|
Неотложные новшества в управлении персоналом фирмы сводятся к следующим главным группам:
1) общий пересмотр системы трудовых отношений с работниками предприятия;
2) пересмотр трудовых отношений с носителями технологического и коммерческого ноу-хау фирмы;
3) перевод максимальной части персонала из категории оплачиваемых повременно в категорию оплачи-
ваемых сдельно-прогрессивно или сдельно-премиально;
4) внедрение прогрессивных и быстродействующих приёмов повышения эффективности труда той части
персонала, чья заработная плата остаётся элементом постоянных (условно-постоянных) расходов предприятия.
Общий пересмотр системы трудовых отношений с работниками предполагает ту или иную степень учё-
та и освоения следующих новых аспектов этой системы, которые должны быть привнесены в управление фи-
нансово кризисным, но сохраняемым как действующее предприятием.
Во-первых, необходимо срочно рассмотреть, с кем из работников предприятия стоит сохранить трудовые
отношения по схеме содержания их в штате фирмы, а с кем целесообразно перейти на заключение контрактов
трудового подряда – имея в виду, что последние предполагают обязательства предприятия по оплате труда ра-
ботников лишь при наличии у фирмы как у заказчика конкретного объёма работ (заказа на них) для привлекае-
мого работника.
Такая постановка вопроса, подчеркнём, кардинально отличается от ситуации, когда работник, находясь в
штате предприятия, просто сдельно оплачивается. Ведь при сдельной оплате труда вполне возможно, что пред-
приятие должно будет выплатить причитающиеся работнику суммы, если он выполнил служившие базой для
сдельных расценок операции, которые тем не менее не привели к увеличению выпуска и продаж готовой про-
дукции (пример – оплата изготовления годных комплектующих изделий, не использованных в предложенных к
реализации финальных продуктах).
Очевидно, что первыми кандидатами на сокращение в указанном свете являются должности администра-
тивно-управленческого и вспомогательного (обслуживающего) персонала. Последнее должно включать и
вспомогательный производственный персонал типа рабочих и инженерно-технических работников вспомога-
тельных производств и технических служб (например, инструментального или транспортного цехов или участ-
ков, отделов стандартизации или технической безопасности и т.д.). Лишь во вторую очередь можно было бы
затронуть сокращениями персонал конструкторов и технологов, имеющих отношение к созданию особо выгод-
ных и быстро окупающихся новых продуктов и технологических процессов, которые, как отмечалось выше,
сами по себе способны служить эффективными антикризисными инновациями.
Во-вторых, то же самое целесообразно рассмотреть в отношении переключения в трудовых отношениях с
работниками, выполняющими чётко очерченные задания, на договоры не трудового, а предпринимательского
подряда (предполагающие то, что такие работники юридически будут выступать в качестве контрагентов пред-
приятия, действующих как индивидуальные предприниматели).
Здесь дело заключается в том, что подобная организация отношений с работниками, выполняющими чётко
очерченные задания фирмы, способна оказаться взаимовыгодной как для предприятия, так и для его работников.
Действительно, предприятие в этом случае сможет совершенно законным образом экономить на налогах и сборах
в связи с выплачиваемой заработной платой, а работник, выступая в качестве предпринимателя, будет вправе
уменьшать свой налогооблагаемый доход на сумму расходов, обусловивших возможность его появления (получая
от того же самого предприятия-нанимателя документальные подтверждения данных расходов – типа акцептован-
ных товарных чеков на приобретение материалов, заверенных актов по амортизации предметов, которые могут
квалифицироваться как основные фонды и инвентарь, необходимый для выполнения порученных предприятием
заданий).
К тому же работник, уже получающий значительные и подпадающие под прогрессивное налогообложение
суммы, сможет избежать увеличения заявляемых трудовых доходов, которое повлекло бы за собой применение
к этим доходам повышенных ставок налогообложения.
Переход на предпринимательские подряды может оказаться разумным в отношениях с работниками, чьи
услуги:
− подразумевают очень высококвалифицированный труд, постоянную оплату которого посредством на-
значения выполняющим его лицам адекватных окладов предприятие не способно выдержать;
− ответственны и чреваты для фирмы в случае их некачественного исполнения значительным прямым
и/или косвенным (упущенной выгодой) материальным ущербом;
− требуются предприятию относительно эпизодически (как например, услуги юрисконсультов, экономи-
стов-аналитиков, технических консультантов и т.п.).
В-третьих, следует проверить, стоит ли перезаключать срочные трудовые контракты – а возможно, разо-
рвать действующие контракты, найдя формальные юридически корректные для этого основания – с ключевыми
работниками-носителями коммерческого и технологического ноу-хау фирмы.
В нормальных условиях (условиях финансово здорового существования предприятия) с такими работни-
ками (которые, как правило, являются либо видными менеджерами, имеющими доступ к коммерческим секре-
там фирмы, либо ведущими научно-техническими сотрудниками – носителями технических секретов предпри-
ятия) обычно действительно рекомендуется заключать и строго выполнять срочные (на заранее обусловленный
неизменный срок) и предусматривающие высокую тарифно-окладную оплату трудовые контракты на занятие
этими работниками определённой должности (исполнение ими определённых должностных обязанностей). Это
помогает фирме удерживать подобных работников, сохранять соответствующий ценный нематериальный актив
(«подобранный и обученный персонал»). Однако тогда, когда предприятию грозит банкротство или когда оно
уже наступило, приходится жертвовать перспективными интересами фирмы ради сокращения постоянных тру-
довых расходов фирмы, обусловленных необходимостью выплачивать по указанным срочным контрактам вы-
сокую заработную плату (в виде твёрдых тарифов и/или окладов), в краткосрочном плане не влияющую на объ-
ём выпуска и продаж продукта.
Do'stlaringiz bilan baham: |
