Oʻzbekiston respublikasi oliy va oʻrta maxsus ta’lim vazirligi toshkent moliya instituti

 

 

 

 

Ishga olishdan oldin 

sinchovlik bilan tekshirish 

kerak. 

 

Og'rilik va firibgarlikni, va 

intizom bosqichlarini 

aniqlash uchun maxsus 

dastur ishlab chiqish kerak. 

Xodimlarni kompaniya 

siyotini yozishga jalb qilish. 

 

Og'rilik va firibgarlikni, va 

intizom bosqichlarini 

Bir vaqtning o’zida 

Xodimlar orasida xurmat va qadr-qimmatni 

tadbiq qilish. 

 

Og’irlanish harajatini ochiq muhokama qilish. 

 

Hodimlarni kundalik yutug'i haqida habardor 

qilish, o'girlik va firibgarlini oldini olish. 

 

Agar sharoit taqazo qilsa video nazorat 

foydalaning. 

 

Telefon, Kompyuter, va e-maillarni quliflash 

Fikr-mulohaza 

Xodimlarni qachon va qayerda 

o’grilik va firibgarlik sodir etganligi 

haqida habar berish, bu narsani 

ismlarni tilga olmastan tashkil 

qilish. 

 

Proffesional tergovchi 

ximatidan foydalanish. 

 

Nazorat qilish chora-

tadbirlarini qayta loyihalash. 

 

---

313 

 

aniqlash uchun maxsus 

dastur ishlab chiqish kerak. 

Hodimlarni siyosat haqida 

oqitish va orgatish 

 

Ichki qo’riqlash tizimini 

professional ko’rib chiqish 

sistemasini joriy qilish. 

Voqealar hisoboti uchun korporatsiya ishonch 

telefonlaridan foydalaning 

Yahshi o’rnak bo’ling. 

 

Organizatisya madaniyatini va 

boshqaruvchilar bn xodimlar 

bog’liqligini baholang. 

 

 

2005,  26  Yanvar,  Ohio,  Toledodagi  Avtomobil  ishlab  chiqaradigan  zavod 

ishchisi  bir  kun  oldin  o'z  ishi  muamoolari  haqida  boshqaruvchisi  bilan  suhbatdan 

keyin,  boshqaruvchini  o'ldirdi  va  ikki  kishina  yarador  qildi  va  o'z  joniga  ham  qast 

qildi.  2003  yil  aprel  Mobaynida,  Boston  Market  restoran  boshqaruvchisi  ozining 

ishchisi tomonidan o'lirildi, bunga sabab boshqaruvchi xodimlarnin jinsiy aloqalariga 

qarshi  chiqip  restorani  yopib  qoygani  sabab  bo'ldi.  2003,  iyul  oyida,Missippi, 

Meridian samalyot yig'uvchi zavodda etika va hurmat bolimi boshlig'i oz lavozimidan 

ozod etilda va u ish joyiga qurol va yarog'lar bilan qaytip  ozining 14 hamkasblariga 

o'q ochti, natijada besh kishi va o'zi halok boldi. Ish joyidagi zo'ravonlik rostan ham 

boshqaruvchilar  uchun  muammomi?  Ha.  Shunga  qaramay  hudoga  shukurki  ish 

joyidagi  otishmalar  soni  kamaydi.  Biroq,  A.Q.SH  kasbiy  xavsizlik  va  sog'liqni 

saqlash  insituti  aytadiki  har  yili  2  millinonga  yaqin  amerikaliklar  ish  joyidagi 

zo'ravonlik  qurboni  bo'ladilar.  Ortacha  bir  haftada,  bitta  xodim  oldiriladi  va  kamida 

25  tasi  jiddiy  jaroxat  oladi  sobiq  yoki  ishlab  turuvchi  xodimlar  tomonidan.  Mehant 

debartapenti  so'rovnomasiga  ko'ra,  58  foiz  boshqaruchilarga  ishchilar  tomonidan 

og'zaki  tahdid  qilinadi.  Ish  joyidagi  g'azab,  jahl  va  zo'ravonlik  hodimlar  uchun 

qo'rqinchli va ularning samaradorligiga salbiy ta'sir ko'rsatadi. A.Q.SH biznes uchun 

yillik  harajati  20  va  35  mlrd  orasida  dep  boholanmaqta.  Hamda  ofislardagi  g'azab 

ham  Amerikada  noyob  muammo  emas.  Britaniyaning  ish  joylaridagi  tajavuzkorlik 

xatti-harakati  tadqiqotiga  ko'ra  menejerlarninning  18  foizi  shaxsan  og'zaki  taqibni 

boshtan otqazishgan va 9 foizi esa jismoniy humlarga duchor bo'lgan. Qanday omillar 

sh  joyidagi  zo'rovonlika  sabab  bo'lishi  mumkin?  Shubhasiz,  xodim  noaniq  iqtisodiy 

muhitdan  azob  chekishi  mumkin,  nonaiq  ish  joylariga  qo'yilishi,  pensita  hisobini 

kamayishi,  uzoq  soatlar  ish  berish,  haddan  tashqari  axborot,  boshqa  kundalik 

uzilishlar, noreal ishni tugatish muddati, va boshqaruvchining befarqligi shular katta 

ro'l oynaydi. Hatto ofisning dizayni ham muammo hisoblanadi agar kichik va shovqin 

honada  xodim  kun  bo'yi  ishlasa  bu  muammo  keltirib  chiquvchi  omil  hisoblanadi. 

