O`zbekiston respublikasi oliy va o`rta maxsus ta`lim vazirligi mirzo ulug`bek nomidagi o`zbekiston milliy universiteti

O`ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY VA O`RTA MAXSUS TA`LIM VAZIRLIGI
MIRZO ULUG`BEK NOMIDAGI O`ZBEKISTON MILLIY UNIVERSITETI

“Iqtisodiyot” fakulteti

“Mintaqaviy Iqtisodiyot” kafedrasi
“kadrlar auditi va nazorati” fanidan
“Kadrlar auditini tashkil etish texnalogiyasi”
mavzusidagi

KURS ISHI

Bajardi: “Iqtisodiyot” fakulteti,

“Kadrlar menejmenti” ta`lim yo`nalishi,
KU-18 guruhi talabasi Ochilov Asliddin
Qabul qiluvchi:

TOSHKENT – 2022
Reja:
Kirish…………………………………………………………..………………......3
Kadrlar auditi ob’ekti, predmeti, maqsadi va mohiyati. Boshqarish bo’yicha konsalting yo’nalishi sifatida auditning xususiyatlari. Xususiyatlarini aniqlash bo’yicha xodimlar auditi turlarini tasnifi……………………………………..…….9
Xodimlar auditi vazifalari: muvofiqlik auditi, ishlash auditi, strategik audit. Kadrlar auditining iqtisodiy va ijtimoiy yo'naltirilganligi. Kadrlar auditining asosiy parametrlari va darajalari……………………………………..……………..…….18
Tashkiliy tuzilmalarni qurishga qo'yiladigan asosiy talablar. Boshqaruvning tashkiliy tuzilmalarini ishlab chiqish bosqichlari va talablari……………………...28
Kadrlar auditini tekshirish ro'yxati. Kadrlar tekshiruvi qanday kadrlar muammolarini ko'rsatishi mumkin? Hujjatlarni taqqoslash…….…………….…...36
Xulosa………………………………………………………………………....….47
Foydalanilgan manbalar va adabiyotlar ro’yxati…………………….………..50

Kirish
'Audit' tushunchasining ma'nosi shundaki, ma'lum bir tinglovchi (auditor) mijozni diqqat bilan tinglaydi, unga o'z ishlari to'g'risida aytib beradi va agar iloji bo'lsa, ba'zi muammolarni hal qilishda yordam beradi. Audit - bu mustaqil tadqiqotlar va tashkilot faoliyati (yoki uning o'ziga xos yo'nalishlari) natijalarini baholash va shu asosda uni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar va takliflarni tayyorlash uchun professional faoliyat turi.

Audit XIX asrda Angliyada paydo bo'lgan va keyinchalik dunyoning boshqa rivojlangan mamlakatlarida keng tarqalgan. Yigirmanchi asrning oxirida postsovet mamlakatlarida sodir bo'lgan tizimli iqtisodiy o'zgarishlar davrida, biznes egalari korxonaning holati to'g'risida ob'ektiv tahliliy rasm va ishlab chiqarish faoliyatini optimallashtirish bo'yicha tavsiyalar olishlari kerak edi. Bunday tekshiruvlar, asosan, moliyaviy va buxgalteriya hisoboti bilan bog'liq mustaqil ekspertlar tomonidan o'tkazildi. Buxgalteriya hisobining asosiy tushunchalari bo'yicha Amerika buxgalteriya uyushmasi qo'mitasining ta'rifiga ko'ra, 'audit bu iqtisodiy harakatlar va hodisalar to'g'risida ob'ektiv ma'lumotlarni olish va baholash, ularning ma'lum bir mezonga muvofiqlik darajasini belgilash va natijalarni manfaatdor foydalanuvchilarga taqdim etishning tizimli jarayoni'.
Moliyaviy auditga qo'shimcha ravishda, bugungi kunda auditning maqsadi, shakli va maqomiga bog'liq holda auditning davlat va boshqaruv turlari mavjud. Davlat tashkilotlari yoki davlat tashkilotlarining moliyaviy faoliyatini davlat auditi davlat intizomiga rioya etilishini, davlat mablag'laridan oqilona foydalanishni, moddiy boyliklar saqlanishini va moliyaviy resurslardan to'g'ri foydalanilishini va buxgalteriya hisobini yuritish maqsadida davlat organlari tomonidan amalga oshiriladi. Boshqarish auditi tashkilotni boshqarish amaliyotining samaradorligini baholash, biznes maqsadlariga erishish uchun faoliyatni optimallashtirish bo'yicha tavsiyalar va takliflarni ishlab chiqish uchun o'tkaziladi.
Boshqaruv auditining tarkibiy qismi xodimlar auditi hisoblanadi. Xodimlar auditi - xodimlarning ishchi kuchini, xodimlarni boshqarish tizimini mustaqil o'rganish va baholash, shuningdek mehnat munosabatlarini huquqiy, hujjat bilan ta'minlashni baholash va tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ularni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.
