Проблемы и перспективы

Библиографический список

1. 
   Корякин В.М. Теория и практика военно-социальной работы в ВС РФ (Текст)Учебно-методическое пособие/ В.М.Корякин-М.:
   

Инфра-М, 2007. 343 с.

2. 
   Павленок П.Д. Технологии социальной работы с различными группами населения ( Текст):Учебное пособие/ П.Д. Павленок, М.Я. Руднева-М.:Инфра-М, 2010. 272 с. Т. А.Заглодина
   

РГППУ, г. Екатеринбург

ПРОБЛЕМА ПРОФИЛАКТИКИ СИНДРОМА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ У СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ

Проблема профессионального стресса особенно остро заявила о себе в настоящее время. Несомненно и очевидно, что в современном постиндустриальном обществе меняется отношение людей к работе, работающие теряют уверенность в стабильности своего социального и материального положения, в гарантированности рабочего места, материального благополучия, обостряется конкуренция за престижную и высокооплачиваемую работу. Параллельно идут процессы узкой специализации в профессии и одновременно глобализации со смежными отраслями, быстро меняются запросы рынка труда.
Человек, встречаясь с какой-то сложностью, не может полноценно реализовать накопившуюся энергию (вызванную физиологическим механизмом стресса), и тогда эта энергия начинает разрушать его самого. Вместо вполне нормальных стрессовых реакций человека начинают разрывать на части механизмы дистресса, когда энергия не может реализоваться в каких-то конструктивных действиях. В итоге у работника начинается синдром эмоционального выгорания.
В качестве причин, обусловливающих психическое выгорание, чаще всего указываются две группы факторов: индивидуальные характеристики личности и организационные (ситуационные) факторы, связанные с содержанием и условиями самой профессиональной деятельности: острота проблем, глубина контакта с клиентом, обратная связь, справедливая оценка результатов деятельности, рабочие перегрузки, продолжительность рабочего дня. Некоторые авторы выделяют и третью группу факторов, рассматривая содержательные аспекты деятельности в качестве самостоятельных.
Так, Форманюк Т.В. выделяет личностные, ролевые и организационные факторы у К. Кондо соответственно: индивидуальные, социальные и «характер работы и рабочего окружения» [1, с. 77].
По результатам исследований феномена выгорания в зарубежной и отечественной психологии можно составить социально-
психологический портрет специалиста социальной сферы, у которого с наибольшей вероятностью может проявиться эффект психического выгорания. Наиболее склонны к выгоранию педагоги, медики и социальные работники. Представители этих профессий чаще всего имеют дело с человеческими проблемами, несущими в себе значительный отрицательный эмоциональный заряд, который тяжким бременем ложится на их плечи.
С наибольшей вероятностью выгорание возникает у работников с высоким уровнем притязаний, считающих свою работу высокозначимой и общественно полезной. Люди, сгоревшие на работе, как правило, начинают трудиться, имея высокие идеалы и самые лучшие намерения. В ходе своей работы они понимают, что оказывают слишком слабое влияние на жизнь тех, кому хотят помочь, или, что проблемы, которые они пытаются решить, столь серьезны, а задачи столь трудны, что им никогда не удастся добиться полного успеха. Некоторые из проблем, которые они выбрали для своей работы вообще не могут быть решены в обозримом будущем, да еще усилиями одного человека. Кроме того, вместо решения острейших проблем своих клиентов работники, подверженные выгоранию, вынуждены большую часть рабочего времени заниматься рутиной – писать громадное количество всевозможных отчетов, справок, формуляров и т.д. Неудачи в достижении своих целей, неспособность решить жизненно важные проблемы своих клиентов, вызывают у них чувство разочарования, которое, в конечном счете, приводит к выгоранию. «Сгоревшие» работники начинают испытывать гнев, фрустрацию и отчаяние. Они могут срывать эти чувства на людях, которым должны помогать, или сдерживать свои эмоции, ведя себя холодно и отстраненно.
Молодые работники а так же студенты нередко испытывают эмоциональное истощение. Данное явление объясняют эмоциональным шоком, который они испытывают при столкновении с реальной действительностью, часто не соответствующей их ожиданиям. Так как «выгорание» нарастает постепенно, человек продолжает работать в том же режиме с тяжелыми психологическими перегрузками до тех пор, пока не наступают критические его проявления [6, с. 29].
Более всего риску возникновения синдрома эмоционального выгорания подвержены лица, предъявляющие непомерно высокие требования к себе. В их представлении настоящий специалист – это образец профессиональной неуязвимости и совершенства. Входящие в эту категорию личности, ассоциируют свой труд с предназначением, миссией, поэтому у них стирается грань между работой и личной жизнью.
Выгорание очень инфекционно и может быстро распространяться среди сотрудников. Те, кто подвержен выгоранию, становятся циниками, негативистами и пессимистами; взаимодействуя на работе с другими людьми, которые находятся под воздействием такого же стресса, они могут быстро превратить целую группу в собрание «выгорающих». Наибольшая вероятность того, что это случится, существует в организациях с высоким уровнем стресса [5, с. 5].
Профессор К. Чернисс в своей статье «Профессиональное выгорание: беспокойство за работников и боссов растет» говорит о том, что большая ответственность за развитие выгорания в организации лежит на руководителе, потому что существуют такие рабочие места и ситуации, которые, в некотором смысле, просто созданы для выгорания. Большинство людей, работающих в этих местах, очень уязвимы. Они находятся в высоко-стрессовых ситуациях, где от них ожидается высокий уровень выполнения работы, и где они имеют небольшой контроль над тем, что или как они делают.
В этой же статье, К. Чернисс отмечает, что выгоранием страдают не только люди, но и организации. Также как и у индивидуума, страдающего от выгорания, в организациях проявляются различные симптомы этого явления, они следующие:

