S xolmuratov korxonada kadrlar

Huqu
qiy 
ma
sa
la
la
r 
Personalni 
rejalashtirish 
Ishga 
yollash 
 
Tanlash 
Ish haqi va 
imtiyozlar 
Kasbga 
kо‘niktirish 
 
O`qitish 
Attestatsiya 
Rahbarlarni 
tayyorlash 
Xizmat 
vazifasini 
о‘zgartirish 
Ij
tim
oi
y m
as
al
al
ar
 

---

100 
Personalni  samarali  mehnat  qilishi,  ularga  yaratilgan  qulay 
sharoitlar  (psixologik  muhit,  qulay  ish  joyi,  ovqatlanish  va  hoka-
zolar)ga  bog‘liqligini  hisobga  olgan  holda  xizmat  rahbariyatga  ish-
xizmatchilarning  maishiy  turmushini  yaxshilash  yuzasidan  tegishli 
tavsiyalar  tayyorlashi  kerak  bo‘ladi.  Ijtimoiy  masalalarga  e’tibor 
katta  bo‘lgan  kompaniya  va  firmalarda  personalning  sixat-salo-
matligi,  turar-joy  sharoitlari  haqida  g‘amxo‘rlik  qilinadi,  xodimlarni 
tug‘ilgan  kun  bilan  tabriklash,  bayramlarda  sovg‘a  berish,  turli 
imtiyozlar  (masalan,  nufuzli  kurortlarga  imtiyozli  yo‘llanmalar 
ajratish) berish ham an’anaga aylanadi.  
Personalni  boshqarish  xizmati  xodimlarga  ma’muriyat  bilan 
kontraktlar  tuzishda  yordam  beradi,  ular  vakolatlarini  tuShuntiradi. 
Shuningdek,  tashqi  tashkilotlar  –  mehnat  inspeksiyalari,  huquq-
tartibot  idoralari,  yuqori  tashkilotlar,  tarmoq  kasaba  uyushmalari, 
ta’lim muassasalari, mahalliy hokimiyat idoralari va boshqalar bilan 
aloqada bo‘lishi ham xizmat vazifalari hisoblanadi. 
Ko‘pgina  kichik  xususiy  va  oilaviy  korxonalar  personalni 
boshqarish  xizmatiga  ega  emas,  bu  vazifani  ushbu  korxona  egasi 
bajaradi.  Kichik  firmalar  ish  hajmi  ortgandan  so‘ng  hisob-kitob  va 
idora ishlarini olib borish uchun xodim yoki mutaxassis yollaydi. 
Bugungi  amaliyotda  personalni  boshqarish  bo‘yicha  muta-
xassisga  ehtiyoj  xodimlar  soni  100-150  taga  yetganda  tug‘ilishini 
ko‘rsatadi.  Korxona    faoliyatiga  qarab  undagi  jamoa  a’zolari  soni 
200-500 kishiga yetganda, odatda, personal xizmati tashkil qilinadi. 
Uncha  katta  bo‘lmagan  firmalarda  (100-200  kishi)  kadrlar 
xizmati  tarkibi  1-2  mutaxassis  (shu  jumladan  xizmat  rahbari),  1-2 
yordamchi  xodimdan  iborat  bo‘ladi.  Personal  miqdori  201-300 
bo‘lganda  2-3  mutaxassis  va  2  ta  yordamchi  xodimni  tashkil  etadi. 
Personal  soni  500  tagacha  kompaniyalarda  xizmat  rahbari  1-4 
mutaxassis  va  2-3  yordamchi  xodim  bilan  ishlaydi.  Ishlab 
chiqarishda  band  bo‘lganlar  1000  kishini  tashkil  etsa,  kadrlar 
xizmati  10-13  kishidan,  Shu  jumladan  rahbar,  5-6  mutaxassis  va 
deyarli  Shuncha  yordamchi  xodimlardan  iborat  bo‘ladi.  Personal 
2,5 ming kishiga yetganda esa xizmat 17-18 mutaxassis va rahbar, 
15 taga yaqin texnik xodimni tashkil qiladi. 

