Тренинг для тренеров на 100% Секреты интенсивного обучения

Участник 
Оценка эффективности тренинга с позиции участника сложна и многогранна, поскольку сильно 
зависит от индивидуальной специфики: мотивации, особенностей восприятия, уровня подготовки, 
личных целей и задач. В основном проводимая участниками в форме ответов на устные или 
письменные вопросы оценка тренинга охватывает два уровня: эмоциональный (понравилось — не 
понравилось) и прагматический, отражающий возможную пользу (или ее отсутствие) для работы. 
Но указанные критерии не всегда полно отражают реальную картину, которая нередко имеет 
второе, скрытое дно. 
Часто именно с тренингом связаны большие надежды на обучение не в виде однообразного 
заучивания и утомительного конспектирования, а в форме увлекательного и зрелищного 
развлечения. Поскольку взрослые участники опасаются быть некомпетентными в вопросах, 
рассматриваемых в тренинге, они ожидают, что свет знаний и навыков будет освещать новые 
горизонты не только быстро, но и по возможности без особых усилий и риска для 
профессиональной репутации. 
Подобные ожидания участников существенно подкрепляются игровой традицией в современном 
тренинге, формирующей и поддерживающей представления о том, что перенос задачи освоения 
профессиональных навыков в игровую плоскость позволяет добиться впечатляющих результатов. 
В свою очередь, доминирование в тренингах психологического подхода создает акцент на 
решении проблем личности и межличностных взаимоотношений. Поэтому не стоит удивляться, 
увидев, что ожидания участников тренинга лежат в плоскости возможного проявления 
положительных эмоций при накале страстей, общения с коллегами, отвлечения от рутинной 
работы. 
Однако любая эффективная учебная работа в интенсивном тренинге для взрослых, опытных 
людей неизбежно проходит через два сложных и болезненных процесса: «преодоления» и 
«созидания». Преодоление требует умения отказаться от личных подозрений, профессиональных 
иллюзий и статусных амбиций, критично пересмотреть свой предыдущий опыт, «открыть» себя 
для сознательного усвоения нового материала. Созидание представляет собой усилия как для 
овладения новыми знаниями и навыками, так и для критического осмысления новых условий, в 

---

которых они будут применяться. 
К сожалению, очень часто открыты ко всему «новому и интересному» только люди, которые 
воспринимают обучение как развлечение, а содержательную часть тренинга как необходимое 
дополнение к вкусному обеду или вниманию руководства. Как только участники тренинга 
начинают задумываться, анализировать, незамедлительно появляются грустные мысли и 
негативные эмоции. Опытным и вполне успешным в карьере специалистам очень сложно 
признаться себе в профессиональных заблуждениях, штампах, неудачах, сдерживающих 
дальнейшее развитие и эффективность работы. Процессы преодоления и созидания часто 
сопряжены с проявлением т.н. «групповой динамики». 
С другой стороны, участники ожидают получить возможность для демонстрации своей 
состоятельности и компетентности в рассматриваемом вопросе. При этом участникам хотелось, 
чтобы само по себе участие в тренинге повысило их статус. Однако они меньше всего 
заинтересованы быть проверенными на усвоенные знания и навыки, тем более работать в 
измененных условиях и нормативах по окончании обучения. 
Конечно, ни тренер, ни участники, ни тем более заказчик не хотят конфликтов. Компромиссным 
спасением репутации тренеров обычно становится проведение всего тренинга под флагом 
«толерантного» отношения к любому, даже неверному мнению. Популярная идея безоценочной 
обратной связи заметно ограничивает возможности конфликта, но и не оставляет пространства для 
реалистичной оценки ситуации. Поэтому, несмотря на то что бесконфликтность — хороший 
показатель стабильности работы тренера, существует опасность, что за время тренинга всем 
довольная группа так ничему не научилась. 
В то же время, наряду с общими ожиданиями и представлениями, существуют различия в 
мотивации участников корпоративного и открытого обучения. Так, например, участники 
открытого тренинга в большей степени ориентированы на получение результата, поэтому очень 
внимательны и требовательны к программе, работе и квалификации тренера, соблюдению условий 
договора. 
Большая требовательность и серьезное отношение к тренингу вызваны тем, что участники 
открытых программ обычно самостоятельно выбирают и оплачивают курс или прилагают усилия 
для обоснования необходимости своего обучения у руководства. Разочарование мотивированных 
участников может вызвать только низкий уровень тренинга, невысокая квалификация тренера, 
несоответствие программы предварительной рекламе и обещаниям. Но в этом случае от 
участников требуется большая щепетильность и дотошность в выборе учебной программы, а от 
тренера — повышение квалификации. 
С участниками программ внутрифирменного обучения дело обстоит сложнее. Участники 
корпоративных тренингов, как правило, менее мотивированы на обучение и испытывают сложный 
комплекс противоречивых чувств. Недоверие к тренингу заметно усиливается воздействием 
коллектива и ожиданием последствий на работе. Напряжение участников вызывает ожидание 
перемен на рабочих местах по окончании тренинга. Тренинг может полярно восприниматься и как 
подтверждение 
исключительности 
одного 
из 
специалистов, 
как 
дополнительный 
компенсационный пакет или даже как санкции со стороны руководства. 
В целом гамма чувств участников, пришедших на тренинг без особого личного желания, может 
проявляться в разных формах саботажа. Тренеру может «попасть» за все организационные 
неудачи и просчеты заказчика: невысокую зарплату, грубость и невнимание, за то, что тренинг 
проходит в «законные» выходные, за то, что собрали вместе лидеров и отстающих, 
старослужащих и новичков, руководителей и подчиненных и т.д. 
На наш взгляд, именно поэтому сегодня на рынке доминируют игровые и психологические 
подходы в проведении большинства тренингов. Действительно, перевод сложных профес-
сиональных проблем в пласт игры и переключение внимания участников на анализ личных 
психологических особенностей может спасти репутацию тренера. Это великолепное решение. 
Играть и узнавать про себя. Однако производственных задач такое обучение не решает. 
Еще один подводный камень корпоративного тренинга — избыточная или несвоевременная 
подготовка участников. Несвоевременность подготовки, любые попытки обучить сотрудников 
впрок в рамках концепции «lifelong learning» часто активизируют поиск возможностей 
дальнейшего применения полученных знаний и навыков вне стен компании, но на лучших 
условиях. Парадокс: «непрерывное образование» исключительно облагораживает конкретного 
индивида, но для организации может оказаться губительным. 
Специфика корпоративного обучения проявляется и в том, что вне зависимости от типа тренинга 

