Бошқарув меҳнатини илмий асосда ташкил этишда амалий менежмент

“истеъдод” ва “қобилият” 
омилларидир. 
Рағбатлантириш, истеъдод ва 
қобилият омиллари доимо 
ўзаро 
боғланишда 
амалга 
оширилади. 
Чунки 
қобилиятли ва истеъдодли 
ишчи 
ходимлар 
рағбатлантирилади. 

---

Менежментнинг 
эволюцион 
босқичларида таъкидланишича, 
менежерлар рағбатлантиришнинг 
қуйидаги 
учта 
усулини 
қўллаганлар: 
1.Анъанавий усул. 
2.Инсоний муносабатлар 
усули. 
3.Инсоний ресурслар 
усули. 

---

Анъанавий усул Ф. Тейлор ва бошқа илмий бошқариш мактабларининг 
илмий изланишлари билан боғланган бўлиб, бошланғич усул 
ҳисобланади. Бу усул асосан, менежерлар қандай қилиб ўз касбларини 
ҳамда ишчи ходимларини рағбатлантиришда иш ҳақи тизимини тўғри 
қўллашни кўриб чиқади. 
Рағбатлантиришнинг анъанавий усули узоқ давом этмади. Э.Мейо ва 
илмий-тадқиқот институти ходимлари “Инсоний муносабатлар усули” 
устида ишлаганлар. Э.Мейо ва бошқа олимлар шунга амин бўлдиларки, 
менежерлар ишчиларнинг ижтимоий эҳтиёжларини билган ҳолда ҳамда 
уларни корхона ишини муҳим ва фойдали эканлигини ҳис қилишга 
даъват этиш орқали рағбатлантира оладилар. 
Кейинчалик Марк Грейгор ва Маслоу каби назариётчилар ҳамда Аргрис 
ва Лайкрет каби илмий изланувчилар инсоний муносабатлар усулини 
танқид қилдилар. Бу назариётчиларнинг фикрича, ишчилар ёки 
уларнинг эҳтиёжларини қондириш каби омиллар билан эмас, балки 
ютуққа ҳамда мазмунли иш учун эҳтиёжларни қондириш мумкин. Бу 
инсоний ресурслар усулининг асосий мазмунини ташкил этади. 
Шундай қилиб ишчиларга қарорлар қабул қилиш учун ҳамда ўз 
вазифаларини амалга оширишлари учун маъсулиятлар берилади. 

---