Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik Toshkent – 2011

ishni bilish - xodim o’z ishi mohiyati va maqsadini naqadar ravshan tasavvur etishi;

xodim mehnat faoliyatini rahbar tomonidan nazorat qilish zarurati (xodim ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarishga nechog’liq sidqidillik bilan munosabatda bo’lishi, mehnat intizomiga - tushlik vaqti, tanaffuslar va boshqalarga rioya etishi);

ish uslubi (xodim hamisha ham puxta o’ylab qaror qabul qiladimi, o’z xatti-harakatini o’zi tahlil etib berishga moyilmi, boshlagan ishini oxiriga etkazishga qodirmi?);

tashabbuskorligi (o’ziga qo’shimcha mas’uliyat olishni xohlaydimi, yangi topshiriqlarni qanday qabul qiladi, tavakkalchilikka tayyormi?);

hamkorlikka moyillik (hamkasblari va o’ziga bo’ysunuvchilar bilan birgalikda ishlashga tayyorlikni namoyon qiladimi, jamoada qulay ma’naviy muhitni saqlay oladimi?).

Bu omillarning har biri 5 ballik tizim bo’yicha baholab boriladi. Ushbu usulda rahbar qo’ygan bahosini xodim mehnat faoliyati yuzasidan o’z fikr-mulohazalarini yozma ravishda bayon qilgan holda tasdiqlab berishi talab etiladi.
Amaliy va shaxsiy sifatlarni baholash mehnat bozorida osongina almashtirilishi mumkin bo’lgan quyi malakali ishchilar hamda eng quyi idora xizmatchilariga nisbatan qo’llanilmaydi. Ya’ni sifatlarni baholash korxonada xodimdan uzoqmuddatda foydalanish bilan bevosita bog’liqdir.
Xodimning amaliy va shaxsiy sifatlarini baholash reyting usullari yordamida ham amalga oshirilishi mumkin. Ushbu usullarda xodimlarning o’zlarini tutishlari va mehnat natijalarini bir-birlariniki bilan taqqoslash (nisbiy reyting tizimi) yoki ular har birining ish natijalarini standart bilan taqqoslash (mutlaq reyting tizimi) orqali baholash mumkin. Reyting tizimining boshqa usullari xodimlar unumdorligini baholashga yo’naltirilgan.
Mutlaq reyting tizimining eng oddiy usuli yozma bayondir. Bu usulga muvofiq baholovchi xodimning kuchli va ojiz tomonlarini, uning salohiyatini hamda uning sifatlarini yaxshilash uchun takliflarini yozma ravishda bayon qiladi. Ammo bu usulda xodimlarni, guruxlar, jamoalarni bir-biri bilan taqqoslab bo’lmaydi. Chunki yozma bayon faqat bir xodim xususiyatlarini baholaydi. Shu sababli bu axborotdan personal bo’yicha qaror qabul qilish uchun foydalanish qiyin. Chunki xodimlar bu holda to’liq ob’ektiv baholangan bo’lmaydi.
Xodimlarni bir-biri bilan taqqoslash usullari baholovchi personal butun tarkibini - eng yuqori lavozimdagilardan quyidagilarigacha, eng yaxshi xodimlardan eng yomon xodimlargacha - hammasini ob’ektiv baholashni talab etadi.
Xodimlarni bir-biri bilan taqqoslashda juftliqda taqqoslash usuli qo’llaniladi. Bunda baholovchi bir juft xodimdan afzalini - korxona uchun haqiqiy qimmatligini tanlashi nazarda tutiladi.
Xodimlarni bir-biri bilan taqqoslashning yakuniy usuli “salohiyatga qarab taqsimlash” deb ataladi. Bu usulda reyting xodimlar salohiyatiga qarab belgilanadi. Mazkur holatda jamoadagi xodimlarning kichikroq guruhi eng qimmatlilari, yana bir kichikroq guruh - qoniqarsizlar, qolgan boshqa hamma xodimlar esa ular o’rtasidagilar, deb taxmin etiladi (10.4- rasm).

