Pedagogika psixologiya fanidan

Muhammad Al-Xorazmiy nomidagi Toshkent axborot texnologiyalari universiteti

Pedagogika psixologiya fanidan

Mustaqil ish

Mavzu: Ichki ziddiyatlarning namoyon bo’lishi

Gurux:650-19

Bajardi : Muxtorov J

Tekshirdi : Azimova Sh

Toshkent -2020

Reja:

1 Nizo(ziddiyat) tushunchasining nazariy tahlili

2 Nizolar(ziddiyat) turlari va ularni yuzaga kelish sabablari. Nizo(ziddiyat) jarayonining asosiy bosqichlari.

3 Nizo(ziddiyat) larni boshqarish. Nizo(ziddiyat) larni tartibga solish va hal etish usullari.

4 Nizo(ziddiyat) lar natijasida yuzaga keladigan oqibatlar

5 Xulosa

Hozirgi zamon ilm-fani bashariyat tarixining qaysi bir davriga murojaat qilmasin, ularning barchasida nizolarning mavjud ekanligiga duch keladi. Aniqroq qilib aytganda, nizo jamiyat rivojining doimiy hamrohi bo‘lganligiga amin bo‘lamiz. Nizolarning jamiyat hayotidagi o‘rni qadimdan e’tiborga molik bo‘lib kelgan. Ha, insoniyat nizolar bilan "bilag’on odam"lar yashagan davrdan buyon hamnafasdir. Shuning uchun bo‘lsa kerak ilmiy doiralarga nizo haqidagi ilk qarashlar afsonalar orqali kirib kelgan.

“Nizo” tushunchasi ta’rifi asosida yetarlicha Y.Shepanskiy taklif qilgan tasnif bor, ya’ni u nizoni “aniq predmet yoki vaziyat sababli vujudga keluvchi maqsad va imkoniyatning qarama-qarshi yo’naltirishni chaqiruvchi to’qnashuvi” deb izohlaydi.

Nizo – bu ijtimoiy hayotning barcha sohalaridagi nizolarning sabablarini, negizini, ularning dinamikasi va shaklini o’rganuvchi hamda ularni hal etish vositalari va nizolarning boshqarish haqidagi fandir.

Nizoning predmeti – bu nizoning asosida yotuvchi qarama-qarshilikdir.

Qay darajadaligidan qat’i nazar nizoning tushuna olish, F.Bekon ta’rifi bo‘yicha, - norozilar orasida ularni birlashtira oladigan bosh bo‘lmasligiga erishish eng "go‘zal fikrdir". Ikkinchi tomonlan esa, xalq qo‘zgolonlari va tartibsizliklarini bosa oladigan bitta, yaxshirog’i bir nechta bunday shaxslarning bo‘lishlari vaqti kelib olomon xalqqa aylanganda ular qanday asosiy sifatga ega bo‘lajagini dastlabki ehtimollarini beradi. Shuning uchun "... harbiy boshliklar va xalq fidoyilari ishonarli va obro‘li kishilar bo‘lishi, ajralishlar taraflori va shuhratparast bo‘lmasliklari, shuningdek, davlatdagi asosiy amaldorlar bilan har qanday lahzada til topisha oladigan shaxs bo‘lishi zarur. Aks holda lahzalik malham og’ir kasallikdan ham xavfliroq bo‘lishi mumkin",- deb yozali Bekon.

“Nizoda hech qanday farqli jihat yo’q, qarama-qarshilikning sinonimi emas, qarama-qarshilik va cheklanishni yo’qotish usuli, og’ir tizimlarning o’zaro harakatlanish uslubi”.

Nizo – har doim qiyin va ko’p rejali sotsial fenomen hisoblangan. Unda juda ko’p taraflar ishtirok etadi: shaxslar, ijtimoiy guruhlar, milli-etnik birliklar, har turli maqsad va qiziqishlar birashtirgan davlat va davlatlar guruhi. Nizolar har xil sabab vajlar tufayli vujudga keladi: psixologik, iqtisodiy, siyosiy, diniy va boshqalar.

Tomas Gobbs ijtimoiy kelishuv nazariyasining shakllaridan birini batafsil qayta ishlab chiqdi. Birinchi navbatda, tabiiy holatda, jamiyatning har bir a’zosining tabiiy huquqi, har bir individ cheklanmagan va har bir inson tabiiy huquqiga egalik qiladi. “Tabiiy holat” natijada “xaos”ga, ya’ni “hammaning hammaga qarshi urushi”ga aylanadi.

