|
Kadr siyosati
Kollektivning shakllanishi
Kadr siyosati:
-
yuqori malakali xodimlar bilan tashkil etilishini ta’minlash, shu jumladan
rejalashtirish, saralash va ishga qabul qilish, xodimlarni ketishini taxlil qilish;
-
Xodimlarga bo’lgan mavjud va kelajakdagi ehtiyojlarni hisobga olgan xolda
personalni son va sifat jixatdan optimallashtirish, xodimlarning potensialini samarali
ishlatish;
-
Xodimlar malakasini oshirish, proforientatsiya va qayta tayyorlash,
attestatsiyalarni o’tkazish va malaka darajalarini baholash, lavozim bo’yicha
martabani oshirishni tashkil etish;
-
Mehnat
samaradorligini
oshirish,
rag’batlantiruvchi
usullarni
takomilashtirish, mehnat muxofazasini ta’minlash, ijtimoiy to’lovlar
-
Mehnat qonunchiligi bilan ko’zda tutilgan xuquq va majburiyatlarni ijro
etilishiga sharoitlarni ta’minlash
Xodimlarni saralash:
Xodimlarni saralash
Xodimlarni saralashda suxbat va sinov o’tqazish
Personalni boshqarish (personal menejmenti) — korxona darajasida ishchi
kuchi potensialining normal rivojlanishi, amal qilishi va undan samarali foydalanish
yuzasidan o’zaro bog’langan tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy chora-tadbirlar tizimidir.
Inson resurslarini boshqarish tajribasining eng o’ziga xos elementlari
quyidagilardir:
band bo’lgan xodimlarni tanlash, yollash va trenning sifatiga e’tibor
qaratish;
215
hamkorlik va qabul qilingan qarorlarni amalga oshirishda qulay muhit
yaratish uchun guruhiy mehnat usullarini tadbiq etish;
Kadrlarni boshqarish
Inson resurslarini boshqarish
Xodimlarni vertikal boshqarish, "kadrlar"
-
alohida vazifadir
Kadrlar bo’limida markazlashgan kadrlar vazifasi; mutaxassislar rejalashtiradi,
asoslab beradi va h.k., muntazam rahbarlar mehnatni boshqaradilar.
Kadrlarni rejalashtirish
-
ishlab chiqarishni rejalashtirish oqibati va unga javob,
tomonlama aloqa.
Maqsad
–
kerakli o’rinlarda va kerakli vaqtda kerakli kishilar borligini
ta’minlash va ortiqcha kishilarni ozod qilish.
Kadrlar siyosati iqtisodiy va ijtimoiy hamkorlik o’rtasida murosa-madora
o’rnatishga qaratilgan Gorizontal boshqarish va barcha resurslar to’g’risida
g’amxo’rlik qilish, buyruqni avj oldirishga e’tibor berish.
Muntazam boshqarishda markazlashmagan kadrlar vazifasi. Boshqaruv
bo’linmalarining barcha resurslarini boshqarishga va maqsadga erishishga javob
beradi. Personal bo’yicha mutaxassislar muntazam menejerni qo’llab-quvvatlaydi.
Inson resurslarini rejalashtirish korporativ rejalashtirishga to’liq qo’shilib
ketgan, aloqa ikki tomonlamadir.
Maqsad
–
mavjud inson resurslarini, malaka va potensiallarini kompaniyaning
strategiyasi va maqsadlariga muvofiqlashtirish. Bandlar korporatsiya strategiyasining
mavzu raqobatining ustunligi, «komanda o’yinchilari», korxona investitsiyasining bir
qismi.
Inson resurslarini boshqarish yaxlit korporativ madaniyatini rivojlantirishga va
tashkilotning joriy ehtiyojlarini atrofdagi ish muhiti bilan muvofiqlashtirishga
qaratilgan.
Inson resurslarini boshqarish tajribasidan bir qator ustuvor yo’nalishlarni
ajratib ko’rsatish mumkin:
inson resurslarini boshqarish (IRB) vazifalarini kompaniya prezidentiga yoki
uning birinchi o’rinbosariga bo’ysundirish.
216
o’z kompaniyasining odamlariga birinchi navbatda lavozimlarga ko’tarish;
erishilgan natijalarni rivojlantirishdan faxrlanishga katta e’tibor berish;
rahbarlar bilan xodimlar o’rtasida vazifa jihatidan bo’lgan farqlanishni
kamaytirish (ular foydalanadigan alohida restoranlarni, ustunlik va imtiyozlarni
tugatish);
qulay mehnat va atrof-muhit sharoitini yaratish;
oshkora kommunikatsiyalarni rag’batlantirish;
xodimlarni boshqa ish topishga urinmasdan turib, ularni ishdan
bo’shatishning mumkin emasligi;
har bir xodimda «komanda» madaniyatini shakllantirish;
personalning korxona va tashkilot foydasida ishtirok etishi;
xodimlar malakasini oshirish;
xodimlarning o’zi ishlaydigan kompaniyadan tashqari ishlarda ham ishtirok
etishini rag’batlantirish.
Personalni boshqarishdan inson resurslarini boshqarish sari ro’y beradigan
siljish kelgusidagi tarkibiy qayta ko’rishlar asosda yotgan sabablar, boshqaruvning
barcha bosqichlarida inson rolining ortishi o’z ta’sirini o’tkazadi, deb tasavvur qilish
mumkin. Bir tomondan, personalni boshqarish vazifasining roli ortadi,
menejmentning o’zi ancha murakkab bo’lib qoladi. Ayni vaqtda kadrlar sohasidagi
mutaxassislar korxonaning strategiyasiga muvofiq perspektiv boshqarishdan ko’ra
«qizg’in» ishlar bilan ko’proq shug’ullanadilar. Muntazam rahbarlar personalni
boshqarish sohasidagi mutaxassislardan ajralib qolganlar. Muntazam menejmentdan
asos bo’ladigan eng muhim vositalar (ish haqi, yollash, ishdan bo’shatish va shu
kabilar) olib qo’yilgan. Malakani oshirish endi birinchi darajali vazifa sifatida qarab
chiqilmaydi.
Ikkinchi tomondan, raqobat keskin tarzda ortadi, xarajatlarning kamayishiga
nisbatan tazyiq o’tkaziladi, tashkiliy tuzilmalar o’zgaradi, biznesni tashkil etish
mahsulotlar va iste’molchilar atrofida «quriladi». Shu bilan birga, faqatgina
detsentralizatsiya ortib qolmasdan gorizontal integratsiyaning zarurligi ham ortadi.
Ayni bir vaqtda xodimlar bilim va malaka darajasining roli keskin ravishda
217
kuchayadi va bu bilan mutaxassislarning iste’dodi uchun raqobat darajasi ham
kuchayadi.
Barcha sanab o’tilgan jarayonlar va tendensiyalar muqarrar ravishda iqtisodiyot
sohasida yangi vazifa – inson resurslarini boshqarishning paydo bo’lishiga olib
keladi. Bunday holat pirovard natijada, jahon tajribasining guvohlik berishicha,
kelajakda personalni boshqarish konsepsiyasi va amaliyotini siqib chiqaradi. Mazkur
jarayonlar quyidagicha yo’l bilan ro’y beradi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