Ushbu ishning mavzusi ko'plab tashkilotlarning xodimlar bilan ishlashni hujjat bilan ta'minlash masalalariga etarlicha e'tibor bermasligi bilan bog'liq. Aksariyat ish beruvchilar kadrlar bilan ishlashni boshqarishning barcha xususiyatlarini inobatga olmaydilar va faqat Belarusiya qonunchiligi talablariga, shuningdek ushbu sohadagi mahalliy qoidalarga to'liq mos keladi. Kadrlar tekshiruvini o'tkazish xodimlarni boshqarish holati to'g'risida ekspert ma'lumotlarini beradi va tekshiruv organlarining mumkin bo'lgan jarimalaridan moliyaviy yo'qotishlarning mumkin bo'lgan xavfini minimallashtiradi.
Xodimlar auditining nazariy jihatlarini aniqlash uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:
xodimlar auditi tushunchasi va mohiyatini ko'rib chiqish;
xodimlarni tekshirishning asosiy bosqichlarini aniqlash;
Xodimlar boshqaruvini takomillashtirish maqsadida kadrlar auditi natijalaridan foydalanish imkoniyatlarini tahlil qilish.
Mustaqil ishida kirish, asosiy qism, xulosa, shuningdek adabiyotlar va adabiyotlar ro'yxati keltirilgan. Kurs ishining birinchi bobida xodimlar auditi mazmuni va mazmuni ochib berilgan: o'tkazilishning maqsad va vazifalari, xodimlar auditi tasnifi va amalga oshirish bosqichlari. Ikkinchi bobda xodimlar auditi natijalarini amaliyotda qo'llashning asosiy imkoniyatlari aniqlangan.
Sayyoramizning ertangi kuni, farovonligi farzandlarimiz qanday inson bo‘lib kamolga yetishi bilan bog‘liq. Bizning asosiy vazifamiz – yoshlarning o‘z salohiyatini namoyon qilishi uchun zarur sharoitlar yaratishdan iborat.
O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Shavkat Mirziyoyevning BМТ Bosh Assambleyasining 72-sessiyasida so‘zlagan nutqidan
O‘ZBEKISTON – YOSHLAR MAMLAKATI
Har qanday davlatning tarixiy taraqqiyot yo‘lidan ma’lumki, yurtning jadal rivojlanishi, muayyan yutuqlarga erishishi, xalqning farovon bo‘lishi o‘sha davlatda yoshlar ta’lim-tarbiyasi va kelajagiga beriladigan e’tibor darajasiga bog‘liq. Shu ma’noda, O‘zbekistonda yoshlar masalasi davlat siyosatining eng ustuvor yo‘nalishlaridan biri hisoblanadi.
Mamlakatda yoshlarning huquq va manfaatlarini himoya qilish, ularga zarur shart-sharoitlar va imkoniyatlarni yaratib berish borasida mustahkam huquqiy baza yaratilgan va bu tizim zamon talablariga hamohang ravishda takomillashtirib borilmoqda. Hususan, bugungacha parlament tomonidan yoshlarga oid 40 dan ziyod qonun hujjatlari qabul qilingan bo‘lib, 30 dan ortiq xalqaro huquqiy hujjatlar ratifikatsiya qilingan.
Prezident Shavkat Mirziyoyev tomonidan ayni davrda insoniyat tarixidagi eng ko‘p yoshlar qatlami bilan yashayotganimizni inobatga olgan holda BМТ minbarida Yoshlar huquqlari to‘g‘risidagi BМТ konvensiyasini qabul qilish taklifi ilgari surilgani ham xalqaro hamjamiyat tomonidan iliq qarshilandi. O‘zbekiston rahbari bunga asos qilib, bugun dunyo miqyosida yoshlarning soni ikki milliarddan ortib ketgani, xaqlaro terrorizm va ekstremizm shiddat bilan o‘sib borayotgan bir paytda yoshlarga himoya zarurligini muhim omillar sifatida asoslab berdi.
Shavkat Mirziyoyevning O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti sifatida birinchi imzolagan qonun hujjati – 2016-yil 14-sentabrdagi «Yoshlarga oid davlat siyosati to‘g‘risida»gi Qonun ekanida ham ramziy mazmun-mohiyat mujassam. Binobarin, aholisining yarmidan ko‘prog‘i yoshlardan iborat bo‘lgan mamlakatda yoshlarga oid davlat siyosatini izchil amalga oshirish, yosh avlodni har tomonlama yetuk va barkamol, intellektual salohiyatli, o‘z qat’iy pozitsiyasiga ega, yurtda amalga oshirilayotgan islohotlarga befarq bo‘lmagan, yurtning ertangi munosib kelajagi uchun daxldorlikka tayyor, maqsadga intiluvchan, serg‘ayrat, vatanparvar, sadoqatli, komil shaxslar sifatida tarbiyalash O‘zbekistonni dunyoning eng rivojlangan davlatlari safidan o‘rin olishining muhim omili ekanini mamlakat rahbari va hukumat yaxshi anglaydi.
