O„zbekiston respublikasi oliy va o„rta maxsus ta'lim vazirligi toshkent moliya instituti sanjar Sobirjonov

, 
bu
 - 
tashkilotdagi o‗zgarishlar. Ilmiy muammolar nafaqat 
insonning tashkilotga kira olish-olmasligini, balki u tashkilotda qanday ishlashini, 
atrofdagilar bilan o‗zaro munosabatni qanday yo‗lga qo‗yishini belgilab beradi.  
Tashkilotning  qadriyatlar  tizimini, asosiy  me‘yorlar  va  qoidalarni o‗rganish 
kabilar  yangi  a‘zo  uchun  tashkilotga  muvaffaqiyatli  kirishning  muhim  sharti 
II-BOB. INSON VA TASHKILOT 
 

---

20 
 
hisoblanadi, agar inson ularni bilmasa, u bilan atrofidagilar o‗rtasida keskin nizolar 
kelib chiqishi mumkin. Bunday me‘yorlar va qadriyatlarni o‗rnatish menejerlar va 
kadrlar  xizmatining  vazifasiga  kiradi.  Tashkilotga  kelgan  inson  ularni  o‗rganish 
zarurligini anglab etishi va bunga tashkilotga kirish ―narxi‖ning bir qismi sifatida 
qarashi  lozim.  Tashkilotga  kelgan  inson  bu  unga  o‗zi  bilan  atrofidagilar  o‗rtasida 
kelib  chiqishi  umkin  bo‗lgan  ixtiloflar  uchun  ―to‗lov‖ni  qisqartirishga  yordam 
berishini tushunishi kerak. 
Tashkilotning  unga  kiruvchi  inson  o‗rganishi  lozim  bo‗lgan  eng  muhim 
tomonlari quyidagilardan iborat: 

 
ushbu tashkilotning vazifasi va maqsadlari; 

 
tashkilot  maqsadlariga  erishish  uchun  foydalanilishi  mumkin  bo‗lgan 
vositalar; 

 
tashkilot erishgan imij; 

 
tashkilotning  o‗ziga  xos  xususiyatlarini  hamda  uning  faoliyat 
ko‗rsatishini ta‘minlovchi me‘yorlar va qoidalar; 

 
u bajarishi lozim bo‗lgan funksiyalar; 

 
tashkilotdagi xulq standartlari. 
Tashkilotga  ishga  kirayotgan  inson  hamkasblari  bilan  muloqotda  qanday 
me‘yorlarga amal qilishi, tashkilotning faoliyatini qanday talqin etish, rahbariyatga 
qanaqa  masalalar  yuzasidan  murojaat  qilish,  ishga  qanday  ko‗rinishda  borish,  ish 
vaqti  va  dam  olish  uchun  ajratilgan  vaqtni  qanday  sarflash  lozimligini  aniq  bilib 
olishi zarur. 
Bunda  ikkita  butunlay  har  xil  jarayon  bo‗lishi  mumkin.  Birinchisi  bu  - 
avvalgi  tajribasi  qadriyat  va  axloq  me‘yorlari    o‗xshash  bo‗lgan  ish  bilan  bog‗liq 
bo‗lgani  sababli  tashkilotning  me‘yor  va  qadriyatlarini  tushunadigan  insonni 
o‗rgatish jarayoni. Bunda yangi a‘zo o‗z axloqini yangi sharoitlarga moslashtirish 
maqsadida o‗ziga tanish bo‗lgan axloq qoidalarining namoyon bo‗lishi va muloqot 
qilish holatlariga e‘tiborni qaratishi lozim. 
Ikkinchi  jarayon  inson  axloq  me‘yorlari  bu  erdagidan  farq  qiladigan 
muhitdan  kelganda  o‗rin  tutadi.  Bunda  o‗zini  qadriyatlarning  boshqa  tizimi  egasi 