Tomas Gobbs ijtimoiy nizolarning 3 ta asosiy sababini keltiradi:

Qo’rquv (inson nimaga ega bo’lsa, o’shani yo’qotishdan qo’rqadi);

Raqobat (inson o’zida nima bo’lsa, shuni saqlashni xohlaydi);

Shon-shuxratga intilish (inson o’zida nima bo’lsa, uni ko’paytirishga intiladi).

Nizo – bu qarashlardagi yoki a’loqalardagi qandaydir kelishmovchilik va chigallikning yuzaga kelganligidan darak beruvchi bir belgidir. Amaliyot shuni ko’rsatadiki, nizo boshqarishning asosiy uchta yo’nalishi mavjud: nizodan qochish, nizoga bosim o’tkazish va shaxsan nizoni boshqarish. Nomlari aytib o’tilgan yo’nalishlarning har biri maxsus metodlar yordamida izohlanadi. Ulardan ba’zilarini ko’rib chiqsak, va hamda nizoviy holatga ta’sir o’tkazish va nizoli holatga a’loqador tavsiyalarning umumiy algoritmiga baho bersak.

Asosiy qism

Nizo bu-qarama-qarshi maqsadlar, pozisiyalar va qarashlardir.

Nizoning kelib chiqishi

Har qanday nizoning negizida nizoli vaziyat yotadi. Nizoli vaziyat bu — tashkilot jamoasining manfaatlari va xodimlar guruhi yoki ayrim xodimlar o‘rtasida nomuvofiqlik natijasida vujudga keladigan jamoadagi psixologik holatdir. Nizoli vaziyat ikkita tarkibiy qism — nizo qatnashchilari (opponentlar) va nizo predmeti mavjudligini nazarda tutadi.

Nizoning rivojlanishi uchun to‘qnashuv zarur bo‘lib, bunda tomonlardan biri harakat qila boshlaydi. To‘qnashuv nizo sub’yektlarining istagi bo‘yicha yoki ularning hohish-istagidan qat’i nazar mustaqil ravishda vujudga kelishi mumkin.

Nizolar turlari va ularni yuzaga kelish sabablari.

Ichki shaxsiy nizo

burch va vijdon o’rtasidagi, ishlab chiqarish talablari va shaxsiy ehtiyojlar o‘rtasidagi farq natijasi hisoblanadigan nizo;

Shaxslararo nizo

ishlab chiqarishda keng tarqalgan nizo turi. Uning mohiyati (moddiy, moliyaviy, mehnat) taqsimlashda rahbariyat oldida bo‘linmaning manfaatlarini himoya qilishdan iborat. Bunday nizo vertikal nizo deb ham ataladi. Shaxslararo nizo turli sabablar – nuqtai nazarlarning bir-biriga to‘g‘ri kelmasligi, xarakterlarning har xilligi va hokazolar tufayli shaxslar o‘rtasidagi to‘qnashuvlarda namoyon bo‘ladi;

Guruh va shaxs o‘rtasida nizo

guruh xulq-atvor me’yorlari, qadriyatlari guruh a’zolar ularni qabul qilmagan holatda bu a’zolarning o‘z qadriyatlari va xulq-atvor me’yorlari bilan farq qilganda vujudga keladi;

Guruhlararo nizo

tashkilotning ikkita tarkibiy bo‘limi yoki bo‘linma ichidagi norasmiy guruhlar o’rtasida vujudga kelishi mumkin bo‘lgan nizodir.

Tashkiliy nizo bu- xodimlar, tashkilot jamoalari o‘rtasida ularning birgalikdagi mehnat faoliyati jarayonida manfaatlar qarama-qarshiligi, kelishuvning yo‘qligi, hattoki biron-bir ishbilarmonlik masalasini hal etish jarayonida qarama-qarshiliklar tufayli vujudga keladi.

Nizolar ko‘p tomonlama, dinamik, rivojlanayotgan jarayonni ifodalaydi.

Nizolar rivojlanishining uchta asosiy bosqichini ajratib ko‘rsatish mumkin:

nizodan oldingi vaziyat

nizoning o‘zi

nizoning hal etilishi.