Alohida ta’kidlash joiz, «2017–2021-yillarda O‘zbekiston Respublikasini rivojlantirishning beshta ustuvor yo‘nalishi bo‘yicha Harakatlar strategiyasi»da ham bu masala alohida o‘z aksini topdi. Jumladan, yoshlarning huquqlarini himoya qilishga qaratilgan quyidagi ustuvor vazifalar belgilandi:
birinchidan, jismonan sog‘lom, ruhan va aqlan rivojlangan, mustaqil fikrlaydigan, Vatanga sodiq, qat’iy hayotiy nuqtayi nazarga ega yoshlarni tarbiyalash, demokratik islohotlarni chuqurlashtirish va fuqarolik jamiyatini rivojlantirish jarayonida ularning ijtimoiy faolligini oshirish;
ikkinchidan, o‘rta maxsus, kasb-hunar va oliy ta’lim muassasalari bitiruvchilarini ishga joylashtirish hamda xususiy tadbirkorlik sohasiga jalb etish;
uchinchidan, yosh avlodning ijodiy va intellektual salohiyatini qo‘llab-quvvatlash va ro‘yobga chiqarish, bolalar va yoshlar o‘rtasida sog‘lom turmush tarzini shakllantirish, ularni jismoniy tarbiya va sportga keng jalb etish.
O‘zbekiston Prezidenti tomonidan 2018-yil 27-iyunda imzolangan «Yoshlar – kelajagimiz» Davlat dasturi to‘g‘risida»gi Farmon bu boradagi ishlar samaradorligini oshirishga qaratilgan muhim hujjat bo‘ldi. Farmon bilan «Yoshlar – kelajagimiz» jamg‘armasi tashkil etildi va ushbu jamg‘arma yoshlarning bisnes tashabbuslari, startaplari, g‘oyalari va loyihalarini amalga oshirish uchun tijorat banklari orqali yillik 7 foiz stavka bilan imtiyozli kredit va mol-mulkni lizingga berishi belgilab qo‘yildi. Ushbu hujjatga e’tibor qaratilsa, yoshlar tadbirkorligi va tashabbuskorligini kompleks rivojlantirish vazifalari aniq va tizimli belgilanganligini ko‘rish mumkin.
O‘z navbatida, O‘zbekistondagi barcha o‘zgarishlarning negizi hisoblangan ta’lim-tarbiya tizimida ham tub islohotlar olib borilmoqda. Ayni vaqtda ta’lim, shu jumladan, ijtimoiy soha uchun xarajatlar miqdori davlat byudjeti xarajatlar umumiy qiymatining yarmidan ko‘prog‘ini tashkil etmoqda. Tabiiyki, har qanday davlat ham bunday katta xarajatlarni ko‘tara olmaydi, ammo qanchalik og‘ir bo‘lmasin, buning uchun zarur mablag‘ va resusrlar izlab topilmoqda.
O‘zbekiston rahbari mazkur xarajatlarni xarajat emas, balki kelajak uchun qo‘yilgan eng samarali sarmoya deb hisoblab, ta’lim darajasi va sifati har qanday davlatning istiqbolini belgilab beradigan muhim omil ekanini ta’kidlamoqda.Kompaniyaning kadrlar salohiyatining uning maqsadlari va strategiyalariga muvofiqligini aniqlash Tashkilot rahbarlaridan kelib chiqadigan o'zgarishlar g'oyalari yoki kerakli maqsadlar siz xohlagan darajada ajoyib bo'lishi mumkin, ammo ularni hayotiy manfaatlari asosida harakat qiladigan odamlar doimo hayotga tatbiq etadilar. Ushbu jarayon to'g'ridan-to'g'ri bog'liqdir  savollar motivatsiya, etakchilik, manfaatlar to'qnashuvi va muammolarni hal qilish. Biroq, paradoksal ravishda, ishchi kadrlarni o'rganish korxonani boshqarish auditining eng zaif bo'g'ini bo'lib, ular muammolarga e'tibor berishadi huquqiy yordam xodimlarning ishi emas, balki xo'jalik yurituvchi sub'ektning faoliyati, biznes-loyihalar, moliyaviy oqimlarning mohiyati va yo'nalishi, boshqaruv tizimini standartlashtirish va avtomatlashtirish.
Kadrlar boshqaruvidagi muvaffaqiyat ko'rsatkichlari bu yakuniy iqtisodiy ko'rsatkichlar, butun tashkilotning barqarorligi, uning barqarorligi va bozordagi mavqei, raqobatbardoshligi va boshqalar. Ammo o'ziga xos ko'rsatkichlar ham mavjud: tarkibiy bo'linmalar va alohida xodimlar faoliyati samaradorligi xodimlarning o'z ishlaridan qoniqishi va tashkilotga aloqadorligi kadrlar almashinuvi rioya qilish mehnat intizomi munosabatlarning barcha darajalarida ziddiyatlarning mavjudligi ijtimoiy-psixologik iqlimning tabiati va tashkilotdagi tashkiliy madaniyatning xususiyatlari.
