'ma moyilliklar kabi aqliy qobiliyatlar, faqat o'rganish ularning rivojlanishiga yordam beradigan yoki ma'lum darajada ularning etishmasligini qoplaydigan xususiyatlarga ega. Shunday qilib, taniqli amerikalik psixolog Shibutanining so'zlariga ko'ra, haqiqiy lider tug'iladi, bajarilmaydi.
Aql odatda fikrlash va tushunish qobiliyatining tavsifi sifatida belgilanadi. Shunday qilib, ong muammosi - bu qobiliyatlar muammosi. Qobiliyatlar haqida gapirganda, ular odatda aqliy qobiliyatlarni anglatadi.
Qobiliyatlar har doim faoliyat bilan bog'liq va uni namoyon qiladi. Ular, birinchi navbatda, biron bir faoliyat usullari va texnikasini o'zlashtirishning tezligida, chuqurligida va kuchida va insonning ichki aqliy fazilatlaridir. Ular shuningdek, bilimlarni chuqurroq va tezroq egallash imkoniyatida namoyon bo'ladi va shuning uchun faoliyatning o'ziga emas, balki faoliyat mavzusiga tegishli; ular faoliyatni oldindan kutishadi, shu sababli har qanday faoliyat turidan qat'iy nazar umuman olganda ma'lum qobiliyat belgilarini ajratib ko'rsatish katta amaliy qiziqish uyg'otadi.
Inson qobiliyatining eng yaxlit, universal belgisi bu faoliyatni oldindan kutadigan ideal faoliyat modellarini qurish qobiliyati deb hisoblash kerak. Bu shuni anglatadiki, an'anaviy ravishda yashirin fazilatlar sifatida tushuniladigan qobiliyatlar mazmuni sub'ekt tomonidan qurilgan ideal faoliyat modellari orqali aniqlanishi mumkin.
Umumiy va maxsus (xususiy) qobiliyatlar mavjud. Maxsus qobiliyat ma'lum bir maxsus aqliy xususiyatlarning mavjudligini anglatadi, umumiy qobiliyat esa bunday xususiyatlarning umumiyligi bilan tavsiflanadi. Ko'rib chiqilgan qobiliyat guruhlari o'zaro bog'liq bo'lib, umumiy qobiliyatlar maxsus qobiliyatlarning asosini tashkil qiladi. Umumiy qobiliyatlar umumiy qobiliyatlarda, maxsus qobiliyatlarda - sabab-oqibat munosabatlarini bilish qobiliyatida, kuzatilayotgan hodisalarni tahlil qilish va sintez qilishda va ularning o'ziga xos xususiyatlarini farqlashda, mantiqiy fikrlashda va asosli xulosalarda, maqsadlarga erishishda qat'iyatlilikda namoyon bo'ladi - bularning barchasi ma'lum bir sohada faoliyati.
Alohida, umumiy va maxsus qobiliyatlar biron bir faoliyatning muvaffaqiyatini aniqlamaydi. Har qanday aniq faoliyat umumiy qobiliyatlarga bog'liq, ammo maxsus qobiliyatlarsiz amalga oshirib bo'lmaydi. Shunday qilib, ular o'zlarining potentsiallarini faqat organik birlikda ochib berishlari mumkin. Shu bilan birga, umumiy qobiliyatlar ekstremal yoki ziddiyatli vaziyatlarda ayniqsa zarurdir, ularni hal qilish moslashuvchan ongni, har xil aqliy fazilatlarni, shu jumladan o'zaro mutanosiblikni talab qiladi.
Har xil turdagi faoliyatlar turli xil qobiliyatlarga, aniqrog'i, ularning o'ziga xos birikmalariga asoslangan. Menejment uchun, masalan, tashkiliy qobiliyat qiziqish uyg'otadi. Biroq, barcha odamlar butunlay boshqacha aqliy qobiliyatga ega, xususan, aqliy jarayonlarning tezligi. Hatto Aflotunning ta'kidlashicha: "Odamlar bir-biriga juda o'xshamaydigan bo'lib tug'ilishadi, ularning tabiati boshqacha, shuningdek ular biron bir narsani yoki boshqa narsani qilish qobiliyatiga ega ... Shunday qilib, agar siz biron bir ish qilsangiz, hamma narsani katta sonlarda qilishingiz mumkin. ularning tabiiy moyilligiga ko'ra ". Ushbu hukmning kuchliligi bizning davrimizda hamma uchun qabul qilinmoqda.
Ob'ektiv ravishda, inson kerakli kasb qobiliyatiga ega bo'lmasa, kasbni, shu jumladan rahbarlik kasbini (hatto uni juda yaxshi ko'rsa ham) o'zlashtira olmaydi.
Ammo aqliy qobiliyatlar toifasi shu qadar murakkabki, agar ular baholansa, xatolardan bexabar qolishlari mumkin, bundan bexabar. Aqlni ko'p jihatdan tasniflash mumkinligini aytish kifoya. Ko'pincha ma'lum bir vaziyatda, biz hozirgi paytda eng qulay bo'lgan belgiga asoslanib, odamning ongiga tegishli xulosalar chiqaramiz, boshqa asosda baholash uning aqliy qobiliyatini butunlay boshqacha tushunishga olib kelishi mumkin.