---

101 
Hozirgi vaqtda amalda bo‘lgan me’yorlar 1 ming kishilik mehnat 
jamoasiga  10  nafar  personalni  boshqarish  xodimining  to‘g‘ri 
kelishini  ko‘rsatmoqda.  Odatda  ularning  6  tasi  maxsus  oliy  ma’-
lumotga, 4 tasi to‘liqsiz oliy ma’lumotga ega bo‘lishi talab qilinadi. 
Kadrlar  siyosatini  rivojlantirishda  faol  ishtirok  etish  uchun 
kadrlar  bo‘limi  boshlig‘i  ma’lum  darajada  professional  bilim, 
malaka  va  ko‘nikmalarga  ega  bo‘lishi  muhim  ahamiyatga  ega. 
Ular orasida: 
korxona  biznesini rivojlantirish yo‘nalishini ko‘ra olish,  
bozor tendensiyalarini prognozlash va tahlil qila bilish;  
muntazam  va  yaxlit  fikrlash  qobiliyati,  vazifalar  va 
yondaShuvlarni tizimlashtirish va standartlashtirish qobiliyati;  
tashkiliy  rivojlanishga  tashxis  qo‘yish  prinsiplari,  shakl  va 
usullarini bilish;  
korxonaning  strategik  rejalariga  muvofiq  kadrlar  siyosatini 
ishlab chiqish; 
korxonaning kadrlar siyosati samaradorligini oshirish; 
kadrlar  boshqaruvi  sohasida  korporativ  standartlarni  ishlab 
chiqish va amalga oshirish; 
korxonaning  biznes  jarayonlarini  boshqarish  sxemalari  va 
ularni hujjatlashtirishni bilish. 
Bugungi  kunda  turli  xil  boshqaruv  uslublari,  tashkiliy 
tuzilmasi  va  madaniyati,  kadrlar  vazifalari  va  turli  darajadagi 
xodimlar, ularni amalga oshiruvchi shaxslarning kasbiy mahoratli 
tuzilmalari mavjud. Xodimlar bilan ishlash boshqarmasi boshlig‘i, 
agar  u  o‘z  konsepsiyasiga  ega  bo‘lsa,  korxonaning  strategik 
maqsadlariga  erishish  uchun  rahbariyat  va  xodimlar  o‘rtasidagi 
o‘zaro  munosabatlarning  istiqbollari  haqidagi  fikrlari  bo‘lsa, 
kadrlar  siyosatini  ishlab  chiqish  yoki  o‘zgartirishda  yetakchilik 
qilishi 
mumkin. 
U 
buni 
xodimlar 
uchun 
tasdiqlangan 
yondaShuvlarga  asoslangan  holda  ishlab  chiqishi  va  ayni  paytda 
kelajakka  intilishga  harakat  qilishi  kerak.  Albatta,  bu  ishni  
g‘oyaviy  elementlarsiz  amalga  oshirib  bo‘lmaydi,  lekin  u  o‘z 
tuShunchasini  korxonaning  boshqa  rahbarlariga  qanchalik 
qiziqarli  va  rang-barang  tarzda  taqdim  etsa,  ularni  loyihaning 
yangiliklari,  umidlari,  istiqbollari  va  samaradorligi  bilan 

---

102 
Shunchalik  ko‘proq  qiziqtirishi  mumkin,  bundan  uning  kadrlar 
siyosatini shakllantirishdagi o‘rni va mavqei aniq bo‘ladi. 
 Agar  rahbar  xodimlar  boshqarmasi  boshlig‘ining  bunday 
malakasiga ega bo‘lishni istasa, u korxona xodimlarini boshqarish 
bo‘yicha  menejerining  professional  standartlarini  ishlab  chiqishi 
(yoki mutaxassislarga ko‘rsatma berishi) mumkin.     
Kasbiy standart korxonadagi xodimlarini boshqarish tizimi, kor-
xona tomonidan bajarilgan ish va tegishli bilim, ko‘nikma, qobiliyat, 
moyillik  va  ish  sifatining  ayrim  ko‘rsatkichlarini  boshqaruvchi 
shaxsning vakolatlari uchun ma’lum miqdordagi talablardir. 
Professional  (kasbiy)  standart  bir  qancha  sabablarga  ko‘ra 
ehtiyojimizga aylangan.  
1. Personalni  boshqarish  sohasidagi  menejer  va  mutaxas-
sislarning  professional  standartlari  tashkilot  rahbariyati  tomonidan 
ushbu  funksiyani  ko‘rishga  bog‘liq  holda  har  qanday  tashkilotda 
ishlash uchun kerakli vakolatlarni aniqlash imkonini beradi.  
2. Professional  standartlar  turli  bo‘g‘inlardagi  hukumat  mav-
qeyiga  ena    xodimlarning  vazifalarini  bajarishidagi  farqlarni  aniq 
tushunishga yordam beradi.  
3. Professional  standartlar  malakali  xodimlarni  boshqarish 
uchun muhim, chunki ular kadrlar sohasidagi eng faol va g‘ayratli 
vakillarga malaka oshirish uchun sabablar yaratadi.  
4. Kasbiy  standartlar  tashkilot  rahbariyatiga  kadrlar  ishla-
yotgan  shaxs  bajaradigan  topshiriqlarning  murakkabligi,  tashki-
lotning  samaradorligiga  qanday  ta’sir  ko‘rsatishi  mumkinligini 
ko‘rsatish imkonini beradi.  
5. Kasbiy  standartlar  xodimlarning  o‘z  rahbarlari  va  muta-
xassislarni  lavozim  talablariga  muvofiqligini  baholash  jarayonini 
soddalashtiradi va obyektivlashtiradi.