Yuqoridagi muammolarning barchasi mamlakatimiz uchun yangi boshqaruv (tashkiliy) auditorlik tekshiruvi - kadrlar auditini ochib berishga mo'ljallangan. Bunday holda, "audit" atamasi tashkiliy, funktsional va axborot tuzilmasi, inson resurslari tashkilotning maqsadlari, vazifalari va rivojlanish strategiyasiga muvofiqligini tekshirishni va shu asosda tashkiliy o'zgarishlar dasturi asosida rivojlanishni anglatadi.
Xodimlar auditi - bu tizim konsalting yordami, tashkilotning inson resurslarini analitik baholash va mustaqil ekspertizadan o'tkazish.
Kadrlar menejmentining asosiy vazifasi - bu tashkilotning tashqi muhitining o'zgarishiga qaraganda yuqori darajada uning kadrlar salohiyatini shakllantirish va rivojlantirish orqali tashkilotning omon qolishini ta'minlash.
Kadrlar auditining ob'ekti bu tashkilotning shaxsiy tarkibi va ularning mehnat faoliyati, boshqaruv tizimi, ijtimoiy va mehnat munosabatlari.
Mavzu - tashkilotning mehnat salohiyatini shakllantirish, ishlatish va rivojlantirish tizimining samaradorligi yoki xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligi.
Xodimlar auditining maqsadi - kadrlar menejmenti tizimining samaradorligini oshirish.


Kadrlar auditi ob'ekti, predmeti, maqsadi va mohiyati. Boshqarish bo'yicha konsalting yo'nalishi sifatida auditning xususiyatlari. Xususiyatlarini aniqlash bo'yicha xodimlar auditi turlarini tasnifi
Kadrlar auditi boshqaruv auditi doirasida alohida o'rin tutadi. Tizimli bo'lib, uni tashkilot faoliyatining individual jihatlari diagnostikasi bilan taqqoslab bo'lmaydi. Kadrlar menejmentining yaxlit rolini aks ettirgan holda kadrlar auditi quyidagilarni ko'rib chiqadi: umuman tashkilotni boshqarish (tashkilotning yuqori darajadagi boshqaruvi tomonidan boshqariladi); bo'ysunuvchi tashkiliy funktsiyalarni (mehnat jamoalari) o'z ob'ektlari va tashkiliy funktsiyalarning funktsional (texnik) ishi (shu jumladan, xodimlarni boshqarish bo'limi) sharoitida chiziqli boshqarish. Xodimlar auditi bilan o'zaro bog'liq bo'lgan boshqaruv auditi darajalarini mos ravishda tashkilot rahbariyati auditi, yo'nalish menejmenti auditi va tashkiliy funktsiyalar auditi (audit) deb atash mumkin. tashkiliy funktsiya"xodimlarni boshqarish").
Xodimlar auditi boshqaruv qarorlarini qabul qilish tizimining samaradorligini aniqlash va xodimlarni boshqarish tizimi samaradorligini nazorat qilish usuli sifatida ishlatilishi mumkin. Ikkinchi maqsad uchun doimiy ravishda kadrlar ichki auditini o'tkazish maqsadga muvofiqdir. Bu holda auditorlik ob'ekti kadrlar, uning ishini, boshqaruvini va faoliyatini tashkil etish tamoyillari, ya'ni. ish natijalari.
Shunday qilib, kadrlar auditi kadrlar bo'limining tashkilotning yakuniy maqsadlariga erishishda qo'shgan hissasini ko'rsatadi xodimlarni boshqarish xizmatining professional imidjini oshiradi xodimlarni boshqarish xizmati xodimlarining mas'uliyati va kasbiy mahoratining o'sishini rag'batlantiradi xodimlarni boshqarish xizmatining huquq va majburiyatlariga oydinlik kiritadi;
strategiya, kadrlar siyosati va uni amalga oshirish amaliyotining izchilligini ta'minlaydi kadrlar bilan bog'liq asosiy muammolarni aniqlaydi mehnat qonunchiligiga doimiy rioya etilishini kafolatlaydi kadrlar faoliyatini amalga oshirish va xodimlarni boshqarish xizmatini saqlash uchun xarajatlarni optimallashtirishni ta'minlaydi.
Xodimlarni boshqarish sohasida progressiv yangiliklarni rag'batlantiradi;
axborotni qo'llab-quvvatlash tizimini baholaydi kadrlar bilan ishlash tashkilotlar.
Xodimlar auditi doirasi faqat kadrlar doirasidan tashqarida. Bu alohida ishlamaydi. Uning muvaffaqiyati, shuningdek, tashkilotning boshqa qismlari tomonidan dasturlarning qanchalik yaxshi bajarilishiga bog'liq.
