Personal faoliyatini baholashning zamonaviy uslublari

Sezgirlik. Bu tamoyilda ijroni baholash tizimi samarali ijrochilarni samarasiz ijrochilardan farqlaydi. Agar bu tamoyilga rioya etilmasa, baholash tizimidan boshqaruv maqsadlari uchun foydalanib bo’lmaydi. U xodimlargao’zlarini rivojlantirishlarida yordam ham ko’rsata olmaydi. Amaliyot ma’muriy maqsadlar uchun loyihalashtirilgan baholash tizimlari bilan xodimlarni rivojlantirish maqsadlari uchun mo’ljallangan baholash tizimlari o’rtasida ziddiyatlar mavjudligidan dalolat berib turibdi. Ma’muriy maqsadlarga mo’ljallangan baholash tizimi shaxslar o’rtasidagi tafovutlarga oid axborotlar talab etsa, xodimlarni o’stirishga mo’ljallangan baholash tizimi xodimlar o’rtasidagi tabaqalashtirish haqida axborot talab etadi. Bu esa axborotlarning ikki turlicha xilidir.
Ishonarlilik baholashda izchillikka taalluklidir. Har bir xodimni baholash ish reytinglari bo’yicha va mohiyat jihatidan mustaqil ravishda amalga oshiriladi. Biroq turli shaxslar (rahbarlar, hamkasblar, bo’ysunuvchi xodimlar) tomonidan bir ish bo’yicha berilgan baholar juda farqlanadi. Har bir baholovchi ishonarli ma’lumotlarga ega bo’lgani holda xodim nima qilganini va buni qaysi sharoitlarda qilganini kuzatish imkoniga ega bo’lishi kerak. Aks holda ishonchsizlik, adolatsizlik tasavvurini qoldiradi.
Maqbullilik amaliyot uchun muhim talabdir. Chunki personalni boshqarish dasturlari bu dasturlarni ishlatadiganlar yoki dasturlar ijrosiga to’sqinlik qilishi ehtimol, tutilganlar tomonidan qo’llab-quvvatlanishi kerak. Afsuski, ko’pgina hollarda baholash tizimidan foydalanuvchilar mazkur jarayonga jalb etilmasliklari sababli, butizim samaradorligi pasayadi. Buning o’rniga baholashni tashkil etuvchilar personal bilan oshkora hamkorlik o’rnatishlari lozim. Xodimlarga “Samarali ijro uchun mazkur ishlarni qilishingiz kerak”, deb zarur tushuntirish ishlarini o’tkazish, shundan keyingina xodimga qo’yilgan talablarni baholash mezonlari maqbul yoki maqbul emasligini aniqlash maqsadga muvofiqdir.
Amaliylik. Baholashni amalga oshirish tartibi rahbariyat uchun ham, personal uchun ham bir xilda aniq tushunarli bo’lishi muhimdir. Personal faoliyatini baholash ikki yo’nalish bo’yicha olib boriladi:

1. 
   Mehnat natijalarini hisobga olish (bevosita baholash).
   

1. 
   Xodimning ushbu natijalarga ta’sir ko’rsatuvchi amaliy va shaxsiy sifatlarini taxlil etish (bilvosita baholash).
   

Bevosita baholash rahbar bilan xodimning kelgusida baholash standartlari vazifalarini o’taydigan aniq maqsadlarni birgalikda aniqlab olishlarini taqozo etadi.
Bilvosita baholash an’anaviy bo’lib, xodimning tashabbuskorligi, jamoa bilan til topisha olishi, ishonchliligi, insonlarga munosabati, ya’ni uning shaxsiy sifatlari zimmasiga yuklatilgan vazifalarga naqadar muvofiq kelishini taqqoslashni nazarda tutadi.