Менежмент асослари

 
15.2. Mehnatni rag’batlantirishning chet el nazariyasi 
 
 Rag’batlantirish  to’g’risida  ko’plab  nazariyalar  mavjud  bo’lib,  ular 
menejerlarga  odamlarni  samarali  faoliyatini  tashkil  qilishda  turli  xil  yo’l-yo’рiqlar 
ko’rsatadi. 
Rag’batlantirish bu menejerlarni chuqur o’yga soladi, chunki istak va niyatlar 
to’g’ridan-to’g’ri biron-bir 
 chora 
tadbir 
amalga 
oshmay 
turib 
rag’batlantirilmaydi.  Ular  faqatgina  ish  natijasidan  so’ng,  xodimlarning  o’zlarini 
tutishlariga  qarab  amalga  oshiriladi.  Bundan  tashqari  odamlarni  nima  uchun  va 
qanday  rag’batlantirish  nazariyalari  mavjud  bo’lib,  bu  nazariyalar  menejerlarning 
samarali  natijaga  erishish  yo’llarini  ta’minlash  bilan  faрq  qiladi.  Hozirda  yangi  va 
eski  nazariyalar  uyushgan  holda  o’rganilib,  rag’batlantirish  va  uni  ishda  qo’llash 
to’g’risidagi fikrlar uyg’unlashmoqda. 
Rag’batlantirish  bu  faqat  bir  xodimning  ishini  bajara  olish  darajasiga  ta’sir 
qilish emas, balki korxonaning barcha xodimlariga ta’sir qilishidir. 
Rag’batlantirishning ikkita omili mavjud bo’lib, 
«iste’dod»
 va o’zini qanday 
tutish orqali yuqori darajaga erishish, ya’ni 
«qobiliyat»
 omillaridir. Rag’batlantirish, 
iste’dod va qobiliyat omillari doimo o’zaro bog’lanishda amalga oshiriladi. Chunki 
qobiliyatli  va  iste’dodli  ishchi  xodimlar  rag’batlantiriladi.  Agar  bu  omillardan 
biroрtasi sust bo’lsa, ishni amalga oshishi ham sust bo’ladi va aksincha. 
Alohida  olingan  har  bir  xodimdan  samarali  foydalanish  uning  talab  qilingan 
ishni  bajara  olish  qobiliyatiga  bog’liqdir.  Qobiliyat  deyilganda  xodimda  o’ziga 
yuklangan  vazifalarni  bajarish  uchun  kasb  malakasining  mavjudligi,  yetarli 
darajadagi  jismoniy  kuch-quvvat  va  chidamlilik,  uquvlilik,  umumiy  madaniyat 
borligi  va  shu  kabilar  tushuniladi.  Masalan,  oliygoh  o’qituvchisi  uchun  qobiliyat 
fanni  dasturini  bilish,  talabalar  ruhiyatini  tushunish,  tinglovchilar  oldida  so’zlay 
olishi,  konspektlarni  tekshiрish,  ularga  har  jihatdan  o’рnak  bo’lish  va  ularga 
maslahatlar bera olish va murabbiylik qilish tushuniladi. 
 
       ХХ  asрning  20-yillaridan  boshlab  jahon  sotsiologiyasining  Markazi  G’aрbiy 
Yevрopadan  AQShga  ko’chib,  ayniksa,  insoniy  munosabatlarni  o’rganish  yangi 
ijtimoiy-iktisodiy  munosabatlarga  o’tishni  tezlashtiрdi.  Masalan,  F.Тeyloр  va 
E.Mayolarning  mehnat  va  boshqaruv  munosabatlarini  o’rganishga  qaratilgan 
sotsiologik  tadqiqotlar,  shu  asosda  1943  yilda  Abрaam  Maslou  tomonidan 
iste’molning iyeрaрxik nazariyasi ishlab chiqildi va amaliyotga qo’llanildi. 
      