Xodimlar auditi xodimlarni boshqarish bo'yicha turli xil ishlarni tizimlashtirishga va tashkilot boshqaruv tizimiga birlashtirishga imkon beradi, bu esa xodimlarni boshqarishni doimiy ravishda optimallashtirish samaradorligini oldindan belgilab beradi. Nazorat qiluvchi xodimlar auditi xodimlar auditi tashkilotning xodimlarni boshqarish sohasidagi strategik ustunligini shakllantiradi, umuman tashkilot samaradorligiga ta'sir qiladi. Bu tashkilotga har qanday vaziyat sharoitida o'z faoliyati sohasida etakchi bo'lishiga imkon beradi va tashqi muhit o'zgarishiga tayyor bo'lgan va o'z manfaati uchun ushbu o'zgarishlarga moslashish qobiliyatiga ega bo'lgan "kuchli tashkilot" ni barpo etishga hissa qo'shadi. Xodimlar auditiga bo'lgan ehtiyojning kuchayishi, raqobatning kuchayishi sharoitida, tashkilotning bozorda omon qolishi, xodimlarni boshqarish samaradorligiga bog'liq bo'lib qolganda paydo bo'ladi.
Xodimlar auditi xodimlarni boshqarish tizimining diagnostik tadqiqot usullari yordamida amalga oshiriladi. Uning o'ziga xos xususiyatlari:
korporativ samaradorlikka e'tibor qaratish tekshirish dasturining qat'iy shakli, protseduralari va xulosalari auditorning tashkilotga nisbatan mustaqilligi cheklarni amalga oshirishda professionallik.
Jahon amaliyotida kadrlar auditi - bu kadrlar boshqaruvini optimallashtirish bo'yicha amaliy sa'y-harakatlarni amalga oshirishni izchil, muntazam va odatda uzoq muddatli nazorat qilish shakli. Bir martalik auditda tashkilotning kadrlar bilan ishlashini boshqarish holatini to'liq optimallashtirish mumkin emas. Bu shuni anglatadiki, optimallashtirish harakatlari tashkilotning uzoq muddatli samaradorligi uchun eng foydali bo'lgan xodimlarni boshqarish masalalariga qaratilgan. Asosiy masalalar hal qilinmaguncha, mayda-chuydalarni takomillashtirishda amaliy nuqta yo'q.
Kadrlar auditining ob'ekti bu tashkilotning shaxsiy tarkibi va ularning mehnat faoliyati, boshqaruv tizimi, ijtimoiy va mehnat munosabatlari. Auditning kamulativ ob'ekti korxona mablag'lari mavjudligi va ularning harakati va ularni shakllantirish manbalari to'g'risidagi hujjatlashtirilgan ma'lumotlar deb atash mumkin.
Xodimlar auditi predmeti - bu tashkilotning mehnat salohiyatini shakllantirish, foydalanish va rivojlantirish tizimining samaradorligi yoki xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligi.
Xodimlar auditi - bu xodimlarni boshqarish muammolariga auditorlik tadqiqotlari shaklini qo'llash. Boshqarish auditi va kadrlar auditi nisbati "umumiy" va "alohida" nisbati deb atash mumkin. Bu auditning "umumiy" xususiyatlarining aksariyatini "xususiy" ga o'tkazilishini belgilaydi. Xodimlar auditini o'tkazishda auditorlik standartlariga rioya qilish muhim ahamiyatga ega. Audit nazariyasi va amaliyotiga zid bo'lmagan holda, kadrlar auditi o'ziga xos xususiyatlarga ega.
Xodimlar auditining maqsadi - kadrlar menejmenti tizimining samaradorligini oshirish. Shunga asosan kadrlar auditi vazifalari quyidagicha shakllantirilishi mumkin xodimlarni boshqarish sohasida muammolarni toppish talab qilinadigan natijalar, tashqi va ichki vaziyat sharoitlari tizimida kadrlarni boshqarish bo'yicha olib borilayotgan harakatlar hajmi va yo'nalishlarining muvofiqligini ta'minlash; xodimlarni boshqarish strategiyasi va siyosatining tashkilotning strategik maqsadlariga muvofiqligini ta'minlash samarali shakllantirish, ya'ni. tizimga mos keladigan vaziyat sharoitlari, xodimlarni boshqarish usullari; ularni qo'llash samaradorligini ta'minlash xodimlarni boshqarishning strategik, chiziqli va funktsional darajalaridagi harakatlarning bir-biriga mosligini aniqlash;
umuman xodimlarni boshqarish tizimi elementlarini tashkilotning rivojlanish strategiyasiga qo'shilishi amalga oshirish istiqbolli rejalashtirish tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimlari kadrlar siyosatining qonun hujjatlari talablariga muvofiqligini belgilash xodimlarni boshqarish xarajatlarini optimallashtirish (ko'proq kiritish orqali samarali usullar va protseduralar);
Xodimlarni boshqarish sohasidagi o'zgarishlarni idrok etish uchun yanada yaxshi tashkiliy muhitni qo'llab-quvvatlash va yaratish xodimlarni boshqarish xizmatining umuman tashkilot samaradorligiga qo'shgan hissasini aniqlash xodimlarni boshqarish xizmatining vazifalari va javobgarligini aniqlashtirish xodimlarni boshqarish xizmatining professional imidjini mustahkamlash kadrlar xodimlari o'rtasida katta mas'uliyat va professionallikni rag'batlantirish samaradorlikni oshirish axborot tizimi xodimlarni boshqarish xizmatlari.
