Personalning mehnatga qiziqishini oshirish Personalni moddiy rag’batlantirish

Mehnatni rag’batlantirish muayyan, oldindan belgilab qo’yilgan natijalarga erishish imkonini beradigan jo’shqin mehnat faoliyati xodimning muhim ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish, unda mehnatga qiziqish (motiv)ni shakllantirish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishni ko’zda tutadi (9.3- jadval).
jadval
Korxona (tashkilotda) rag’batlantirish taribi

t/r	Rag’batlantirish		Asosiy mazmuni va manbalari
	Turlari	Shakli
	Moddiy pulli	Ish haqi	Hodimning ish haqi, shu jumladan, asosiy (ishbay, vaqtbay, oklad) ish haqi va qoshimcha to’lovlar: mehnat sharoiti, o’rindoshlik uchu tungi smenada ishlagani muchun, o’smirlarga, yosh bolalik onalarga, bayram va dam olish kunlari ishlaganligi uchun, ish vaqtidan ortiqcha ishlaganligi uchun, brigadaga rahbarlik qilgani uchun qo’shimcha to’lovlar, mehnat ta’tili uchun to’lovlar va hokazolar.
		Mukofotlar	Korxona foydasi hisobidan to’lovlar (mukofotlar, qo’shimcha mukofotlar). Chet ellarda bu bonus shaklida bo’ladi: yillik, yarim yillik, yangi yil munosabati bilan. Shunnnigdek, yillik, ish stajiga ko’ra, progulga yol qo’ymaganligi uchun, eksport, alihida hizmatlar uchun maqsadli va boshqa turdagi bonuslar ham mavjud.
		Aksiyadorlik kapitalida ishtirok	Korxona (tashkilot) aksiyalarini sotib olish va ularga dividend olish, aksiyalarni imtoyozli narxlarda hamda bepul olish.
		Foydaga sheriklik	Foydaulushi belgilanib, undan mukofot jamg’armasi tashkil etiladi. Foydada sherikchilik uchun to’lovlar bir galgi mukofot (bonus) hisoblanmaydi. Bu foyda miqdoriga ta’sir ko’rsata oladigan personol toifasiga belgilangan bo’ladi. Ko’p hollarda ular boshqaruv hodimlaridir. Foyda ulushining bu qismi mazkur hodimlar lavozimi hamda ish haqi miqdoriga qarab foiz hisobida belgilanadi.
		Qo’shimcha to;lov rejalari	Bu rejalar aksariyat hollarda mahsulotlarni realizatsiya qiluvchi korxona bo’limlariga mo’ljallangan hamda mahsulot sotish uchun yangi bozorlar topish, sotuv hajmini ko’paytirishni rag’batlantirishga qaratilgan. Bu to’lovlarga kompaniya yoki firma tomonidan sovg’alar, amaliy uchrashuvlar, sarflar (bu hollarda hodimning turmush o’rtog’i yoki biznes hamkori harajatlari ham qoplanadi) harajatlari kiritiladi. Ushbu bilvosita harajatlar soliqqa tortilmasligi sababli jozibali rag’batlantirish hisoblanadi.
	Nomoddiy	Bo’sh vaqt ajratish orqali rag’batlantirish	Ish bilan bandlik bo’yicha vaqtni mukofotlashtirish: Hodimning faol va ijodiy mehnati uchun unga qo’shimcha dam olish kunlari, ta’til berish, hodimga mehnat ta’tili vaqtini tanlash huquqini berish va hokazolar; Ish grafigini egiluvchan tarzd tashkil etish hisobiga; Mehnat unumdorligi hisobiga ishchim kuchi miqdorini qisqartirish.
		Tashkiliy rag’batlantirish	Hodimning faoliyatini uning mehnatidan qoniqish hosil qilish his-tuyg’usini o’zgartirish asosida boshqaradi. Bu hodimning mehnat faoliyatini tashkil etish jarayonida ijodiy yondashuvni; boshqaruvda ishtirok etish imkoniyatini, hizmat lavozimida siljishni; ijodiy safarlarni ko’zda tutadi.
		Ma’naviy rag’batlantirish	Hodim faoliyatini ijtimoiy e’tirof qilish asosida boshqariladigan rag’batlantirish	Yoriqlar, nishonlar, belgilar taqdim etish
		Transport harajatlarini qoplash yoki o’z transporti bilan hizmat ko’rsatish	Mablag’ ajratish: Transport harajatlarini qoplash uchun Transport harid qilish uchun. To’la hizmat ko’rsatish uchun (trabsport haydovchisi bilan) Tez-tez sarf qiladigan hodimlar, rahabarlarga, qisman hizmat ko’rsatish
		Omonat jamg’armalari	Korxona hodimlari uchun tijoret banklarida belgilangan foizdan kam miqdorda bo’lmagan omonat jamg’armalari tashkil etish. Mablag’larni jamg’arishning imtiyozli tartiblari.
		Ovqatlanishni tashkil etish	Mablag’ ajratish: Korxonada ovqatlanish uchun. Ovqatlanish uchun tolovlar.
		Korxona mahsulotini imtiyozli narxlarda sotish	Ushbu tovarlarini chegirma bilan sotish uchun mablag’ ajratish
		Stipendiya dasturlari	Chetda ta’lim olish uchun mablag’ ajratish (ta’lim olish uchun sarf-harajatlarini qoplash).
		Korxonaning o’qitish dasturlari	O’qitishni (qayta o’qitishni)tashkiletish uchun harajatlarni qoplash.
		Tibbiy hizmat korsatish dasturlari	Tibbiy hizmat ko’rsatishni tashkil etish yoki tibbiyot muasasalari bilan personalga xizmat ko’rsatish to’g’risidagi shartnoma tuzish. Shu maqsadlarga mablag’ ajratish.
		Maslahat hizmatlari	Maslahat hizmatini tashkil etish yoki shunday hizmatlar bilan personalga maslahat hizmatini ko’rsatish haqidagi shartnoma tuzish.
		Uy-joy qurilishi dasturlari	Hodimlarga o’zlari uchun uy qurishga mablag’ ajratish.
		Bolalarni tarbiyalash va o’qitish bilan bog’liq dasturlar	Korxona personali farzandlarining maktabgacha tarbiyasi, maktab, kollej, litsey va oily o’quv yurtlarida o’qishini tashkil etish uchun mablag’, imtiyozli stipendiyalar ajratish.
		Egiluvchan ijtimoiy to’lovlar	Korxona zarur imtiyozlar va hizmatlar uchun muayyan mablag’lar ajratadi. Hodim ajratilgan ushbu mablag’ doirasida o’zi uchun zarur imtiyoz va hizmatlarni tanlab olish huquqiga ega bo’ladi.
	Moddiy	Hayotni sug’urta qilish	Korxona mablag’lari hisobiga: Hodim hayotini sugurta qish hamda imtiyozli ravishda hodim oila a’zolari hayotinisug’urta qilish. Hodim daromadi hisobidan ushlab qolinadigan mablag’ hisobiga: Baxtisiz hodisa uchun hodimning yillik daromadi darajasida; inson halok bo’lishiga olib kelgan baxtsiz hodisa uchun ushbu to’lov ikki karra ko’paytiriladi.
		Vaqtinchalik mehnat qbilyati yo’qotilganligi uchun to’lovlar	Nogironligi uchun qo’shimcha mablag’ ajratish, bir martali yordam ko’rsatish.
		Tibbiy sug’urta	Hodimlar ham, ular oila a’zolari ham tibbiy sug’urta qilinadi.
		Pensiya jamg’armasiga to’lovlar	Davlat pensiya jamg’armasi qo’shimcha ravishda korxona o’zi pensiya jamg’armasi tashkil etish yoki boshqa jamg’armalar bilanhodimlar pensiyasiga qo’shimcha to’lovlar o’tkazish bo’yicha shartnoma tuzish mumkin.
		Kreditlar olish assotsiyatsiyalari	Uy-joy qurish, turli maishiy texnika, jihozlar sotib olish uchun imtiyozli kreditlar berish.