---

21 
 
sifatida  bilish  va  ulardan  yiroqlashish  vazifasi  paydo  bo‗ladi.  Faqat  shundan 
keyingina  inson  amal  qilishi  lozim  bo‗lgan  yangi  me‘yorlarni  o‗zlashtirish 
boshlanishi  mumkin.  Ushbu  jarayon  biroz  murakkabroq,  chunki  nafaqat 
tashkilotda nima qilinayotganligini o‗rganishni, balki yangi tashkilotda nomaqbul 
bo‗lgan  axloq  me‘yorlaridan voz kechish maqsadida o‗z  xulqini o‗rganishni ham 
talab qiladi. 
Inson  tomonidan  qanaqadir  rolning  bajarilishi  uchun  uni  ishga  tanlab  olib, 
tashkilot uning kerakligidan kelib chiqadi. Shu munosabat bilan insonni olib qolish 
va  uni  tashkilotga  moslashtirish  o‗ta  muhim  vazifa  bo‗lib,  uning  echimi  uchun 
menejerlar  mas‘ul.  Inson  tashkilotga  kirishining  muvaffaqiyati  u  tashkilotga 
kirishni  qanchalik  istashiga,  tashkilot  uni  olib  qolishga  qanchalik  qodirligiga 
bog‗liq. Agar inson tashkilotda ishlashni juda ham xohlasa, u qiyinchiliklarni engib 
o‗tishga  intiladi  va  tashkiliy  muhitga  moslashishga  erishadi.  Agar  tashkilotga 
kirish motivatsiyasi yuqori bo‗lmasa, u holda inson tashkilotdan ketib, o‗rganish va 
tashkiliy  muhitga  moslashish  jarayonini  to‗xtatib  qo‗yishi  yoki  u  bilan  tashkiliy 
muhit  o‗rtasidagi  ixtilof  kuchayib  ketgunicha  tashkilotda  qolishi  mumkin.  Agar 
inson  tashkilotga  kirish  uchun  kuchli  motivatsiyaga  ega  bo‗lmasa,  tashkilot  uni 
yangi  sharoitlarga  moslashtirishga  erishishi  mumkin.  Ko‗pincha  aynan 
moslashishning dastlabki davri ko‗pchilik uchun eng qiyin davr bo‗ladi. Hatto o‗z 
istagiga qarshi ravishda tashkilotda qolgan insonga ham to‗g‗ri muomala qilinsa, u 
asta-sekin tashkilotga moslashadi. 
Insonni  tashkilotda  olib  qolish  uchun  turli  usullarni  qo‗llash  mumkin.  Bu 
uzoq  muddatli  moddiy  qo‗llab-quvvatlash  choralari,  mansabini  oshirishni  va‘da 
qilish  yoki  qiziqarli  ish  joylarini  berish,  tashkilot  hisobidan  o‗qish  va  rivojlanish 
imkoniyati berish, imtiyozli shartlarda uy-joy berish va hokazolar bo‗lishi mumkin. 
A‘zo  tashkilotga  kirishining  mazkur  bosqichida  tashkilot  uchta  asosiy 
vazifani hal etishi lozim: 

 
insonni tashkilotda ishlashga qiziqtirish; 

 
uning eski axloqiy me‘yorlari va odatlarini yo‗qotish; 

---

22 
 

 
unga  axloqning  yangi  me‘yorlarini,  jamodagi  aloqa  va  o‗zaro 
munosabtni o‗rgatish. 
Ushbu  jarayonlar  o‗zaro  bog‗liq  ravishda  kechadi  va  muayyan  usullar 
to‗plami birlashuvi bilan erishiladi.  
Bunda  shuni  hisobga  olish  lozimki,  insonning  tashkilotga  kirishida  ishda 
etarlicha band bo‗lmaslik, soddalashtirilgan vazifalar va oson topshiriqlar berilishi 
hamda juda murakkab vazifalar va ishda katta yuklama qo‗yilishi ko‗pincha salbiy 
natijalarga olib kelishi mumkin. 
Yangi  xodim  tomonidan  mustaqil  hal  etilishi  mumkin  bo‗lgan  va 
odatdagilardan  farqlanuvchi  vazifalarni  qo‗yish  maqsadga  muvofiq  hisoblanadi. 
Bundan tashqari, ushbu vazifalarni hal etish uchun insonning ilgarigi harakatlariga 
zid bo‗lgan xatti-harakatlar talab etiladi. Bunda yangi xodimda tashkilotga bo‗lgan 
qiziqish ortadi, o‗zi uchun g‗ayrioddiy
 