---

основным приоритетом участников является приобретение новых знаний для себя лично и только 
во вторую очередь — для компании. Чем лучше подготовлен специалист, тем больше возникает 
профессиональных амбиций: на должность, на зарплату, на уважение и почет. Отлично 
подготовленному персоналу после тренинга может стать тесно в своей организации. Поэтому, 
прежде чем «тренировать», необходимо определить, что изменится на рабочих местах 
сотрудников, кроме увеличения нагрузки. 
Другими словами, может получиться и так: «что сотруднику хорошо, то работодателю смерть». 
Успешно подготовив специалистов на тренинге, заказчик может оказаться не в состоянии 
изменить процедуры, нормативы, условия труда и вознаграждение в практической жизни. В 
результате подготовленный сотрудник станет просто недосягаем для своего патрона. 
Практика показывает, что участники корпоративного тренинга менее всего склонны думать об 
экономической эффективности тренинга как отдаче от инвестиций заказчика. Это неудивительно, 
поскольку в этом случае не они принимали решения и не они платили за тренинг самостоятельно. 
Решение вопросов личной и экономической ответственности участников перед заказчиком могут 
решаться методом предъявления претензий непосредственно к тренеру: не научил, не объяснил, не 
подготовил. Или, например, невозможностью работать в предложенных условиях: «Подушка 
жесткая, одеяло колючее, кофе не крепкий, чай не сладкий и т.д.». 
Несмотря на то, что участники корпоративного тренинга могут высоко оценить эмоциональный 
эффект от тренинга («понравилось, интересно, весело»), они тут же совершенно безжалостно 
скажут, что ничему не научились. Это мнение достаточно распространено и заведомо ставит 
тренера в зависимую позицию: «Не смог научить всех — плохой специалист». 
Так или иначе, позитивные и негативные эмоции участников на входе и по окончании тренинга не 
являются мерилом эффективности тренинга. Нравится, не нравится — очень субъективная оценка, 
которую можно отнести к развлечениям, а к тренингу — едва ли. При рассмотрении 
эффективности обучения нужны иные аргументы, которые позволят ответить на вопрос о 
применимости полученных знаний и навыков на реальных рабочих местах. 
Обучение, несмотря на то что само понятие имеет почти сакральный смысл, — процесс, 
требующий усилий не только со стороны учителя, но и, в первую очередь, ученика. Обратите 
внимание на закономерность: чем больше усилий будут прилагать ваши участники, тем дороже 
станут для них результаты тренинга, тем больше положительных эмоций, впечатлений, отдачи.