Mehnatga qiziqtirish va rag’batlantirish tizimi muayyan asos - mehnat faoliyatining me’yoriy darajasiga tayanishi kerak. Xodimning mehnat munosabatlariga jalb etilishining o’zi uning oldindan kelishilgan, muayyan ish haqi hisobiga muayyan vazifalarni bajarishini nazarda tutadi. Bu munosabatlarda rag’batlantirish shart emas.

Mazkur munosabatlar nazorat qilinadi, belgilangan talablar bajarilmasligi uchun jazo choralari qo’llash bilan bog’liq omillar kuchda bo’ladi. Moddiy ne’matlarni yo’qotish bilan bog’liq bu jazolar kelishilgan ish haqini qisman to’lash yoki mehnat munosabatlarini bekor qilishga olib kelishi mumkin.
Xodim unga qanday talablar qo’yilganligi, bu talablarga u qat’iy rioya etgan taqdirda qanday ish haqi olishi, belgilangan talablarni buzgan taqdirda qanday jazolanishini bilishi shart. Intizom hamisha majbur etish xususiyatlariga ega bo’ladi va o’zini tutish imkoniyatlarini muayyan doirada cheklaydi.
Biroq nazorat qilinadigan va qiziqtiriladigan faoliyatlar o’rtasidagi farq juda shartli va o’zgaruvchandir. Jumladan, mehnatga qiziqishi kuchli xodim intizomli, talablarni sidqidildan bajaruvchan va bu narsalarga o’zining axloqiy me’yorlari sifatida munosabatda bo’ladi.
Mehnatni rag’batlantirish tizimi boshqaruvning ma’muriy-huquqiy uslubidan kelib chiqadigan bo’lsa, bu uslub o’rnini egallamaydi. Mehnatni rag’batlantirish boshqaruv organlari o’zlari haq to’layotgan ish darajasiga erishib, uni shu me’yorda ushlab tura olsalargina samarali bo’ladi. Rag’batlantirishning maqsadi insonni mehnat qilishga undab qolmasdan, balki uni mehnat munosabatlarida belgilab qo’yilganidan samaraliroq mehnat qilishga undashdir. Mehnatni rag’batlantirishning bir necha funktsiyalari mavjud: