*/ V /*v • •.* • j menejment nazariyasi 0‘quv qollanma 0‘zbekist0n respublikasi oliy va 0‘rta maxsus ta’lim vazirligi

RASMIY VA NORASMIY BOSHQARISH TUSHUNCHALARI 
«Menejment»  tushunchasi  faqat  menejeming  tashkiliy  faoliyati  bilan 
bogiiq  bo‘lib,  uning  vazifalariga  vakolatlari  doirasida  topshiriqlar, 
ruxsataomalar,  ko‘rsatmalar  berish,  buyurtmalami  imzolash,  qarorlami  qabul 
qilish, javobgarlikni o‘matish va majburiyatlami talab qilish kabi
 
ill
 
mas’uliyatlar  yuklatiladi.  Lekin  tajribali  menejer  juda  yaxshi  biladi,  ba’zan 
unga  bo‘ysunuvchilar  bilan  oddiy  suhbat  samarali  natijani  beradi,  uning 
zamirida xushmuomalalik yotadi, ya’ni samimiy va ehtiyotkorlik bilan iltimos, 
bu  ishni  unday  emas  bunday  amalga  oshirish  lozim  degan  ma’noda 
munosabatda  bo‘lsa,  uni  faol  ishlashga,  mustaqil  bo‘lishga,  ijodkorlikka 

---

 
intilishga, ishlami samarali bajarishga mxlantiradi.
 
Bu  ham  boshqamv,  lekin  bu  boshqamv  asosida  menejeming  o‘z  qo‘l 
ostidagilariga,  jamoasiga,  ulaming  muammolariga  va  umuman,  maqsadli 
ishlariga  boigan  norasmiy  munosabatlarini  aks  etadi  va  quyidagi  savollar 
tuglladi.
 
Yaxshimi yoki yomonmi? Norasmiy boshqamv nima uchun kerak boiadi? 
Rasmiy  boshqarish  mumkinmi?  Norasmiy  boshqamv  umumiy  boshqaruv 
samaradorligini kamaytiradimi? Bu nizo xavfini keltirib chiqarmaydimi?
 
Menejment  amaliyotida  faqatgina  norasmiy  asosda  yechilishi  mumkin 
boigan  muammolar  va  vaziyatlar  mavjud.  Bundan  tashqari,  bunday 
muammolar  soni  insoniyatning  shakllanishi,  ishlab  chiqarish  va  jamiyat 
rivojlanishi bilan ortib boradi.
 
Insoniyat  faoliyatida  va  ishlab  chiqarishni  rivojlantirishda,  mehnatga 
ijodiy  yondoshishda,  shaxsiy  innovatsiyalaming  ahamiyati  tobora  muhim 
ahamiyat  kasb  etadi.  Ular  sifat  va  dinamik  rivojlanishning  asosiy  omillari 
hisoblanadi.  Biroq,  ijodkorlik  va  innovatsion  nuqtai-nazaridan  munosabatlar 
ko‘pincha  norasmiy  boshqamv,  ijtimoiy  va  psixologik  motivatsiya  bilan 
belgilanadi.  Insonni  har  qanday  ishni  bajarishga  majbur  qilish  mumkin,  lekin 
insonni yaratish qiyin masala.
 
Menejeming  aniq  tashkilotga  bo‘lgan  rasmiy  murojaati  har  doim  ham 
amalga  oshmasligi  mumkin.  Albatta,  bu  muayyan  afzalliklarga  ega. 
Qarorlaming  tezkorligi  va  o‘z  vaqtida  bajarilishi  mas’uliyatni,  nazorat  qilish 
imkoniyatini,  funksiyalami  oqilona  taqsimlashni,  ishdagi  intizomni,  ishdagi 
ba’zi automatizm(o‘z-o‘zini boshqarish)lami oshirishga yordam beradi. Ushbu 
"qoidalar  bo‘yicha  ishlash"  turidagi  ogohlantirishlar  juda  keng  tarqalgan.  Bu 
firma rahbariyati tomonidan qoida tariqasida falokat sifatida qabul qilinadi, bu 
esa  yo'qotishga  olib  keladi.  Bugungi  kunda  faqat  rasmiy,  hech  qanday  ijod 
qilmasdan entuziazm
26
ga ega boiish istagi salbiy hodisa sifatida qabul qilinadi. 
Rasmiy  va  norasmiy  boshqaruvni  o‘zaro  bir-birini  toldirish  orqali 
birlashtirishga  yerishiladi.  Agar  rasmiy  boshqamv  haqidagi  tushuncha  ko'p 
yoki  kamroq  boisa,  u  holda  norasmiy  boshqaruvni  mumkin  boigan 
chegaralami  aniqlash,  omillami  namoyon  etish,  bogliqliklami  aniqlash 
doirasida tushunish kerak boiadi.
 
Rasmiy  boshqamv  alomatlari  mavjud  tashkiliy  tuzilmalarga  tayanish, 
amaldagi  ma’muriy  richaglar(buymq,  ma’muriy  javobgarlik  belgilanganlik, 
intizomiy  talablar  va  boshqalar)dan  foydalanish,  ishda  qat’iy  nazoratni 
o‘matish, faqat belgilangan tartibda ishlaydigan ish omillarini hisobga olishdir. 
Norasmiy  boshqarishning  yuzaga  kelishini  sababi,  bu  norasmiy  munosabatlar 
(inson  tabiatining  afzallik  va  kamchiliklari,  hurmati,  avtoriteti,  fuqarolaming 
                     
26
  Entuziazm(jo’shqinlik) - bu o’z-o’zidan ishonch bilan ajralib turadigan his-tuyg’u holatidir (Manba: 
httpa://
www.psychologos.ni/articles/view/entoziazm
) 

---

112 
 
o‘zini-o‘zi  hurmait,  psixologik  qarorlari,  qiziqishi,  individual  yoki  jamoaviy 
qadriyatlari, yetakchiliklari va hokazo.)dir.
 
Rasmiy  boshqaruv  rolini  oshirish  yoki  kuchaytirish  byukrotiyaga  olib 
keladi,  boshqaruvni  kuchsiz,  mexanik  holatga  va  shu  bilan  samaradorligini 
pasayishiga olib keladi. Lekin rasmiy boshqamv orqali nafaqat samaradorlikka, 
balki  ayni  paytda  normal  boshqaruv  ham  boiishi  mumkin  emas.  Ayniqsa, 
ishning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olmagan holda vaziyatni tahlil qilish 
salbiy  oqibatlarga  olib  keladi  va  bunda  norasmiy  boshqamvning  roli  kattadir. 
Bunday 
holda, 
boshqamv 
jarayoni 
abadiy 
to‘qnashuvlarga, 
mas’uliyatsizliklarga,  proteksionizm
27
ga  uchraydi.  Uning  samaradorligini 
oshirishga  maksimal  darajada  ta’sir  etadigan  rasmiy  va  norasmiy 
boshqamvning bunday kombinatsiyasini topish juda muhimdir.
 
Norasmiy boshqaruv samaradorligiga ta’sir qiluvchi asosiy omillar:
 
1.
 
Xodimlaming  sifati:  kasbiy  yetukligi,  bilim  darajasi,  mehnatga 
munosabati,  menejerga  munosabati,  shaxsiy  dinamikasi  (o‘z  ustida  ishlash, 
tajribasining ortishi va boshqalar).
 
2.
 
Menejeming shaxsiyati: insoniy fazilatlari, o‘ziga talabchanligi, kasbiy 
mahorati, mehr-oqibatliligi, maqsadga muvofiqlikligi.
 
3.
 