Shunday qilib, kadrlar auditi - bu xodimlarni boshqarish bo'yicha ishlarning holatini, shu jumladan axborotni yig'ish, tahlil qilish va shu asosda tashkilotning mehnat salohiyatidan foydalanish samaradorligini baholash va tartibga solish bo'yicha chora-tadbirlar tizimini o'z ichiga olgan davriy tekshiruv. ijtimoiy va mehnat munosabatlari. Uning mohiyati tashkilotda yuzaga keladigan muammolarning sabablarini aniqlash, ularning ahamiyati va echimlarini baholash, tashkilotni boshqarish uchun aniq tavsiyalarni shakllantirish bilan bog'liq.
Yondashuvlarning hech biri xodimlarni boshqarishning barcha sohalarida qo'llanilishi mumkin emas. Odatda, auditorlik guruhlari HRning aniq faoliyatiga qarab, ushbu yondashuvlarning bir nechtasining kombinatsiyasidan foydalanadilar. Auditorlik guruhi kerakli ma'lumotlarni to'plash uchun aniq tadqiqot vositalarini tanlaydi. Ushbu ma'lumotlar xizmat qiladi qayta aloqa xodimlarni boshqarish xizmati harakatlari to'g'risida. Noqulay teskari aloqa xodimlar menejmenti faoliyatini yaxshilash bo'yicha tuzatuv choralariga olib keladi.
Biz inson resurslarini boshqarish roli kengayib, qayta baholanadigan, yangi talablar paydo bo'lgan va yangi yondashuvlar ishlab chiqilgan davrda yashayapmiz. Mutaxassislar kadrlar masalalari va menejerlar murakkab ijtimoiy-psixologik muammolarga duch kelmoqdalar, ammo ular kadrlar masalasini hal qilishda e'tiborga olinishi kerak bo'lgan barcha sharoit va omillarni bilmasligi mumkin.
Korxonaning muvaffaqiyatli rivojlanishi bevosita uning kadrlarga bog'liq. Shuning uchun korxonaning samarali ishlashi uchun xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligini malakali shakllantirish va nazorat qilish muhimdir.
Xodimlar auditi xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligini baholash, uning umuman korxonaning maqsad va vazifalarini amalga oshirishga qanchalik mos kelishini baholash uchun mo'ljallangan. Ushbu savollar to'plamining echimi muhim nazariy va amaliy qiziqish uyg'otadi.
Tashkilotning ishlab chiqarish faoliyati iqtisodiy ko'rsatkichlarni baholashga imkon beradigan mehnat ko'rsatkichlarini tahlilisiz mumkin emas mehnat sohasi, ko'proq zaxiralarni aniqlang samarali foydalanish ishchi kuchi, jamoada ijtimoiy va mehnat munosabatlarini yaxshilash yo'llarini topish.
Mehnat faoliyatini baholash va mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish usullaridan biri bu tashkilot xodimlarining auditorlik tekshiruvini, auditning maxsus yo'nalishini, konsalting faoliyatini yaratishdir. Xodimlar auditini o'tkazish mehnat jarayonini tashkil etish, mehnat munosabatlarini tartibga solish sohasidagi korxona faoliyatini batafsil va ob'ektiv baholashga imkon beradi. Kadrlar auditi natijalariga ko'ra, mehnat jarayonlarini tashkil etishni belgilaydigan standartlarni takomillashtirish, tashkilotda ijtimoiy va mehnat munosabatlarini shakllantirish yo'nalishlari belgilanishi mumkin. Xodimlar auditi sizga mehnat salohiyatidan to'liq va samarali foydalanilishini ta'minlash, xodimlarni boshqarish xizmati rolini oshirishga imkon beradi.
Ilmiy adabiyotlarda "kadrlar auditi" tushunchasi bilan bir qatorda "ijtimoiy audit", "kadrlar auditi" va boshqalar tushunchalari ham mavjud. Alen Kret va Jak Yigalens buni quyidagicha ta'riflaydilar: ijtimoiy audit har bir xavf omilini tahlil qilishga va ularni kamaytirish bo'yicha tavsiyalar berishga qaratilgan. Ular to'rtta toifadagi ijtimoiy xatarlarni ajratib ko'rsatadilar: qonun va ichki qoidalarni buzish xavfi, tashkilotning kadrlar siyosatining xodimlar kutgan natijalariga mos kelmasligi, inson resurslariga bo'lgan ehtiyojning etarli emasligi va ijtimoiy munosabatlarga e'tibor bermaslik xavfi. muammolar.
Amerikalik olimlar "kadrlar auditi" atamasidan foydalanib, tashkilot xodimlarini boshqarish tizimini tizimli, rasmiylashtirilgan va keng ko'lamli ekspertizadan o'tkazish (baholash) bo'yicha xizmatlar kompleksini nazarda tutadilar.
