Прикладная юридическая психология

Психологическое консультирование сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение. Опыт показывает, что люди очень заинтересованно относятся к получению информации о результатах своего тестирования. Вместе с тем психологу нецелесообразно ожидать, пока к нему обратятся за консультацией, а следует самому проявить инициативу и определить удобное для клиента время встречи, учитывая, что последние постоянно заняты решением служебных задач. С целью экономии времени можно провести и групповую консультацию. Сотрудникам раздаются результаты их личного тестирования, а также среднегрупповые значения по каждому параметру. При сравнении своих значений со среднегрупповыми, а также уточнении психологической сущности изучаемых качеств, их взаимосвязи происходит не только углубленное познание себя, но и коррекция представлений о себе («Я-концепции»).
В последующих индивидуальных беседах психолог может более аргументирование разъяснить каждому сотруднику, состоящему в резерве на выдвижение, их проблемы, сильные и слабые стороны, уточнить самооценку, т.е. показать, насколько результаты тестирования совпадают с их представлениями о себе. В случае сомнений клиентов в достоверности результатов обследования можно предложить им протестироваться дополнительно по другим методикам.
Данный этап работы должен завершиться разработкой индивидуального плана личностного роста (саморазвития).
Психологическая подготовка сотрудников к управленческой деятельности -наиболее продолжительный этап работы с резервом кадров на выдвижение. Анализ литературы показывает, что наиболее эффективной формой подготовки будущих руководителей является социально-психологический тренинг. В настоящее время накоплен значительный опыт активной социально-психологической подготовки управленческих кадров.¹⁵ Ее эффективность повышается, если учитываются должностной уровень руководителей и специфика их деятельности.
Важной формой профессиональной и психологической подготовки кандидатов на управленческие должности является исполнение обязанностей руководителя в период отсутствия постоянного начальника или стажировка в соответствующей должности. Целесообразно, чтобы по окончании этого срока стажер представил не просто формальный отчет о проделанной работе, а в ходе индивидуальной беседы были бы проанализированы психологические трудности, с которыми он столкнулся, а также уточнен (скорректирован) план дальнейшего личностного роста (самоменеджмента).
Консультирование руководителя подразделения при назначении кандидата на вакантное место. При решении кадровых вопросов руководитель подразделения зачастую ставит перед психологом задачу подготовить психологические характеристики на кандидатов, которые могут занять вакантную должность. Консультируя руководителя, психолог должен по крайней мере обращать его внимание на следующие моменты:
• перспективность кандидатов с точки зрения дальнейшей деловой карьеры;
• психологическую надежность (профессиональную, нравственную, эмоциональную, мотивационную) кандидатов в плане выполнения новых функциональных обязанностей;
• соответствие личностных качеств и стиля деятельности кандидатов психологическому климату в коллективе;
• экспектации (ожидания) коллектива относительно нового начальника;
• авторитет кандидатов в коллективе.
Окончательное решение о назначении кандидата принимает руководитель подразделения с учетом всех факторов.
Оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность. Психологическая помощь может состоять в:
• предоставлении вновь назначенному руководителю информации о морально-психологическом климате в коллективе, его психологической структуре, наличии неформальных лидеров;
• оказании помощи в проведении индивидуально-воспитательной работы с личным составом;
• обсуждении предпочтительного стиля руководства с учетом морально-психологического климата в коллективе;
• формировании положительного имиджа руководителя в коллективе (подготовка коллектива к назначению нового руководителя);
• консультировании по текущим социально-психологическим трудностям, возникающим в процессе руководства коллективом.
Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение может дать положительный эффект лишь в том случае, если психолог имеет высокий уровень профессиональной компетентности и пользуется неформальным авторитетом в коллективе, ибо официальный его статус ниже любого функционального руководителя.
Участие психолога в аттестации сотрудников. Аттестация сотрудников с точки зрения психологии — это оценка их деловых, профессиональных и личностных качеств. Аттестация является сильным мобилизующим фактором. Вместе с тем это и достаточно сильный стресс-фактор для многих сотрудников, особенно с повышенной тревожностью, неуверенностью в себе, имеющих предельную выслугу.
В правоохранительных органах порядок аттестации сотрудников, как правило, регламентирован соответствующими нормативными актами. Правильно поступают в тех ведомствах, где практического психолога вводят в состав аттестационной комиссии. Обычно в начале календарного года руководитель учреждения (организации) издает приказ, в котором предусматриваются состав аттестационной комиссии, основания ее работы, круг лиц, подлежащих аттестации. В приказе на психолога возлагается обязанность провести углубленное изучение личности и представить материалы на аттестационную комиссию или учесть их непосредственно при подготовке текста аттестации. Это создает нормативные основы для непосредственного участия психолога в работе аттестационной комиссии.
При подготовке материалов на аттестационную комиссию психологу особо важно соблюдать профессионально-этические требования, ибо от его оценок во многом зависит судьба и профессиональная карьера сотрудников. Психолог должен стимулировать дальнейший личностный рост аттестуемых, оказывать психологическую помощь, а не выступать в качестве пугала для личного состава.
Наряду с типовой формой аттестации сотрудников (где отмечается результативность работы, отношение к ней и профессионально важные качества аттестуемого) в последние годы как в нашей стране, так и за рубежом, используют модифицированные варианты аттестации.
Круговая аттестация: по специально выделенным параметрам аттестуемого оценивают подчиненные, коллеги, вышестоящие руководители, клиенты (так, жителям микрорайона предлагают оценить участкового). Например, в полиции Израиля подчиненные ежегодно оценивают (аттестуют) непосредственного начальника. При неудовлетворительной оценке коллективом ему дается год испытательного срока. Если ситуация повторяется и на следующий год, то руководителя переводят на равнозначную должность в другое подразделение. Когда через год руководитель вновь получает негативную оценку со стороны подчиненных — его понижают в должности.
При комплексной проверке учреждения (подразделения) рекомендуется аттестация с помощью метода распределения. По результатам деятельности выделяют:
• 10% лучших сотрудников;
• 20% хороших сотрудников;
• 40% средних сотрудников;
• 20% отстающих сотрудников;
• 10% худших сотрудников.
Применяется и метод самоаттестации сотрудников. Им предлагается оценить себя с помощью специального бланка.