Проблемы экономики и менеджмента №5 (45) – 015 А. М. Жемчугов

 
Проблемы экономики и менеджмента 
 
№ 5 (45) – 2015 
13 
Кроме оклада при административном управлении иногда применяют и «непо-
нятные» надбавки и премии из различных фондов (квартальная премия, тринадцатая 
зарплата), которые субъективны, не привязаны к результату, они только поднимают вес 
руководителя, распределяющего премии, в глазах его подчиненных и способствуют 
выполнению его указаний, а также и «выслуживанию» перед ним. 
Такой вариант управления самый простой с точки зрения компетенций руководите-
ля, он может быть чистым администратором. Только в этом случае продукцию получает 
потребитель, а оплачивает продукцию кто-то другой, независимо от оценки потребителя – 
обратная связь между потребителем и производителем полностью отсутствует. 
Потребителем при административной системе является руководитель, результат 
реализации – санкции или похвала руководителя, карьерный рост. Все определяется 
личной оценкой руководителя.
Основные выводы: 
Административная система не дает сотруднику непосредственной личной эко-
номической мотивации, основные побуждающие мотивы этой системы – это прину-
ждение (угроза негативными последствиями), убеждение, авторитет. 
3.4. Экономическая система 
В экономической системе внутренний производитель реализует продукцию 
внутреннему потребителю по внутренним трансфертным ценам, результат производи-
теля – оценка и оплата, проведенная потребителем (уменьшается при возвратах) за вы-
четом издержек (калькулируется системой управленческого учета). Основа управления 
– самоорганизация, самоконтроль и самоуправление на получение максимального лич-
ного результата, соответствующего результату предприятия.
На уровне сотрудников вознаграждение должно определяется совместно с зада-
нием – сотрудник должен иметь и предвидение результата, и вознаграждения - иметь 
внутренний осознанный мотив-цель [7]. Человек, как отмечалось, направляет свои уси-
лия не на сам результат, а на то, что оценивается и вознаграждается. При этом человек 
учится, как можно завышать оценку (например, приписки) и достигать ее минималь-
ными усилиями (например, снижая качество). И это возможно исключить только в од-
ном единственном случае, когда оценку результата дает потребитель. Преимущества 
таких экономических методов показал еще Фредерик Тейлор [14]. 
Трансфертная цена на уровне подразделений, а желательно и вознаграждение 
сотрудников, может быть определена, например, как согласованная часть стоимости 
конечного продукта распределенной на все его компоненты (внутренние продукты). 
После приемки потребитель оплачивает принятую продукцию (не соответствующую 
требованиям – возвращает). Далее, в случае обнаружения скрытого брака, производи-
тель или устраняет его, или возвращает стоимость продукции.
Достижение цели осуществляется экономическими методами: результат подраз-
деления и сотрудника напрямую связан с оценкой и приемкой его продукта потребите-
лем, без ограничений сверху. 
Примерно такая система оплаты была сформулирована еще Чарльзом Бэббид-

---