S. E. Xolmurotoy, N. T. Shoyusupova

Kadrlarga
qo'yila-
digan
talablar
K adrlam i
shtat lavozim
tuzilmasini
tarkib
toptirish
V
J
M ah alliy 
]
kad rlar bilan
ishlash
tizim in in g
elem entlari
K adrlam i
tanlash va
boshqaruv
jamoasini
shakllantirish
Kadrlarga
baho berish
(attestatsiya)
tizimi
2.3-chizma. Mahalliy kadrlar bilan ishlash tizimining elementlari
35

---

ro'yobga chiqarish imkonini beradi. Xususiy tashkilotlarda kadrlar bilan ishlashdagi 
izlanishlar va yangiliklar keyinchalik davlat kadrlar bilan ishlash tizimlari amaliyotiga 
ham kirib kelishi bejiz emas.
Ikkala variant: kadrlar bilan ishlash davlat tizimining ham, nodavlat tizimining 
ham tajribasi e'tiborga olinsa, maqsadga muvofiq bo‘ladi.
Boshqaruvning barcha bosqichlarida huquq va majburiyatlaming hajmi va o‘zaro 
nisbatini to‘g‘ri aniqlash muhimdir. Katta huquqlar javobgarlik kam bo‘lgan hollarda 
ma'muriy o‘zboshimchalik, subyektivizm, puxta o‘ylanmagan qarorlar qabul qilishga 
yo‘l ochadi. Kam huquqlar berib katta mas'uliyat yuklash ham yaxshi oqibatlarga 
olib kelmaydi. Bunday hollarda hatto eng tirishqoq xodim ham o‘z zimmasiga 
yuklangan vazifani bajarishga ojiz bo‘lib qoladi.
Kadrlar tizimi rasmiy, shtatlar, lavozim tizimlarini hamda muayyan 
xodimlardan tashkil topgan real boshqaruv jamoasi: komandani o‘z ichiga oladi. 
Kadrlarnitanlashjarayonida shtatlar tizimi boshqaruv jamoasiga aylanadi. Kadrlami 
tanlash paytida shtat tizimini yaxshiiash yoki aksincha, zaiflashtirish mumkin. 
Nima bo‘lganda ham shtat, lavozim tizimi, kadrlar bilan ishiashning negizidir.
0 ‘z navbatida, shtat, lavozim tuzilishi funksiyalar, huquqlar va majburiyatlarni 
lavozimlar o’rtasida taqsimlashga asoslanadi. Har bir boshqaruv organi ma’lum 
ichki tuzilishga ega. Uning mohiyati alohida boMimlar tuzish, ularga ma'lum 
funksiyalar, huquq va majburiyatlar yuklash, ularning tobelik va o‘zaro aloqa qilish 
tartibini belgilashdan iborat.
Boshqaruv idorasining har qanday bo‘g‘ini xodim lardan tashkil topadi. 
Boshqaruv organlarining tarkibiy bo‘g‘inlarini xodimlardan tarkib toptirishda 
tarkibiy bo‘g‘ining funksiyalari, huquqlari va majburiyatlarini mazkur bo‘g‘in 
xodimlarining funksiyalari, huquqlari va majburiyatlari to ‘plamiga aylantirish 
muammosi tug‘iladi. Idoralaming huquqlari odatda uning rahbariga yuklanadi, buning 
natijasida rahbarning funksiyalari, huquqlari va majburiyatlarini uning q o i ostidagi 
xodimlari o‘rtasida taqsimlash muammosi yuzaga keladi.
Funksiyalaming taqsimlanishi muqarrardir, chunki rahbar ulami to‘liq hajmda 
bajara olmaydi. Agar rahbar buni uddalay olganida, boshqaruv bo‘g‘iniga ehtiyoj 
qolmagan bo iard i. Shunday qilib, rahbar imkoniyatlarining cheklanganligi- 
funksiyalarni taqsimlash zaruratini belgilovchi birinchi omildir.
Funksiyalarni taqsimlash zarurligiga ish ko‘lamidan tashqari ixtisoslanishning 
foÿdali jihatlari ham ta'sir ko‘rsatadi. Alohida xodim zimmasiga o‘xshash funksiyalarni 
yuklash butun bo‘g‘inning ish sifatini yaxshiiash va samaradorligini oshirish 
imkonini beradi.
Funksiyalar, huquqlar va majburiyatlaming taqsimlanishi qo‘l ostidagi 
xodimlaming tashabbuskoriigini oshirish, yangi zaxiralami aniqlashga ko‘maklashadi 
va natijada hisobda butun boshqaruv organining muvafiaqqiyatiga, shuningdek 
organ xodimlarining kasbiy o‘sishiga olib keladi. Funksiyalarni haddan tashqari 
markazlashtirish esa, aksincha xodimlarda faqat aniq ishlash va ijrochilik. 
layoqatinigina tarbiyalaydi. Ulaming tashabbuskoriigini cheklaydi.
36