Rossiya menejment auditi va mahalliy adabiyot amaliyotida, ko'rib chiqilayotgan hodisaning turli xil ta'riflarini ham qayd etish mumkin. Masalan, "kadrlar auditi" atamasi keng tarqaldi.
I.I. Kulintsev quyidagi ta'rifni beradi: kadrlar auditi - bu diagnostika vositasi va tashkilotning kadrlar salohiyatining maqsadlari va rivojlanish strategiyasiga muvofiqligini baholash.
K.X. Abduraxmonov va Yu.G. Odegov ushbu ta'rifni ishlab chiqadi: kadrlar auditi miqdoriy va sifatli baholash umuman xodimlar va uning individual parametrlari; kadrlar auditining maqsadi jamoaning kuchli va kuchsiz tomonlarini, uning rivojlanish tendentsiyasini va o'zgargan muhitda o'zini tutishning mumkin bo'lgan variantlarini aniqlashdir.
Melikyan va R.P. Kolosovaning fikriga ko'ra, mehnat sohasidagi audit - bu ma'lumot to'plash, uni baholash, shu asosda korxonaning mehnatni tashkil qilish va ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish samaradorligini baholash bo'yicha davriy ravishda amalga oshiriladigan tadbirlar tizimi.
Ba'zi ekspertlar "kadrlar auditi" atamasidan foydalanadilar. Shunday qilib, E.A. Mitrofanova auditni konsalting yordamiga yo'naltirish zarurligini ta'kidlaydi.
Amerika buxgalterlar assotsiatsiyasiga ko'ra - "inson kapitalini hisobga olish jarayoni uni aniqlash, o'lchash va manfaatdor tomonlarga ma'lumot uzatishdan iborat". Korxona uchun inson kapitalini hisobga olish va tahlil qilish zarurati odamlar qiymatliligi bilan belgilanadi, chunki ular ishlab chiqaradi moddiy qadriyatlar va miqdorini aniqlash mumkin bo'lgan xizmatlar. Biroq, boshqa turdagi aktivlardan farqli o'laroq, ushbu qiymat hech kimga tegishli bo'lishi mumkin emas. Firma uni egallab ololmaydi. Bundan tashqari, insonning ishlab chiqarish resursi sifatida qiymati asosan ishlab chiqarish jarayonining o'zi qanday tashkil etilganiga va tashkilotda qanday insoniy munosabatlar shakllanishiga bog'liq.
"Kadrlar auditi" tushunchasi, avvalambor korxonani kadrlar bilan ta'minlash darajasini baholash, ya'ni. turli darajalarda va sohalarda ishlaydigan mutaxassislar soni va sifatini baholash, aslida korxonada kadrlarni rejalashtirish darajasini baholash tashkilotda ishlashning asosiy turlarini va ularning turtki turlarini aniqlash orqali tashkilotning o'zgarishga tayyorlik darajasini baholash korxonada mavjudligini aniqlash korporativ madaniyat xodimlarning muayyan xulq-atvor normalari va qoidalariga rioya qilishga moyilligini baholash orqali kadrlarning aniq dasturlari bo'yicha tavsiyalar tayyorlash (ishga qabul qilish, tanlash, moslashish, kadrlarni rivojlantirish, martaba rejalashtirish, mehnat samaradorligini baholash, motivatsiya va boshqalar);
Vakolatlarni boshqarish va topshirish darajasini qayta ko'rib chiqish zarurati nuqtai nazaridan korxonaning tashkiliy tuzilishini tahlil qilish va optimallashtirish.
Asosiy vazifa - bu vaziyatni muammoni hal qilish yo'llarini aniqlashga, tashkilotda zarur moddiy va moliyaviy resurslarga, malakali menejmentga ega yoki yo'qligini aniqlashga imkon beradigan diagnostik tadqiqotlar asosida mijozga analitik ma'lumot berish.
Auditni funktsional-predmetli (ma'lum darajada, shartli) o'zaro bog'liq ish komplekslariga (bosqichlariga) taqsimlash bo'yicha turli xil qarashlar mavjud. Masalan, A.Ya tomonidan tahrir qilingan "Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi" darsligining mualliflari. Kibanov, ketma-ket to'rt bosqich mavjud:
1. tayyorgarlik;
2. ma'lumotlar yig'ish;
3. axborotni baholash va tahlil qilish;
Mehnat va ishlab chiqarish munosabatlari sohasidagi bir qator mutaxassislar auditning oltita bosqichini ajratib ko'rsatadilar mehnat resurslari:
1. sinov natijalaridan korxona uchun maqsadlar, vazifalar va faraziy foydalarni aniqlash;
2. auditorlarni tanlash bo'yicha tashkiliy ishlar va agar kerak bo'lsa, auditorlarni muayyan muassasada ishlash uchun maxsus o'qitish;
3. boshqaruv tizimida kerakli ma'lumotlarni to'plash;
4. qator rahbarlari darajasida munozara bilan auditorlik xulosasini oldindan tayyorlash, audit samaradorligini baholash;
5. rahbariyatga hisobot taqdim etish va xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha qo'shma tavsiyalarni kelishish;
6. korxona hayotiga tuzatish choralarini kiritish.
