Psixologik terminlar bixeyvio, bixeyviorizm

Axloqiy fanlar ta’limoti XX asrning 30-yillarida G‘arb menejmentida paydo boMdi. Faoliyatning rivojlanishi 1950— 60-yillarga

to‘g‘ri keladi. «Axloqiy fanlar» ta’limoti nomini keng tarqalgan

psixologik terminlar — bixeyvio, bixeyviorizm (axloq, axloqiy fan)

dan olgan. Shunday qilib, ko‘rib chiqilayotgan boshqaruv maktabining farqlanish xususiyati uning aniq namoyon boMgan psixologiyaga moMjallanishi, XX asrda keng tarqalgan va yaxshi ishlab chiqilgan psixologik nazariya boMishi bixeyviorizmdir.

Bixeyviorizmning dastlabki nuqtai nazari shundaki, inson

ongini o‘rganish emas, balki inson axloqini o‘rganish zarur. 0 ‘z

navbatida ushbu nazariyaga asosan axloq — rag‘batlantirishga tez

javob qaytarishdir.

Axloqiy fanlar ta’limini inson munosabatlari ta’limoti bilan

bir qatorda ko‘rish mumkin. Bunga katta doiradagi muammo va

qarorlarning o‘zaro o‘xshashligi guvohlik beradi. Agar har ikkala

ta’limot vaqtinchalik nuqtai nazarda ko‘rilsa, unda axloq fanlari

ta’limini o‘zigayarasha inson munosabatlari ta’limining taraqqiyoti,

chuqurlashuvi deb faraz qilish mumkin. Bixeyvioristik yondashuv

menejment nazariyasi va amaliyotida, yuqorida eslatganimizdek,

1930-yillar o‘rtalarida ishlatila boshlandi.

Olimlar bu ta’limot orqali odamlar munosabatidagi ta’limning

kamchiliklarini bartarafqilishgaurinibko‘rdilar. Boshqaruv fanidagi

yangi oqimga Ch. B arnard o‘zining 1938-yilda bosib chiqargan

«Ma’muriyat vazifalari» degan taqiqotida keng to‘xtalgan.

Rensis Laykert, Frederik Gertsberg, Duglas MakGregor,

Abraham Maslou va boshqa izlanuvchilar korxonalarda ijtimoiy

o‘zaro munosabatlarning ta’siri, sabablari va talablari, menejment

tavsifi, jamoadagi munosabatlar shakli, tashkiliy tarkibning ilg‘orligi

va shu kabi boshqa masalalar bilan shug‘ullanib keldilar.

Axloq ta’limoti fani inson munosabatlari ta’limotidan ancha

yiroqlashib ketdi, ikkinchisi asosan shaxslar orasidagi munosabatlami

yoMga qo‘yish usulida jamlanib bordi. Yangi turdagi yondashuv

menejmentning shunday usullarini ishlab chiqishga yo‘naltirilgan

boMib, ular insonni o‘zining qobiliyatlarini, psixologik nazariyalarini

ishlatish asosida tushunib yetishiga ko‘maklashadi. Bu ta’limot

izlanuvchilarining o‘z oldiga qo‘ygan maqsadi — tashkilot (firma,

korxona, korporatsiya) samaradorligini uning inson resurslarini

oshirish hisobiga erishishdir. Shundan ushbu ta’limot nazariyasining

nomi — inson resurslari nazariyasi kelib chiqadi.

Inson resurslari nazariyasi doirasida bir qator shaxs va

«kooperatsiya», rasmiy va norasmiy tizimlar, fikr va talablar,

tashkilotdagi ilg‘orlik haqidagi qoidalar ishlab chiqildi.

Yuqorida keltirilgan qoidalarning birinchi ta’limotiga asos

solgan olim C h.B arnard boMgan. U shirkat tizimining nazariy

modelini yaratdi, uning negiziga shaxs axloqini qo‘ydi.

Inson resurslari nazariyasi haqida izlanish olib boruvchilar

insonning mehnat faoliyatidagi dalillar va talablar rolini ilmiy

asoslashga birinchilardan boMdilar. Ular dalillarni insonlarning

mehnatga munosabatini eng asosiy ko‘rsatkichi deb qaraganlar.

Dalillar tarkibi mehnatning ichki tavsifi (xarakteristikasi) sifatida

namoyon boMadi. Menejment esa psixologik omilni qurol sifatida

qoMga olib, ishchilaming tashkilot masalalariga faol kirishishi

uchun daliliy boshqaruv ishlab chiqishi kerak.

Ishchilaming daliliyligi uchtadarajagaega: talablar, maqsadlarrag‘batlantirish. Ularning har biri o‘zining vazifaviy ishini olib

boradi. Daliliylikning faoliyatga ijobiy ta’sirini hisobga olib, yana

ikkita omilni keltirish mumkin: intilishlar va inson qobiliyatlari

omili. Agar ijobiy dalillik kerakli intilish va ma’lum qobiliyatlar

bilan birgalikda mavjud boMib, ustivorlik qilsa, insonning ishi

muvaffaqiyatli bo‘ladi.