---

Oigan (bo‘lim) funksiyalarini potentsial ijrochilar o‘rtasida taqsimlashda mavjud 
ixtisosliklar to ‘plamidan, turli kasb egalarining o'rtacha ish hajmini bajarish 
imkoniyatlaridan kelib chiqiladi. Bunga asoslanib xodimlaming umumiy soni, 
ulaming ixtisosliklari, malaka darajasi va boshqa shunga o'xshashjihatlar aniqlanadi.
Barcha xodimlar birgalikda mazkur oigan (boiim )larga yuklangan hamma 
funksiyalami bajarishJari kerak. Shuning uchun ham mazkur lavozimlar doirasi 
butun organning funksiyalarini bajarishga qodir yo qodir emasligini aniqlash 
muhimdir. Takrorlash, bo'shlik va ish bilan nand bolmaganlik eng ko‘p uchraydigan 
kamchiliklardir.
Takrorlashda majburiyatlami xodimlar o‘rtasida taqsimlashda birxil funksiyaga 
da'vogar ikkita yoki undan ortiq lavozimlar paydo bo'ladi. Bo‘shlik organning 
biron-bir funksiyasi uning xodimlari zimmasiga yuklanmaganligidan dalolat beradi. 
Ish bilan band bo‘lmaslik xodimlar orasida mazkur bo‘linma uchun ortiqcha shaxslar 
borligini bildiradi. Mazkur kamchiliklami bartaraf etish zarur.
Funksiyalam i taqsim lash deganda, faqat eng um um iy m ajburiyatlarni 
(taqqoslash) bo‘lib berish tushuniladi. Ulami muayyanlashtirish, ya'ni bir lavozim 
bo‘yicha xodimning vazifalari va maqsadlarini, ularning ishida qanday natijalar 
kutish mumkinligini aniqlash zarur.
Kutilayotgan natijalardan tashqari vaqt ko'rsatkichlarini, masalan, ishlami 
bajarish muddatlarini ham qayd etish kerak. Ishni makon va zamonda aniq qayd
* etish navbatdagi bosqich — xodimning huquq va majburiyatlarini belgilash 
bosqichiga o‘tish imkonini beradi.
Xodimlar o‘zlariga kam huquqlar berilganidan juda ko‘p shikoyat qiladilar, 
ammo eng yuzaki tahlil ham ular o‘zlaridan nima 
kutiláyotganini yaxshi 
tasawur qilmasliklari, binobarin, o'zlariga berilgan huquqlar hajmi haqida 
asosli fikr yurita olmasliklaridan dalolat beradi. Huquqlar va vakolatlar umuman 
emas, balki muayyan funksiyalami bajarish va natijalarga erishish uchun berilishi 
kerak. Huquq va vakolatlar moddiy (pullar, fondlar va hokazolar) va tashkiliy- 
ma'muriy bo‘ladi.
Javobgarlik o‘matish — organ funksiyalarini xodimlar o‘rtasida taqsimlash 
jarayonning oxirgi bosqichidir.
Javobgarlik m oddiy, m a'naviy va m a'm uriy (shu ju m lad an intizom iy 
javobgarlikkacha) boiadi. Bunda umuman javobgarlik emas, balki muayyan 
funksiyalar, vazifalar va huquqlarga asosan javobgarlik muhimdir. Xodimlar zimmasiga 
javobgarlikning yuklanishi uni rahbar zimmasidan soqit etmaydi. Javobgarlik saqlanib 
qoladi, uni resurslar va ijrochining vakolatlari bilan berish mumkin emas. Aks 
holda yagona organ mavjud bo‘lmas edi.
Funksiyalar, huquqlar va majburiyatlami taqsimlash boshqaruv apparatining 
turli funksional xizmatlarida har xil amalga oshiriladi. Chunonchi, ishlab chiqarish 
yoki sotishui tashkil etishda funksiyalar kadrlami tanlashga qaraganda ancha keng 
taqsimlanadi. Potokli ishlab chiqarishda funksiyalami taqsimlash yakka tartibda va 
ko‘p seriyali ishlab chiqarishdagidan boshqacha kechadi.
37