Kadrlar auditi, boshqa har qanday tekshiruv turi kabi, hisobot yozish bilan tugaydi. Auditorlik hisoboti - bu xodimlar bilan ishlashning kuchli tomonlarini ta'kidlaydigan va samarasiz usullarni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalarni o'z ichiga olgan xodimlarni boshqarish faoliyatining to'liq tavsifi. Kadrlar bilan ishlashning kuchli va zaif tomonlarini muvozanatlash, shuningdek tahdidlarni aniqlash va ularning oldini olish imkoniyatlarini aniqlash - auditorlik xulosasining maqsadi. Ko'pincha auditorlik xulosasi uch qismdan iborat. Bir qismi yo'nalish menejerlari uchun, ikkinchisi kadrlar bo'yicha mutaxassislar uchun, uchinchisi kadrlar menejerlari uchun inson resurslari auditi natijasida tashkilot siyosatini aniqlash, optimallashtirish yoki qayta ko'rib chiqish zarurati aniqlanishi mumkin. Doimiy amaliyotni o'rganib, uni takomillashtirish yo'llarini topishingiz mumkin. Samarali auditning asosiy natijasi inson resurslarini boshqarishning bir yoki bir nechta sohalarida yaxshilanishi kerak bo'lgan narsalar to'g'risida xulosalardir.
Demak, kadrlar auditi - bu moliyaviy va iqtisodiy audit bilan bir qatorda tashkilotning kadrlar salohiyatining uning maqsadlari va rivojlanish strategiyasiga muvofiqligini aniqlashga imkon beradigan konsalting yordami, tahliliy baholash va tashkilotning kadrlar salohiyatini mustaqil ekspertizadan o'tkazish tizimidir; tashkilotning kadrlar va boshqaruv tuzilmalarining amaldagi normativ-huquqiy bazaga muvofiqligi; tashkilot xodimlari, uning rahbariyati, shaxs oldida turgan muammolarni hal qilishda kadrlar ishining samaradorligi tarkibiy bo'linmalar; tashkilotda yuzaga keladigan sabablar ijtimoiy muammolar(xatarlar) va ularni hal qilishning mumkin bo'lgan usullari yoki ularning salbiy ta'sirini kamaytirish.
Mehnat sohasidagi audit quyidagilarni o'z ichiga olgan auditorlik bilan bog'liq xizmatlarni taqdim etishni o'z ichiga oladi.Ish yuritish va xodimlarning hisobotlarini tuzish bo'yicha maslahatlar,seminarlar malaka oshirish va xodimlarni tayyorlash ilmiy va amaliy tadqiqotlar va ijtimoiy va mehnat auditini tashkil etish bo'yicha uslubiy ta'minot va tavsiyalar ishlab chiqish hisobotlarni kompyuterlashtirish, ijtimoiy va mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish, axborot xizmatlari mehnat qonunchiligi, menejment, ish haqi tizimini rivojlantirish, shtatlar jadvallari va boshqalar bo'yicha maslahat xizmatlari ekspert xizmati (turli xil ekspertizalarni o'tkazish, masalan, tuzilgan shartnomalarning dastlabki ekspertizasi).
Xodimlar auditi turlarining belgilovchi xususiyatlariga ko'ra tasnifi.
Xodimlar auditi turlarini aniqlovchi xususiyatlariga ko'ra tasnifi 1-jadvalda keltirilgan.
1-jadval.

Tasniflash xususiyati	Xodimlar auditi turi	Asosiy xususiyatlar
Amalga oshirish chastotasi		U ma'lum vaqt davomida oldindan belgilangan qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi.
	Operatsion (maxsus)	U boshqaruvning tezkor buyrug'i bilan amalga oshiriladi.
	Muntazam	Muntazam ravishda o'tkaziladi.
	Panel	U ma'lum bir chastota bilan, xuddi shu metodologiya va asboblar bilan, bir xil odamlar guruhi va bir xil narsalarda amalga oshiriladi.
O'rganilayotgan ob'ektlarni qamrab olishning to'liqligi		Barcha ob'ektlarni qamrab oladi.
	Mahalliy	Alohida tanlangan ob'ektlar guruhini yoki bitta ob'ektni qamrab oladi.
	Tematik	Barcha ob'ektlarni o'z ichiga oladi, lekin bitta mavzu bo'yicha.
Tahlil usuli	Kompleks	Uslublarning butun arsenalidan foydalaniladi.
	Tanlangan	Maxsus namuna olish usuli bo'yicha tanlangan xodimlar tahlil qilinadi.
O'tkazish darajasi	Strategik	Baholash yuqori darajadagi boshqaruv darajasida amalga oshiriladi.
	Boshqaruv	Baholash menejerlar darajasida amalga oshiriladi.
	Taktik	Baholash xodimlarni boshqarish xizmati darajasida amalga oshiriladi.
Tekshirish usuli		Bu uchinchi tomon mutaxassislari (tashkilotlari) kuchlari tomonidan amalga oshiriladi.