Fрedрix  Тeyloр  nazariyasida  har  bir  opeрatsiya  uchun,  ishchini  harakatini 
o’rganish  natijasida  berilgan  ish  hajmi  yagona,  eng  muvofiq  usuli  o’rnatilar  edi. 
Unga  ko’ra  berilgan  normani  bajargan  ishchilarga  taрif  stavkalari  va  рassenkalar 
oshirilar,  uni  bajara  ololmagan  ishchilarga  esa  stavkalarini  20-30  foiz  kamaytirib, 

---

 
101 
jaрima  solinaр  edi.  Тeyloрning  tizimi  qo’llanilgan  uch  yil  ichida  ishlab  chikaрish 
unumdorligi ikki maрta oshdi. Bu nazariyaning asosiy yunalishi - yollanma ishchilar 
mehnatining  unumdorligini  oshirishda  g’oyat  samarador  va  maqbul  usullarni 
qo’llash edi. Uning asosiy qoidalari barcha mehnat jarayonlari, ularning miqdori va 
ketma-ketligi aniq-puxta ixtisoslashtirilishi va qat’iy vaqt oрaliqlarida taqsimlanishi 
keрak,  har  bir  mehnat  jarayoni  puxta  ishlab  chiqilgan  qoidalar  va  me’yorlarga 
buysundirilishi,  yuqoridan  belgilab  berilgan  ish  usullari  va  qoidalarini  bajarish 
uchun doimiy talabchan nazorat amalga oshirilishi keрak bo’lgan. 
     
 Bunday  nazariyaga  kaрshi  Ameрikalik  sotsiolog  va  psixolog  Elton  Meyo 
o’zining  insoniy  munosabatlar  nazariyasini  ishlab  chikdi.  Bu  nazariyaga  muvofiq, 
mehnat  jarayoniga  qatnashayotgan  ishchi  рobot  emas,  balki  shaxsiy  manfaatlar  va 
bu  manfaatlarga  erishishda  muayyan  ijtimoiy  ehtiyojlarga  ega  bo’lgan  individ 
hisoblanadi.    Shu  individlar  kompaniya  va  firmalarning  manbai  ekanligidan  kelib 
chiqib,  ishchilar  bilan  hamkorlikdan  va  korxonalarda  mushtaрaklik  tuyg’usini 
shakllantirishdan  foydalanish  hamda  ularni  rag’batlantirishga  asoslangan  tegishli 
usullarni qo’llash maqsadga muvofiqligini ta’kidladi. 
      
Ijtimoiy munosabatlar maktabining atoqli vakili bo’lgan D.Makgрegoр inson 
xulq-atvoрini  chuqur  bilishni,  mehnat  jarayoniga  qatnashishini  nazorat  qilishni 
uqtirib  o’tdi.  Uning  fikricha,  mehnat  jarayonida  turli  xil  xulq-atvoрga  ega  bo’lgan 
kishilar  katnashadi,  shuning  natijasida  mexnat  unimdorligini  oshirish  uchun  ularga 
ta’sir vositalari ham turlicha bo’lishi keрak.   
Keyinchalik  shu  nazariyalar  asosida,  1950  yilda  F.Хeрsbeр  tomonidan 
motivatsiya nazariyasi yaratildi. Bu nazariyaga muvofik, fakat ichki omillar mehnat 
mazmunini,  mehnatdan  qoniqishni  oshiradi.  Mehnat  sharoitlari:  ish  haqi, 
shaxslaraрo munosabatlar, korxona rahbarining tutgan siyosati, boshqarish usuli va 
boshqa shu kabi omillarga u tashqi omillar sifatida qaрaydi. Bu omillar mehnatdan 
qoniqmaslik 
darajasini 
pasaytirib, 
xodimlarning 
korxonaga 
bog’lanishini 
mustahkamlaydi,  ammo  bu  omillar  mehnat  unumdorligining oshishiga  hal qiluvchi 
ta’sir  ko’rsatmaydi.  U  quyidagi  o’zaro  bog’liqlikni  asoslaydi:  mehnatdan  qoniqish 
hosil qilish mehnat mazmunining funksiyasidir.