Tashqi  va  ichki  ijtimoiy-iqtisodiy  vaziyat.  Bu  rasmiy  va  norasmiy 
boshqaruv nisbatlarini o‘zgartirish imkoniyatini yaratadi.
 
4.
 
Boshqariladigan jamoadagi mavjud psixologik iqlim.
 
5.
 
Menejment  turlari:  strategik,  innovatsion,  marketing,  korpoorativ, 
inqirozga qarshi va boshqalar.
 
6.
 
Jamoada ustun boigan qiziqishlar, qadriyatlar va motivlar.
 
7.
 
Jamao, firma. tashkilotning rivojlanish dinamikasi.
                     
27
 
Protektsionizm(himoyachilik)  -(frants. protectionnisme, lat. ptotectio  -himoya,  homiya  qiluvchi),  mamlakatning  iqtisodiy siyosatini  qo’llab-
quwatlashga qaratilgan iqtisodiy siyosati(manha: httpsy/
www.booksite.ru/fulltext/1/001/008/093/549.htm
)
 

---

 
Rasmiy  va  norasmiy  boshqaruvning  kombinatsiyasi  aniq  sharoit  va 
vaziyatlami  inobatga  olgan  holda  ongli  ravishda  amalga  oshirilishi  kerak. 
Kombinatsiya  nafaqat  boshqaruv  san’atini,  balki  ilmiy  yondoshuvini, 
menejerning malakasini aks ettiradi.
 
Rasmiy  va  norasmiy  boshqaruvni  tub  mohiyatini  anglash  ularning 
kombinatsiyasini o‘zgartirishda turli tendensiyalami namoyon qilishi mumkin. 
Ushbu o‘zgarishlaming obyektiv chegaralari mavjud bo'lib, ulaming orqasidan 
rasmiy  boshqamv  yoki,  eng  muhimi,  yakuniy  rasmiylashtirishga  urinish, 
nazorat  qilinadigan  tizimning  beqarorligi  va  kelajakda  uning  halokatiga  olib 
kelishi  mumkin.  Inson  mashinaga  va  robotga  aylanib  boradi.  Muayyan 
tashkilot  yoki  aniqrog'i  boshqarishning  ma’lum  darajasida  norasmiy 
boshqamvning  ham  obyektiv  chegaralari  mavjud  bo‘lib,  bunda  tizim  ham 
inqirozga  tushib  qolishi  va  bir-biridan  ajralib  ketishi  mumkin.  Bu  esa, 
mas’uliyatsizlik,  kuchli  nazoratning  yo‘qligi  va  nizolaming  oqibatidir. 
Ko'pincha,  rasmiy  va  norasmiy  boshqamvning  kombinatsiyasi  menejer  va 
xodimlaming fazilatlari bilan belgilanadi.
 
Inson  va  jamiyatning  rivojlanishidagi  umumiy  tendetsiyalar  -  ta’lim, 
yashash  va  mehnat  sharoitlari,  ehtiyoj  va  qiziqishlari,  qadriyatlari,  texnik 
vositalar,  axborot  texnologiyalari  rasmiy  va  norasmiy  boshqamvning 
kombinatsiyasiga  mutlaqo  ta’sir  ko‘rsatishi  mumkin  emas.  Har  o‘n  yilda  bir 
kishi "boshqacha" bo‘lib qoladi. Norasmiy boshqaruvga bo‘lgan ehtiyoj tobora 
о‘sib bormoqda.
 