Nizolarni vujudga keltiruvchi sabablar

ayrim bo‘linmalar va xodimlarning maqsad va vazifalari muvofiqlashtirilmaganligi va bir-biriga qarama-qarshiligi rahbariyatning funsional xizmat bilan, masalan, mehnat intizomining buzilishi sababli to‘qnashuvi);

huquq va majburiyatlarning aniq cheklanmaganligi;

resurslarning cheklanganligi (resurslarni taqsimlash jarayoni uchun nizolarning vujudga kelishi xarakterli);

ijrochining professional tayyorgarlik darajasi pastligi;

«arzanda»larga asoslanmagan (ayniqsa, ommaviy) tanbeh berish yoki ularni maqtash;

xulq-atvor va hayotiy tajribadagi farqlar;

o‘sish istiqbollarining noaniqligi;

ish sharoitlarining yomonligi (bino harorati, noto‘g‘ri joylashtirish va h.k.);

menejer tomonidan e’tiborning yetarli emasligi (qo‘l ostidagi xodimlarning muhtojliklariga e’tiborsizlik, ayrim xodimlarga nisbatan yaxshilikni ravo ko‘rmaslik, tanqidni qabul qilmaslik va b.);

boshqa muvaffaqiyatga erishgan shaxslarga hasad, ishni adolasiz baholashdan xafa bo‘lish (psixologik fenomen).

Nizo oqibatlari

Funsional oqibatlar

tashkilot, mehnat jamoasi, xodim uchun foydali, ijobiy

Nizoni hal qilishda har ikkala tomon uchun ma’qul qaror qabul qilinishida namoyon bo‘ladi. Qarama – qarshi tomonlar nizo yechimiga teng manfaat nuqtai nazaridan yondashilganda mamnun qoladigan. Bunday oqibat o‘z navbatida nizo yechimi bo‘yicha qabul qilinadigan qaror to‘siqlarini, ya’ni qarama – qarshi tomonlarning bir – biriga bo‘lgan:

adovatni ;

xusumatni;

dushmanlikni;

adolasiz kabi g‘arazli to‘siqlarni yumshatishga yoki butunlay yo‘qotishga imkon beradi.

Funsional oqibatning boshqa ko‘rinishida qarama – qarshi tomonlarning ko‘proq hamkorlik qilishga, hattoki kelgusida ham o‘rtada nizo chiqmaslikka bo‘lgan moyilliklari namoyon bo‘ladi.

Disfunsional oqibatlar

salbiy va hatto vayron qiladigan

Agar nizolarni boshqarishning samarali yo’llari topilmasa, u holda maqsadga erishishga xalaqit beruvchi quyidagi ko’rinishdagi disfunsional oqibatlar yuzaga kelishi mumkin ya’ni:

qoniqmaganlik, mamnun bo‘lmaslik, norozilik;

yomon ruhiy holat;

qo‘nimsizlikning oshishi;

mehnat unumdorligining pasayishi;

kelajakda hamkorlikning susayishi;

o‘zining guruhiga ko‘proq sadoqat va boshqa guruhlar bilan raqobatni susaytirish;

qarshi tomonni faqat “dushman” deb gumonsirash, o‘zining maqsadini ijobiy, qarshi tomonning maqsadini esa faqat “salbiy” deb o‘ylash;

hamkorlikka chek qo‘yish va qarama – qarshi tomonlar bilan nizoga chiqish;

o‘zaro munosabat va hamkorlikni sussaytirib, adovatni, xusumatni kuchaytirish;

urg‘uni o‘zgartirish: diqqat e’tiborni ko‘proq real muammoni yechishga emas, balki nizo jarayonida “g‘olib” chiqishga qaratish.

Nizolarni boshqarish

Eng ideal holatda menejer nizolarni hal qilibgina (bartaraf etib) qolmasdan, ularni boshqara olishi ham lozim deb hisoblanadi.

Nizolarni boshqarish nizoli vaziyatni o‘zgartirish, zarurat tug‘ilganda esa umuman bartaraf qilishdan iborat. Nizoni hal etishning hal qiluvchi belgisi to‘qnashuvni, ya’ni nizo predmeti, maqsadi, ob’yektini bekor qilishdir

Nizoli vaziyatlarni boshqarishning bir qator samarali usullari mavjud. Ularni quyidagi yirik guruhga bo‘lish mumkin.

Tarkibiy – tashkiliy usullarga quyidagilar kiradi.

Ishga bo‘lgan talabni tushuntirish usuli. Bu usul disfunsional usulga mutlaqozid bo‘lib, bunda har bir xodim va bo‘limlardan qanday natija kutilishi tushuntiriladi.

Muvofiqlashtirish va integrasiyalash usuli. Bu usul og‘zaki buyruq (amr) zanjiri deb yuritiladi.