• 
  высокая текучесть кадров;
  
• 
  снижение вовлеченности сотрудников в работу;
  
• 
  поиск «козла отпущения»;
  
• 
  антагонистический групповой процесс и наличие парных группировок;
  
• 
  режим зависимости, проявляющийся в виде гнева на руководство проявлении беспомощности и безнадежности;
  
• 
  развитие критического отношения к сотрудникам;
  
• 
  недостаток сотрудничества среди персонала;
  
• 
  прогрессирующее падение инициативы;
  
• 
  рост чувства неудовлетворенности от работы;
  
• 
  проявления негативизма относительно роли или функции отделения [7].
  

Таким образом, можно сделать вывод, что выгорание охватывает, все сферы развития личности человека. Начавшись в профессиональной деятельности, выгорание «поражает» и саму личность человека, мешая развитию. Симптомы профессионального выгорания указывают на характерные черты длительного стресса и психической перегрузки, которые приводят или могут привести к полной дезинтеграции различных психических сфер, и, прежде всего – эмоциональной, по мнению Т.И. Ронгинской. Это позволяет сделать вывод, что синдром носит стадиальный характер. Следует, однако отметить, что синдром носит и индивидуальный характер, определяемый различиями в эмоционально – мотивационной сфере и разными условиями реализации профессиональной деятельности [4, с.
57].
Профилактика выгорания рассматривается как деятельность личности по поддержанию или сохранению баланса между требованиями среды и ресурсами, удовлетворяющими этим требованиям. Механизмы профилактики обеспечивают регулятивную систему стабилизации личности, направленную, прежде всего, на уменьшение тревоги и во многом определяет поведение личности, устраняя психический дискомфорт, который мешает продуктивной работе специалиста.
Способов снизить эффект выгорания очень много. Есть целые технологии, которые разработаны на основе индустриально – организационной психологии. Они позволяют повысить производительность труда, увеличить доходы, улучшить психологический климат и социальные показатели в организации, найти новые способы совладания с трудными ситуациями, но внешняя супервизия и балинтовские группы, в большей степени направлены на повышение самопонимания и саморегуляции специалистов.
Не все профессионалы проводят различия между супервизией и балинтовским процессом, так как в обоих случаях речь идет о рефлексии и интеграции субъективного профессионального опыта, некоторые считают супервизию просто более широким понятием.
В ходе супервизии специалист имеет возможность осмыслить и интегрировать имеющиеся у него теоретические знания, профессиональный опыт, конкретные трудные ситуации и способы личного реагирования в единую концепцию, что позволяет ему повысить свою профессиональную компетентность.
В отличие от супервизии, где больший акцент делается на поиске новых возможностей в разрешении проблемы, балинтовские группы (метод группового исследовательского тренинга, предложенный М. Балинтом в середине XX столетия. Направлен на изучение влияния личности врача на больного и процесс лечения. К концу 1990-х гг. метод распространился и в других социальных профессиях, в том числе в социальной работе) сосредоточены на исследовании системы отношений «социальный работник — клиент». Материалом обсуждения являются реальные трудные случаи и неудачи из практики членов группы. Основная цель метода – научиться быть более сенситивными и понимать «сложный язык жалоб» клиента.
При этом решаются следующие задачи:

• 
  осознание искажений и «слепых пятен», блокирующих продуктивность профессиональных отношений с людьми;
  
• 
  расширение представлений о процессах оказания помощи и поддержки в противовес ранее сформированным установкам;
  
• 
  развитие способности к рефлексии своего поведения и своих чувств в межличностном взаимодействии;
  
• 
  повышение сензитивности к групповым процессам и чувствам другого человека;
  
• 
  формирование навыков коллегиальной психологической поддержки;
  
• 
  психологическая профилактика выгорания путем проработки неудач в практике оказания социальной помощи.
  

Решение этих вопросов приводит к взаимному обогащению участников балинтовских групп эффективными технологиями психологического анализа трудных случаев, а также к повышению компетентности в профессиональном общении [3, с. 279].
Итак, обязательным условием профессионального развития личности является осознание работником приемов профессионального самосохранения, которое рассматривается как способность личности противостоять негативно складывающейся социальнопрофессиональной ситуации, максимально актуализировать профессионально-психологический потенциал, противостоять профессионально обусловленным кризисам, стагнации, деформациям, а также готовность к профессиональному самоизменению.
Целесообразность работы в этом направлении очевидна в связи с важной ролью личности в профессиональной деятельности. Особого внимания требуют молодые работники, у которых наряду с высоким уровнем профессиональных способностей не сформированы некоторые важные для деятельности личностные черты. Формирование личности — длительный процесс. Поэтому на начальных этапах деятельности, профессионального обучения целесообразно учитывать индивидуальные особенности личности при построении учебно-тренировочного процесса и постановке профессиональных задач.
Умение справляться с собственными негативными переживаниями, чувством брезгливости, раздражительностью: умение не реагировать эмоционально на агрессию, не принимать ее на свой счет — это способности, помогающие предотвратить «выгорание» [2, с. 110].