---

Funksiyalar, vazifalar, huquqlar va majburiyatlarni taqsimlash negizida shtatlar 
jadvalini tuzish, kadrlar tizimining shtat-lavozim tuzilishini shakllantirish mumkin.
Boshqaruv organining tuzilishi shtatlar jadvalini shakllantirish uchun asos 
bo‘lib xizmat qiladi. Shtatlar jadvali - boshqaruvning tuzilishidan kadrlar tizirniga 
o‘tish bo‘g‘inidir.
Lavozim shtatlar tuzilishining asosiy birligi b o iib , u boshqaruv organi 
vakolatlarining bir qismini o‘z ichiga oladi va alohida xodimlar uchun huquq va 
majburiyatlar majmuini bclgilaydi.
Davlat sektorida va xususiy sektorda lavozimga qo'yiladigan majburiy va rasmiy 
talablarni mustahkamlaydigan bir qator hujjatlarga amal qilinadi.
Jumladan, boshqaruv idoralari yoki ulaming tarkibiy bo'limlari to ‘g‘risidagi 
nizomlarda (reja bo‘limi to‘g‘risida nizom va hokazolarda) ayni organ yoki bo'lirn 
rahbarlarining lavozimlari tavsiflanadi. Ammo rahbaming real funksiyalari, huquqlari 
va majburiyatlari bunday nizomlarda bayon etilgan funksiyalar, huquqlar va 
majburiyatlardan ancha keng.
Malakaviy tavsiflar odatda uch bo'limdan tashkil topadi: lavozim majburiyatlari; 
bilish zamr bo'lgan hujjatlar; malakaviy talablar. Birinchi bo‘limda bunday lavozimni 
egallagan shaxslarga topshirilishi mumkin bo'lgan ishlar sanab o'tiladi. Ikkinchi 
bo‘limda xodim bilishi va amal qilishi shart bo‘lgan me'yoriy hujjatlar bayon 
etilgan. Uchinchi boiim da maxsus tayyorgarlik darajasi ko‘rsatiladi.
Boshqaruv apparatida namunaviy va muayyan lavozim yo‘riqnomalari ishlab 
chiqilishi mumkin.
Maxsus adabiyotlarda har bir lavozim: uning nomi, o‘mini bosish va ishdan 
olish tartibi, tobeligi va hisob berishi, funksiyalari va majburiyatlari, huquqlari va 
javobgarligi, lavozimga qo‘yiladigan talablar, baho berish va rag‘batlantirish tizimi 
haqida imkon qadar to iiq ma'lumotlar ifodalangan universal hujjatni ishlab 
chiqish haqida takliflar mavjud.
Davlat apparatida amalda bo‘lgan hozirgi lavozimlar tizimi ba'zan «gorizontal 
yo‘nalishda harakatlanish» muammosini hal etmaganligi uchun tanqid qilinadi. 
Agar xodim ish sifati yaxshilanganligi, tajriba va malakasi oshganligiga qaramay, 
shu lavozimda mehnat qilishda davom etayotgan bo‘lsa, nima qilish kerak? 
Xodimning oshgan malakasi va tajribasidan foydalanish uchun u, aytaylik, katta 
muhandis, nazoratchi etib tayinlanadi, ammo u awalgidek hech kimga rahbarlik 
qilmaydi, uning majburiyatlari doirasi o‘zgarishsiz qoladi.
Oradan yana bir necha yil o‘tadi va bu xodimni o‘rta bo‘g‘in raxbarlari katoriga 
o‘tkazish, uning mavqei va ish haqini oshirish kerak bo‘ladi. Xodim o‘z mehnati 
faoliyati davomida hatto awalgi lavozimida qolib ham kasb-malakasini oshirish 
o ‘sish imkoniyatiga ega boiishi kerak. Boshqacha qilib aytganda. lavozimlar tizimi 
gorizontal yo‘nalishda o'sishini ta’minlashi lozim. Bunga har bir lavozim uchun 
uch-beshta daraja o‘matish yoki ma'lum unvonlar tizimini joriy etish yo‘li bilan 
erishish mumkin. Xususiy sektorda bu muammoni hal qilish ancha oson, buning 
uchun mablag* bo‘lsa bas.
38

---

Yana bir muamrno - lavozimlardan o'tish tizimsi. Lavozimlar yo‘nalishining 
tavsifini bu lavozimlardan o‘tish tartibi (o'ziga xos salbiy o‘sish sxemasi) bilan 
to'ldirish kerak.
Nomenklatura - lavozimlar tizimining muhim tarkibiy qismi. Uning ikki asosiy 
shakli mavjud. Birinchisi-yuqori organ qarori bilan taminlanishi yoki ozod qilinishi 
mumkin bo ig an lavozimlar ro'yxati. Ikkinchisi - mazkur boshqaruv organi 
ta'minlaydigan, ammo nomzodlarni u yoki bu yuqori idora bilan kelishishi, ulardan 
tavsiyalar olish kerak bo‘lgan lavozimlar ro‘yxati.