Tarkibiy-tashkiliy usullar

Ishga bo‘lgan talabni tushuntirish

Muvofiqlashtirish va integrasiyalash

Umumtashkiliy kompleks maqsadlar

Mukofatlashning tarkibiy tizimini takomillashtirish

Strategik usullar

Uzoqlashish

Silliqlashish

Majburlash

Kelishuv

Muammoni xal etish

Nizoli vaziyatlarning oldini olish yoki ziddiyatni yumshatishning beshta strategik usuli ma’lum.

Uzoqlashish. Komil inson janjaldan uzoqlashishga harakat qiladi. Kelishmovchilik avjiga chiqqanda u muhokamaga qatnashmaydi. Bunday usul nizoli vaziyatning yechilishiga manfaatdor bo‘lmagan va o‘zaro manosabatlarning zohiriy yaxshiligicha qolishini istashgan hollarda tomonlar tarafidan qo‘llaniladi. Bunday xolatli zaruriyat hali yetilmagan yoki ziddiyatga chiqyvchilarning lavozim darajalari yaqin bo‘lgan hollarda kuzatiladi.

Silliqlanish. Bu usul kishilarni yaxshilikka undash yo‘li bilan nizoni bartaraf qilishga qaratilgan. Ziddiyatli vaziyatda qarama-qarshi tomonlar bir-biri bilan hushmuomalali bo‘lishga, arzimagan napsaga achchiqlanish, umuman bir vaqtning o‘zida birga suzayotgan qayiqni “qaltis tebratish” yaramasligiga chaqirishadi.

Majburlash - bu tomonlardan birining xohish-irodasini so‘zini majburan, zo‘rlab qabul qildirish. So‘zini o‘tkazmoqchi bo‘lgan tomon qarshi tomonning fikri bilan hisoblashmaydi, uni inkor etadi. Bunday strategiyani qo‘llaydigan tomon tajavuzkorlik bilan o‘z xohishini qarshi tomonga majburlab o‘tkazadi. Bu usulni ko‘proq rahbarlar qo‘l ostida ishlaydiganlarga nisbatan qo‘llashadi

Kelishuv. Nizoli holatdan muvaffaqiyatli chiqishning eng muhim sharti - bu murosaga kela olish. Kelishuv bilan nizolarni hal etish, bu yuqori baxolanuvchi strategik usul bo‘lib, bunda ikkala tomonni qanoatlantiruvchi yechimga kelinadi.

Muammoni xal qilish. Bu usul barcha tomonlarni qanoatlantiruvchi yechimni topish uchun nizoni chaqiruvchi sabablarni chyqyp tahlil qilish va barchaning fikrlarini inobatga olishga asoslanadi. Bu usul tarafdorlari o‘z maqsadiga boshqalar maqsadi orqali emas, balki nizoning eng oqilona yechimini topish evaziga erishishni hushlaydilar.

Rahbarning sa’y-harakatlari mehnat jamoalarida nizolarni hal etishning asosiy vositasi hisoblanadi. Nizoni hal etish uchun rahbar quyidagilarni bajara olishi lozim:

yuzaga kelgan vaziyatni ob’yektiv baholash va agar haqiqatda shunday bo‘lsa, nizoning mavjudligini tan olish.

Nizoning mavjudligini tan olish ko‘plab salbiy jihatlarning – xodimlar o‘rtasida gaplarning chala qolishi, «parda orti» harakatlarining oldini oladi va nizoning hal etilishiga yaqinlashtiradi;

nizoning bahonasini uning predmetidan – ko‘pincha ob’yektiv yoki sub’yektiv yashiriladigan bevosita sababidan ajrata olish;

nizo turini, uning bosqichini, predmetini, qatnashchilarning (opponentlarning) asosiy maqsadlarini aniqlash;

qarama-qarshiliklar predmetining ishlab chiqarish, mehnat va boshqaruvni tashkil etishga qay darajada), nizo tomonlarining shaxsiy va ishbilarmonlik munosabatlariga qay darajada taalluqli ekanligini aniqlash;

odamlar nizoga yo‘l qo‘yishining sub’yektiv sabablarini aniqlash.

Ochiq nizolar odatda qarama-qarshi tomonlarning ko‘z oldida, to‘g‘ridan-to‘g‘ri vujudga keladi. Ular to‘qnashish sodir bo‘lgunga qadar to‘liq yetilgan bo‘ladi. Bunday nizolar rahbariyat nazorati ostida turganligi sababli, korxona uchun unchalik xavf tug‘dirmaydi va ularni boshqarish oson kechadi.