Boshqa  mutaxassislar  esa  ish  joyidagi  muammolarni  keltirib  chiqaruvchi  omillar 

quyidagilar deb aytgan. 

  Xodimlar VRI( vaqt, raqamlar va inqizlor) tomonidan gijgijlanadi. 

  Xodimlarning  noaniq  va  beqaror  bo'lgan  ish  joyida  tez  va  kutilmagan 

o'zgarishlar sodir etish 

  Boshqaruchilarning  xodimlar  bilan  haddan  tashqari  tajavuzkor  va  noto'g'ri 

muomila qilishi, haddan tashqari ish joyini noto'g'ri tashkil qilish.  

  Avtoritar  qattiqo'llik  bilan  boshqarish,  boshqaruvchilarning  xodimlarga 

qaraqanda  harbiylarcha  fikrlashi,  xodimlar  boshqaruvchi  bilan  fikrar  haqida 

---

314 

 

bahslasha  olmaydi,  va  ularning  qabul  qilinishida  qatnasha  olmaydi,  va  jamolarni 

yaratishda ishtirok etolmaydi 

  Judayam  himoyaviy  uslub  ya'ni  judayam  kam  malumot  beriladi  va  fikr-

mulohozo berilmaydi, faqat raqamlar inobatga olinadi, va qichqiriqlar, qo'rqitish yoki 

qochish mojaroni oldini olishga olib keladi.  

  Siyosat  ko'zi  bilan  qaraganda  ikki  marta  standartlash,  boshqaruvhilarni  va 

xodimlarni o'qitish. 

  Hal  qilinmagan  mojarolar,  chunki  muassasa  hech  qanday  mexaniz  tashkil 

qilmagan  ularni  hal  qilishga;  uyushma  shartnoma  shartlariga  ko'ra,  bir  xil  insonlar 

oldingi  qoidalarga  ko'ra  ximoyalangan  bo'lishi  mumkin,  yoki  muamollar  haqida 

qayg'urmaslik sabab bo'lishi mumkin. 

  Hissiy  muammolarga  ega  bolgan  xodimlar  va  ularga  yordam  berishni 

hohlamagan menegerlar. 

  Takrorlanuvchi  va  zerikarli  ish,  boshqa  ish  qilishga  imkon  yo'qligi  yoki 

yangi xodimlarn kelmasligi. 

  Yo'lg'on  va  xavfli  jixozlar  yoki  organitilishning  yetishmasligi  bu 

xodimlarning samarasiz va foydasiz ishiga olib keladi. 

  Hissiy  muammolarga  ega  bolgan  xodimlar  va  ularga  yordam  berishni 

hohlamagan menegerlar. 

  Takrorlanuvchi  va  zerikarli  ish,  boshqa  ish  qilishga  imkon  yo'qligi  yoki 

yangi xodimlarn kelmasligi. 

  Yo'lg'on  va  xavfli  jixozlar  yoki  organitilishning  yetishmasligi  bu 

xodimlarning samarasiz va foydasiz ishiga olib keladi. 

  Harorat  jihatdan  xavfli  sanalgan  ish  joylari,  havo  sifati,  qaytariladgan 

harakatlar,  gavjum  joylar,  shovqin  darajasi,  haddan  tashqari  ko'p  ishlash  va 

boshqalar.  Ularning  harajatini  kamaytirish  uchun  qo'shimcha  ishchilarni  ishga 

olmaslik kerak bu narsa ish holatini va taxminlarini yanada hatarga olib keladi. 

  Zo'ravonlik  madaniyati  indiviual  zo'ravonlik  va  suiste'mol  tarixiga  ega; 

Zo'ravonlik  va  portlovchi  moddalar  muhim  rollarda;  yoki  ish  joyida  giyohvand  va 

alkogol ichimliklarga ruxsat berish. 

Ushbu  ro'yxatni  o'qish  orqali,  sizning  proffesional  hayotingizni  sarf  qlayotgan 

ish joyingizdan bunday holatlarga yo'l qo'ymaysiz deb o'ylaymiz. Biroq, yutuq uchun 

raqobat 24/7 global iqtisodiyot ko'p jihatdan tashkilot va xodimlarga shunday sharoit 

yaratishga  bosim  o'tqazip  qo'yadi.  Boshqaruvchilar  ish  joyidagi  zo'ravonliklarni 

to'xtatish  yoli  kamaytirish  uchun  nimalar  qilishi  kerak?  Yana  bir  bor  proaktiv,  bir 

vaqtning  o'zida  va  fikr-mulohaza  tushunchasini  nazorat  qilish  kerak  bu 

boshqaruvchilarning harajatlarini aniqlashga yoradam beradi.