Masalan, nazariy, amaliy, universal ongni ajratish odatiy holdir. Nazariy jihatdan, ong aniq mavhumlikdan mavhum bo'lgan mavhum toifalarda fikr yuritish qobiliyati bilan tavsiflanadi. Rivojlangan amaliy ongli odam aniqroq o'ylaydi, vaziyatni aniqroq anglaydi, aniq muammolarga tezkor echim topadi. Umumjahon ongga ega bo'lgan odamlar hozirgi sharoitda bemalol yurishlari mumkin va shu bilan birga mavhum fikrlashga moyil bo'lishadi.
Mashhur Polshalik yozuvchi, o'qituvchi va shifokor J. Korczak bular faol va passiv, jonli va loqayd, qat'iyatli va kuchsiz irodali, ijodiy va taqlidchi, g'ayratli va chuqur, aniq va mavhum ong, matematik, tabiatshunos, yozuvchilarning fikri; yorqin va o'rta darajadagi xotira, tasodifiy bilimlarning aqlli hiyla-nayranglari va halollik; tug'ma despotizm, o'ychanlik, tanqid; erta va kechiktirilgan rivojlanish, manfaatlarning bir tomonlama va ko'p qirraliligi.
Aqlning boshqa ko'plab tasniflari mavjud. Bu ushbu o'ta murakkab toifani bilmaslik oqibatidir. Shu sababli, turli vaziyatlarda bir odamning aqliy qobiliyatlari bir xil va hatto o'zaro mutlaqo baholarni olishlari ajablanarli emas.
Shunga qaramay, ongning asosiy xususiyatlari - bu moslashuvchanlik va harakatchanlik, chuqurlik va kenglik, mantiqiy va mustaqil fikrlar, tanqidiylik va qiziquvchanlik, ixtiyoriy xususiyatlar (o'z xatti-harakatlarini tartibga solish qobiliyatida namoyon bo'ladi, ishonchni saqlab, ustunlikni yo'qotmasdan va maqsadga muvofiq ravishda harakat qiladi), ma'lumotni qabul qilish tezligi. va fikrlash jarayonlarini (ko'p jihatdan boshqaruv faoliyati samaradorligi va samaradorligini belgilaydigan) ko'proq yoki kamroq aniq baholash mumkin.
Aql va aql bilan bog'liq holda ongni ko'rib chiqish va baholashga ma'lum urinishlar mavjud. Menejment operatsiyalarini tadqiq etish nazariyasi mutaxassisi R. Akoff quyidagi donolikni ta'riflaydi: “Aql-idrok - bu amalga oshirilgan harakatlarning uzoq muddatli oqibatlarini oldindan bilish qobiliyati, kelajakda katta foyda olish uchun bir lahzalik foyda berishga tayyorlik va mahorat. Nazorat qilinadigan narsalarni boshqaring, boshqarib bo'lmaydigan narsaga qiynalmasdan. Shunday qilib, donolik kelajakka qaraydi. Ammo u kelajakni faqat bashorat qilishga harakat qiladigan folbin sifatida bog'lamaydi. Aqlli odam kelajakni boshqarishga intiladi ».
Bularning barchasi adolatli, ammo biz uchun har kuni bo'lsa ham, lekin boshqaruv ehtiyojlariga javob beradigan F. Iskandar tomonidan berilgan donolikning ta'rifi: "Aql va donolik. Aql-idrok, biz u yoki bu hayotiy vazifani eng yaxshi echganimizda. Aql-idrok ushbu muammoni hal qilishni ushbu vazifa bilan bog'liq bo'lgan boshqa hayotiy vazifalar bilan birlashtiradi. Shuning uchun, donolik, ko'pincha boshqa vazifalarga nisbatan adolat tuyg'usi uchun berilgan vazifani eng yaxshi echimini e'tiborsiz qoldiradi. Aqlli qaror axloqsiz bo'lishi mumkin. Dono - axloqsiz bo'lolmaydi. Aql-idrok buzilib ketadi. Donolik so'nadi. Donolik bu vijdon talab qiladigan aqldir. "Bunday kokteyl nafaqat ko'pchilikning elkasida, balki ichkarida ham".
Aqliy qobiliyatlarni baholash, shuningdek, donolikni soxta ahamiyatdan, qo'rqoqlikdan ehtiyot bo'lish va shubhadan hushyorlikni ajratib turuvchi chiziqlarni aniqlash qiyinligi bilan bog'liqdir.Bu buyruqning qiyinchiliklari aqlning XUSUSIYATLARI haqiqatan ham faqat rahbarga nisbatan qo'llaniladigan faoliyatda, boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirishda namoyon bo'lishi bilan kuchayadi. shuning uchun boshqaruv lavozimlariga nomzodlarni tanlash bosqichida ularning aqliy qobiliyatlarini baholashda xatolar ehtimoli katta.
Baholashda xato qilish, cheklangan odamlarning o'qishni tez-tez o'tkazish va hatto professional faoliyatda muvaffaqiyat qozonish qobiliyati tufayli ham yo'l qo'yiladi. Masalan, odamlar tez-tez rivojlangan xotiraga ega bo'lishlari va fanlarni puxta bilishlari isbotlangan, ammo amaliy ishda men faqat takroriy va aniq vaziyatlarda ijobiy fikr bildiraman. Ammo, Efeslik Heraklit aytganidek, ko'p bilimlar ongni o'rgatmaydi. Ushbu fikrni R. Dekartning fikricha, yodlashni yodlashdan ko'ra ongni takomillashtirishga ko'proq e'tibor berish kerak, degan fikrda aniqroq aytilgan, shuning uchun shaxsni baholashda odamni olgan ma'lum bilim va to'plangan tajriba bilan ongni aralashtirishdan qochish kerak.