Agar  rasmiy  va  norasmiy  boshqamv  kombinatsiyasi  boshqaruvni 
takomillashtirish  maqsadida  qurilgan  bo‘lsa,  boshqamvni  rasmiylashtirish 
darajasi  cheklovga  ega  bo‘ladi,  chunki  insonni  uning  tabiatining  mohiyati 
bilan  robotga  aylantirish  mumkin  emas.  Biroq,  norasmiy  boshqamv  darajasi 
chegaralanmagan  holda  oshib  borishi  mumkin.  Bu  inson  •rivojlanishining 
tendensiyalari,  uning  ongi,  kasbiy  tayyorgarligi,  qadriyatlar  tizimi  va 
boshqalar  bilan  izohlanadi.  Va  keyin  rasmiy  va  norasmiy  boshqamv  nisbati 
o‘zgarishi  boshqa  shaklga  kiradi  va  o‘zgarishlari  turli  xil  ko‘rinishlarda 
bo'ladi,  rasmiy  va  norasmiy  boshqaruv  nisbati  o‘sishining  dinamik 
xususiyatlarini tanlashni taklif qiladi.
 
Boshqarish 
metodologiyasida 
rasmiy 
va 
norasmiy 
boshqaruv 
kombinatsiyasi muhim omil hisoblanadi. U boshqarishda ilmiy va tizim tahlil 
usullardan  keng  foydalanish  zarurligini  belgilaydi.  Jamiyatda  ustunlik 
qiladigan qadriyatlar va manfaatlami o‘rganmasdan, inson
 
faoliyatining  muayyan  sharoitlarida  uning  faoliyatining  barcha  omillarini 
chuqur anglamasdan kerakli kombinatsiyani tanlash mumkin emas.
 
Rasmiy  va  norasmiy  boshqaruvning  kombinatsiyasida,  boshqaruvning 
san'ati  yanada  aniq  va  ravshan  ko‘rinadi.  Bu  nafaqat  shunchaki  aloqa  bilan 
bog‘liq  emas,  balki  menejeming  o‘ziga  xos  qobiliyatlari,  shaxsiy  bilimlari, 

---

114 
 
xislatlari,  ko‘nikmalari,  malakasi,  tajribasi  va  kasbiy  mahoratining 
kombinatsiyasini anglatadi.
 
Shunday  qilib,  norasmiy  boshqamv  o‘lchovini  belgilashda  menejer 
intuitsiya
28
(sezgi),  oldindan  ko'rish  va  realizm
29
  qobiliyati,  xavfli  tuyg‘ulami 
sezish  va  ishonchni  qozonish  muhimdir.  Bulaming  barchasi  menejment 
san’atiga kiradi.
 
Norasmiy  boshqamv  sohasida,  teskari  ta’sir,  ya’ni  xodimlar  tomonidan 
menejemi boshqaruvi mavjud. Menejer faqat jamoani boshqaradi, teskari ta’sir 
yo'qligini  taxmin  qilish  mumkin  emas  va  bu  tasodifiy  emas.  Teskari  ta’sir 
umumiy menejment jarayonlarida muhim rol o‘ynaydi. Bu ulaming malakasiz 
qabul  qilingan  qarorlarga  munosabati  yoki  yetakchiligi  (liderligi)ning  natijasi 
bo‘lishi  mumkin.  Teskari  ta’sir  ko‘pincha  menejer  tomonidan  qabul  qilingan 
qarorlarga  jamoaviy  ta’sir(munosabat)  shaklida  boiadi  va  boshqamv 
jarayonlarini  to‘g‘rilashga  yordam  bera  olmaydi,  bu  esa,  kelajakda 
menejeming xatti- harakatlariga ta’sir qilmaydi.
 
Norasmiy  boshqamv  jamoaning  reaksiyasini  qo‘llab-quwatlaydi,  ishni, 
missiyani,  menejerga  bo‘lgan  munosabatdagi  o‘zgarishlami  o‘z  vaqtida  tan 
oladi.  Norasmiy  boshqamv  boshqamvning  umumiy  holatini  baholashga 
yordam  beradi.  Boshqa  tomondan,  jamoaning  menejerlar  harakatlariga  ijobiy 
munosabatda  bo‘lishligiga  ta’sir  qiladi,  chunki  ular  nafaqat  menejer  qo‘l 
ostidagilarga emas, balki menejeming o‘ziga ham ishonadi.
 
3.