natijaga erishishdan qoniqish hosil bo‗ladi 
hamda ilgarigi tajriba va bilimlarning to‗g‗riligi borasida shubha paydo bo‗ladi. 
Shuni  nazarda  tutish  lozimki,  yosh  xodimlardan  iborat  guruhga  ushbu 
tashkilotda ishlash borasida katta tajribaga ega bo‗lgan xodimlarni qo‗shish yangi 
tashkilotga  tezda  moslashishga  yordam  beradi.  Mazkur  usul  yangi  xodimlarga 
nafaqat  tashkiliy  muhitni  tezroq  va  yaxshiroq  bilib  olish  va  tushunish,  balki 
tashkiliy  muhit  bilan  yaqin  aloqani  yo‗lga  qo‗yish  imkonini  ham  beradi.  Agar 
yangi  xodimlar  bilan  tashkilotning  tajribali  a‘zosi  doimiy  ravishda  birga  ishlasa, 
ularning noto‗g‗ri xulosalari va qarashlari muvaffaqiyatli bartaraf etilishi mumkin. 
Bunda  tajribali  a‘zo  yangi  xodimlar  guruhi  ―oraliq‖  madaniyatining  tashkilot 
madaniyatiga o‗tishi uchun guyoki ko‗prik bo‗ladi. 
Rahbariyat  bilan  suhbatlar,  tushuntirishlar  va  tavsiyalar  yangi  a‘zoni 
tashkilotda 
olib 
qolishga 
va 
uning 
tashkiliy 
muhitga 
moslashishiga 
ko‗maklashuvchi  vositalar  hisoblanadi.  Bu  yangi  xodimga  ishonch  beradi, 
umidsizlik  va  keraksizlik  hissini  kamaytirib,  undagi  ushbu  tashkilot  ishlariga 
daxldorlik hissini oshiradi. 
Inson tashkilotga kirishining qulay jarayoni unda ish uchun mas‘uliyat hissi 
va  tashkilotga  nisbatan  ichki  majburiyatlar  paydo  bo‗lishiga  olib  keladi.  Yangi 

---

23 
 
xodimga dastlabki bosqichda mablag‗ va vaqt sarflash uni tarbiyalashning muhim 
sharti  hisoblanadi.  Mazkur  holatda  xodimda  tashkilot  unga  ko‗p  narsa 
sarflayotganligini  va  u  bularni  tashkilotga  qaytarishi  lozimligini  his  qilish  paydo 
bo‗ladi.  
Yana  shuni  hisobga  olish  lozimki,  tashkilotning  yangi  a‘zosi  tomonidan 
faqat  ushbu  tashkilot  qadriyatlari  tizimida  izohlanishi  mumkin  bo‗lgan 
harakatlarning  amalga  oshirilishi  unda  tashkilot  oldidagi  mas‘uliyat  hissini 
tarbiyalashga yordam beradi. 
Agar  tashkilotning  yangi  a‘zolari  tashkilotni  rivojlantirish  loyihalarini 
muhokama  qilishga  jalb  etilsa,  ularda  tashkilot  oldidagi  mas‘uliyat  hissi 
rivojlanadi.  Bu  mazkur  qarorlarning  amalga  oshirilishi  va  tashkilotning  faoliyat 
ko‗rsatishi uchun mas‘uliyat hissini hosil qilishga yordam beradi. 
Bunda inson tashkilotning to‗liq huquqli a‘zolari safiga o‗tishi u tashkilotga 
kirishi  jarayonining  yakuniy  bosqichi  hisoblanadi.  Ushbu  bosqich  tashkilotning 
yangi a‘zosi uning me‘yorlari va qadriyatlarini aniq o‗zlashtirgan taqdirda amalga 
oshirilishi mumkin. Tashkilot uni o‗zining to‗liq huquqli a‘zosiga aylantiradi. 
Jarayonning  oshkoralik  darajasi  va  shaklidan  qat‘i  nazar  o‗tish  shunday 
tarzda  amalga  oshirilishi  kerakki,  xodim  o‗zining  tashkilot  tomonidan  uzil-kesil 
qabul qilinganligini va uning to‗liq huquqli a‘zosiga aylanganligini aniq his qilsin. 
Bunda 
insonning  tashkilotga  kirishi
,  uning 
tashkiliy  muhitga  moslashishi 
ko‗p  jihatdan  inson  tashkilotning  me‘yorlari  va  qadriyatlarini  qanchalik 
o‗zlashtirib, qabul qilganligiga bog‗liq bo‗ladi.
  
Me‘yorlar va qadriyatlarning qabul qilinishi insonning tashkilotga kirishiga 
qanchalik  ta‘sir  ko‗rsatishiga  umumiy  baho  berish  uchun  nafaqat  u
 
tashkilotning 
me‘yorlari  va  qadriyatlarini  qanchalik  to‗liq  o‗zlashtirganligini,  balki  ushbu 
me‘yorlar va qadriyatlardan qaysilari mazkur inson tomonidan qabul qilinganligini, 
qaysilari qabul qilinmaganligini ham bilish 
zarur.  
Tashkilotning  me‘yorlari  va  qadriyatlarini  ikkita  guruhga  bo‗lish
  mumkin: 
tashkilot a‘zolari tomonidan  qabul qilinishi zarur bo‗lgan va qabul qilinishi shart 
bo‗lmagan me‘yorlar va qadriyatlar
.  

---

24 
 
Bunda 
tashkilotning yangi a‘zosi tomonidan qanaqa me‘yorlar va qadriyatlar 
qabul qilinganligiga qarab
 
moslashishning to‗rtta xili 
ajratilishi mumkin:   