Ushbu rasmdan ko’rinib turibdiki, mazkur tizimda beshta reyting kategoriyasidan foydalaniladi. Baholanayotgan xodimlarning ko’proq qismi (40 foizi) o’rtacha, 20 foizi o’rtadan yuqori, 20 foizi - o’rtadan past, 10 foizi eng qimmatlilar, 10 foizi esa qoniqarsizlar, deb baholanadi.
Salohiyatga qarab barcha xodimlarni tabaqalashtirishga asoslangan, bu tabaqalashning yuqori qismida “baholovchi xayrixoh", quyi qismida baholovchi talabchan deyiladi. Uning o’rta qismi “markaziy tendensiya", deb ta’riflanadi. Biroq bu tizim xodimlarning ko’pchilik qismida norozilik uyg’otishi mumkin. Shuning uchun mazkur yondashuv juda katta miqdordagi xodimlarga nisbatan qo’llanishi maqsadga muvofiqdir.
Reyting tizimining eng ko’p tarqalgan usuli xodimlarning o’zini tutishlarini nazorat qilish varag’idir.
Personal sonini samaradorlik oraliqlari bo’yicha taqsimlash. Bu usulda baholovchi xodimlarning ishda o’zlarini tutishlari bilan bog’liq axborotlarni to’plab boradi. Bunda baholovchi vazifasi ushbu axborotni tekshirishdan iboratdir. Mazkur yondashuvda baholovchi xodimlarni baholashdan ham ko’proq ularning mehnat faoliyatida o’zlarini tutishlarini qayd qilib boradi. Umuman olganda, bayon reytinglari baholash reytinglari (yaxshi-yomon)ga qaraganda maqbulroqdir. Masalan, biror sotuvchi faoliyati baholanganda, aytaylik „unga xaridorlardan shikoyat tushadi" bahosi qo’shimcha “hamisha”, “juda tez-tez”, “ba’zan”, “hech qachon” ta’riflari bilan to’ldiriladi. Ana shu besh ta’rif (kategoriya) „5” reyting bahosidan (“hamisha”) 1 gacha (“hech qachon”) muvofiq bo’ladi. Umuman olganda, har bir reyting raqami yig’indisi keyinchalik baholanishning har bir moddasi bo’yicha tekshirib ko’riladi.
Reyting yig’indisi yordamida baholashga misol tariqasida murabbiy xodim faoliyatini baholashni (10.1- jadval) keltirish mumkin.
10.1 – jadval
Reyting yig’indisi yordamida baholash

Baholash Mezon	To’la roziman	Roziman	Bilmayman	Rozi emasman	Qat’iyan rozi emasman
Murabbiy o’z kasbini ustasi
Murabbiy amaliy ko’nikmalarga o’rgatadi
Murabiy o’ztajtibasini o’rgatadi
Murabbiy eng ilg’or zamonaviy ish uslublarini yaxshi biladi
Murabbiy shogirdiga shaxsiy ibrat ko’rsata oladi

Ushbu jadvalga muvofiq baholovchi murabbiy faoliyatiga bildirilgan fikrlarni (To’la roziman - 5 ball, qat’iyan rozi emasman - 1 ball) tekshirib, mazkur har bir modda bo’yicha ballar yig’indisini chiqaradi.

Hozirgi vaqtda bajarilgan ishni kompleks baholash usullari ham mavjud. Ularning to’rt asosiy turi farqlanadi:

1. 
   Xodimlar tavsifnomalarini taqqoslash usuli.
   
2. 
   Bajarilgan ish to’g’risida hisobot usuli.
   
3. 
   Ball usuli.
   
4. 
   Nazorat varaqalari usuli.
   

Ushbu usullardan eng keng qo’llaniladigan ikki usul xususiyatlariga batafsilroq to’xtalish mumkin.