Dalillik tarkibida talablar, maqsadlar, rag‘batlantirishlar, talab

muammolari alohida qilib bo‘ysunishlar tartibini ishlab chiqdi,

ulami ko‘tarilish tartibidajoylashtirdi — ya’ni, eng quyi moddiydan,

to yuqori ma’naviygacha:

1. Jismoniy talablar — oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joy va

boshqalar.

2. Xavfsizlik talabi — yaxshi mehnat sharoiti, kelajakka ishonch

va boshqalar.

3. Ijtimoiy talablarning jamoaga bogMiqligi.

4. Hurmatga bo‘lgan talab. Yuqori xizmat darajasiga erishish,

ishiga baho olish, o‘ziga diqqat-e’tibomi qaratish va boshqalar.

Hozirgi zamon menejmenti Abraham Maslou tomonidan

yuqorida ko‘rsatilgan talablarga berilgan baho va shu bilan birga

taklif qilgan talablarni qondirishni qurol sifatida ishlovchilaming

unumli faoliyat sharti deb o‘z qo‘liga oldi. Maslouning fikricha,

taraqqiy topgan davlatlarda jismoniy talablar va birinchi, ikkinchi,

uchinchi darajalar kafolatli qondirilgan. Shunday ekan, menejmentning vazifasi — insonning ishini shunday tashkil qilish kerakki,

unda yuqoriroq darajalardagi talablari ham to‘laligicha qondirilsin.

Muammo izlanuvchilari bu kabi ish tashkil qilinishida mehnat unumdorligi 5%dan 40%gacha o‘sishini qayd etishlari mumkin.

Inson resurslari nuqtai nazarining yorqin vakillari sirasiga

amerikalik olim Duglas MakGregor (1906-1964) kiradi. Duglas

MakGregor «inson munosabatlari» maktabining atoqli namoyandalaridan hisoblanadi. U inson xulq-atvorining ikki modeli, xodimning o‘z mehnatiga ikki xil munosabatda bo‘lishi mumkinligini inobatga olib, ikki jildlik «X» va «U» nazariyasini yaratadi.

«X» nazariyasi muallifning fikri bo‘yicha boshqaruvga an’anaviy yondashuvni — ma’muriy buyruqbozlik jarayonini aks

ettiradi. Bu nazariyaga ko‘ra, namunaviy yollanma xodim — tabiatan yalqov boMgan kishi, shu sababli u topshirilgan ishdan bo‘yin

tovlashga urinadi, unda izzattalablik, mas’uliyat sezish, fahmfarosat yetishmaydi. Bunday holatda xodimni doimo majburlash,

nazorat qilish, jazolash va jarima solish bilan qo‘rqitib turish zarur.

Duglas MakGregorning fikricha, bu kabi boshqaruv nazariyasiga

qarama-qarshi «U» nazariyasi turishi kerak. Yollanma ishchilar

tabiatan faol, ularga tashabbuskorlik va uddaburonlik, o‘z zimmasiga mas’uliyat olish salohiyati xosdir. Bunday holda menejerning

vazifasi kishilar o‘z maqsad va manfaatlariga g‘oyat maqbul tarzda

erishadigan shart-sharoitni yaratishdan iborat boMadi. Kompaniyaning siyosati va istiqboli esa xodimlaming xulq-atvoriga asoslangan

holda tashkil etilishi kerak. Bu nazariyaga muvofiq keluvchi ishchini rag‘batlantirish va unga qulay muhit yaratib berishgina kifoya

qiladi.

Albatta, har ikkala nazariya ham faqat nazariyadir. Amaliyotda ular sof ko‘rinishda uchramaydi. Inson murakkab va ziddiyatli

mavjudot. U o‘zida ham birinchi, ham ikkinchi modellar sifatini

mujassamlashtiradi. Boshqarishning yuksak san’at ekanligi ana shu

ikki jihatni uyg‘un!ashtiradi. Agar kengroq fikr yuritadigan boMsak,

unda MakGregorning «U» nazariyasini inson resurslari boshqaruvining nuqtai nazari hamda inson axloqiy ta’limoti umumiy nazariy qoidalarining aks etishi deb tushunish mumkin. Bu masalaning

pirovard natijasi sifatida 1960-yillarda sotsiolog D onal’d Neytingeylning quyidagi fikrlarini keltirish mumkin: menejerlar iqtisodiy

masalalaming ustivorligi to‘g‘risida g‘amxo‘rlik qilishlari shunday

moddiy farovonlik andozalarini bunyod etdiki, ulardan biz hozirgi

kunda foydalanmoqdamiz. Bulaming hammasiga juda katta boyliklar evaziga erishilgan.

Axloqiy fanlar ta’limotiga 1950-60-yillarda uyg‘ongan

qiziqish shunchalik ulug‘ ediki, u o‘sha davr boshqaruv tizimining

deyarli hamma sohasini qamrab olgan edi. Shundan keyin boshqaruv

ta’limotida yangi yo‘nalishlar davri keldi. Mana, 20-25 yil o‘tsa ham bu ta’limot g‘oyasi, inson munosabatlari ta’limoti kabi yana

zamonaviy jamiyat ishlab chiqarishning taraqqiyoti, yangi davrda

ustivorlik holatini egalladi.