Yopiq nizolar o‘ta xavflidir. Bunday nizolarni asta-sekin, belgilangan fursatda portlaydigan minaga o‘xshatsa bo‘ladi.

Yopiq nizolar ko‘pincha fitna, ig‘vo, hiyla-nayrang, fisq-fasod shaklida rivojlanish oqibatida vujudga keladi. Ular oraga nifoq solish, buzg‘unchilikka qaratilgan bo‘lib, yolg‘on-yashiq, uydirma, bo‘hton gaplar muxoliflar uchun asosiy qurol vazifasini bajaradi.

Xarakteriga qarab nizolar ob’yektiv yoki sub’yektiv nizolarga bo‘linadi.

Ob’yektiv nizolarga korxonaning rivojlanish jarayonida yuzaga chiqadigan real kamchiliklar va muammolar bilan bog‘liq nizolar kiradi. Bu nizolar amaliy nizolar bo‘lib, ishlab chiqarishni rivojlantirish, rahbarlik uslubini takomillashtirish, korxonada normal “ruhiy iqlim”ni yaratish uchun xizmat qiladi.

Sub’yektiv nizolar-- tabiati bo‘yicha his-tuyg‘uga, hissiyotga berilish, qiziqqonlik oqibatida yuzaga chiqadi. Odatda, bunday nizolar bir-birini ruhan ko‘ra olmaydigan yoki bir-birini tushunmaydigan yoxud tushunishni xohlamaydigan kishilarning qarama-qarshi fikrlari oqibatida vujudga keladi.

Oqibat natijasiga qarab, nizolar konstruktiv va destruktiv nizolarga bo‘linadi.

Konstruktiv nizolar korxonada maqsadga muvofiq o‘zgartirishlar qilinishini, oqibatda esa nizo chiqadigan ob’yekt (sabab)ni bartaraf etishni nazarda tutadi.

Agar nizo hech qanday asosga ega bo‘lmasa, unda bu nizo destruktiv nizo deb yuritiladi. Bunday nizolar xodimlar o‘rtasidagi munosabatlarni barbod etadi, so‘ngra ishlab chiqarish jarayonini, boshqaruvchilarni izdan chiqarish payida bo‘ladi.

Konstruktiv nizolarning destruktiv nizolarga aylanishi nizoda qatnashuvchilarning shaxsiy hislatlari bilan bog‘liq bo‘ladi. Mutaxassislar kishilar o‘rtasida ortiqcha nizolarni tarqatishga sababchi bo‘luvchi olti toifadagi “nizoli” shaxslarni ajratishadi:

Namoyishkorona shaxs

har doim diqqat markazida bo‘lishga intiladilar.

har qanday ehtirosli bahslarning tashabbuskoridirlar.

Kibr-havoli shaxs.

O’zlari haqida yuqori fikrda bo’ladilar

O’zgalarning fikri bilan hisoblashmaydilar

O’zlarining xatti-harakatiga tanqidiy nuqtai nazardan qaramaydilar

jizzaki, salga xafa bo‘ladilar;

Jilovsiz shaxs

o’z-o’zini juda ham sust nazorat qiladilar

tajavuzkor bo’ladilar

juda ham tushunib bo’lmaydigan kishilardir

O‘ta aniq shaxs.

Ortiqcha talabchan bo‘ladilar

har doim shubhada bo‘ladilar;

Maqsadga yo‘naltirilgan shaxs.

nizoni o‘zlarining shaxsiy manfaatlarini amalga oshirishda qurol sifatida ko‘radilar;

o‘z manfaati yo‘lida atrofdagilarga qalloblik qiladilar.

Nizosiz shaxs.

o‘zlarining harakatlari bilan ko‘nglini topishi bilanoq yangi nizolarni ijod etadilar.

Nizoli vaziyatlarni boshqarishning bir qator samarali usullari mavjud, rahbar, eng avvalo nizoni keltirib chiqaruvchi omillarning tahlilini qilishi, so‘ngra esa u yoki bu usulni qo‘llash bo‘yicha qaror qabul qilishi kerak.

XULOSA

Men bu mustaqil ishni tayyorlash davomida ziddiyatlarning nazariy tahlili, nizoning turlari va ularni yuzaga kelish sabablari, ziddiyat jarayonining asosiy bosqichlari va ularni boshqarish, tartibga solish, hal etish usullari oqibatlari haqida batafsil to’xtalib o’tishga harakat qildim. Mustaqil ishni tayyorlashda internet manbalari va adabiyotlardan foydalandim va shu asosda berilgan mavzuni kengroq yoritib berdim.