Рағбатлантириш турлари ва усуллари (2 соат)

15.2. Меҳнатни рағбатлантиришнинг чет эл назарияси
Рағбатлантириш тўғрисида кўплаб назариялар мавжуд бўлиб, улар менежерларга одамларни самарали фаолиятини ташкил қилишда турли хил йўл-йўриқлар кўрсатади.
Рағбатлантириш бу менежерларни чуқур ўйга солади, чунки истак ва ниятлар тўғридан-тўғри бирон-бир чора тадбир амалга ошмай туриб рағбатлантирилмайди. Улар фақатгина иш натижасидан сўнг, ходимларнинг ўзларини тутишларига қараб амалга оширилади. Бундан ташқари одамларни нима учун ва қандай рағбатлантириш назариялари мавжуд бўлиб, бу назариялар менежерларнинг самарали натижага эришиш йўлларини таъминлаш билан фарқ қилади. Ҳозирда янги ва эски назариялар уюшган ҳолда ўрганилиб, рағбатлантириш ва уни ишда қўллаш тўғрисидаги фикрлар уйғунлашмоқда.
Рағбатлантириш бу фақат бир ходимнинг ишини бажара олиш даражасига таъсир қилиш эмас, балки корхонанинг барча ходимларига таъсир қилишидир.
Рағбатлантиришнинг иккита омили мавжуд бўлиб, «истеъдод» ва ўзини қандай тутиш орқали юқори даражага эришиш, яъни «қобилият» омилларидир. Рағбатлантириш, истеъдод ва қобилият омиллари доимо ўзаро боғланишда амалга оширилади. Чунки қобилиятли ва истеъдодли ишчи ходимлар рағбатлантирилади. Агар бу омиллардан бирортаси суст бўлса, ишни амалга ошиши ҳам суст бўлади ва аксинча.
Алоҳида олинган ҳар бир ходимдан самарали фойдаланиш унинг талаб қилинган ишни бажара олиш қобилиятига боғлиқдир. Қобилият дейилганда ходимда ўзига юкланган вазифаларни бажариш учун касб малакасининг мавжудлиги, етарли даражадаги жисмоний куч-қувват ва чидамлилик, уқувлилик, умумий маданият борлиги ва шу кабилар тушунилади. Масалан, олийгоҳ ўқитувчиси учун қобилият фанни дастурини билиш, талабалар руҳиятини тушуниш, тингловчилар олдида сўзлай олиши, конспектларни текшириш, уларга ҳар жиҳатдан ўрнак бўлиш ва уларга маслаҳатлар бера олиш ва мураббийлик қилиш тушунилади.
ХХ асрнинг 20-йилларидан бошлаб жаҳон социологиясининг маркази Ғарбий Европадан АҚШга кўчиб, айникса, инсоний муносабатларни ўрганиш янги ижтимоий-иктисодий муносабатларга ўтишни тезлаштирди. Масалан, Ф.Тейлор ва Э.Майоларнинг меҳнат ва бошқарув муносабатларини ўрганишга қаратилган социологик тадқиқотлар, шу асосда 1943 йилда Абраам Маслоу томонидан истеъмолнинг иерархик назарияси ишлаб чиқилди ва амалиётга қўлланилди.
Фредрих Тейлор назариясида хар бир операция учун, ишчини харакатини ўрганиш натижасида берилган иш ҳажми ягона, энг мувофиқ усули ўрнатилар эди. Унга кўра берилган нормани бажарган ишчиларга тариф ставкалари ва расценкалар оширилар, уни бажара ололмаган ишчиларга эса ставкаларини 20-30 фоиз камайтириб, жарима солинар эди. Тейлорнинг тизими қўлланилган уч йил ичида ишлаб чикариш унумдорлиги икки марта ошди. Бу назариянинг асосий йуналиши - ёлланма ишчилар меҳнатининг унумдорлигини оширишда ғоят самарадор ва мақбул усулларни қўллаш эди. Унинг асосий қоидалари барча меҳнат жараёнлари, уларнинг миқдори ва кетма-кетлиги аниқ-пухта ихтисослаштирилиши ва қатъий вақт оралиқларида тақсимланиши керак, ҳар бир меҳнат жараёни пухта ишлаб чиқилган қоидалар ва меъёрларга буйсундирилиши, юқоридан белгилаб берилган иш усуллари ва қоидаларини бажариш учун доимий талабчан назорат амалга оширилиши керак бўлган.
Бундай назарияга карши Америкалик социолог ва психолог Эльтон Мэйо ўзининг инсоний муносабатлар назариясини ишлаб чикди. Бу назарияга мувофиқ, меҳнат жараёнига қатнашаётган ишчи робот эмас, балки шахсий манфаатлар ва бу манфаатларга эришишда муайян ижтимоий эҳтиёжларга эга бўлган индивид ҳисобланади. Шу индивидлар компания ва фирмаларнинг манбаи эканлигидан келиб чиқиб, ишчилар билан ҳамкорликдан ва корхоналарда муштараклик туйғусини шакллантиришдан фойдаланиш ҳамда уларни рағбатлантиришга асосланган тегишли усулларни қўллаш мақсадга мувофиқлигини таъкидлади.
Ижтимоий муносабатлар мактабининг атоқли вакили бўлган Д.Макгрегор инсон хулқ-атворини чуқур билишни, меҳнат жараёнига қатнашишини назорат қилишни уқтириб ўтди. Унинг фикрича, меҳнат жараёнида турли хил хулқ-атворга эга бўлган кишилар катнашади, шунинг натижасида мехнат унимдорлигини ошириш учун уларга таъсир воситалари хам турлича бўлиши керак.
Кейинчалик шу назариялар асосида, 1950 йилда Ф.Херцбер томонидан мотивация назарияси яратилди. Бу назарияга мувофик, факат ички омиллар меҳнат мазмунини, меҳнатдан қониқишни оширади. Меҳнат шароитлари: иш ҳақи, шахслараро муносабатлар, корхона раҳбарининг тутган сиёсати, бошқариш усули ва бошқа шу каби омилларга у ташқи омиллар сифатида қарайди. Бу омиллар меҳнатдан қониқмаслик даражасини пасайтириб, ходимларнинг корхонага боғланишини мустаҳкамлайди, аммо бу омиллар меҳнат унумдорлигининг ошишига ҳал қилувчи таъсир кўрсатмайди. У қуйидаги ўзаро боғлиқликни асослайди: меҳнатдан қониқиш ҳосил қилиш меҳнат мазмунининг функциясидир.