O`zbekiston respublikasi oliy va o`rta maxsus ta`lim vazirligi buxoro davlat universiteti iqtisodiyot va turizm fakulteti

3. Yapon, Amerika va Rossiya boshqaruv modellari. Zamonaviy Amerika va Yaponiya boshqaruv modellarining qiyosiy tahlili
AQSh va Yaponiyadagi menejment maktablari hozirgi kunda dunyoda etakchi hisoblanadi va boshqa mamlakatlarda menejmentni rivojlantirish uchun o'ziga xos mezon sifatida qaraladi. Polar farqlar bilan, ma'lum bir o'xshashlik mavjud: ikkala maktab ham inson omilini faollashtirishga (turli xil shakl va usullarni qo'llagan holda), doimiy innovatsiyalarga, ishlab chiqarilayotgan tovarlar va xizmatlarni diversifikatsiyalashga, yirik korxonalarni bo'linib ketishiga va ishlab chiqarishni markazsizlashtirishga; korxonani rivojlantirish bo'yicha uzoq muddatli strategik rejalarni ishlab chiqish va amalga oshirishga e'tibor qaratish (agar amerikalik menejerlar o'zlarining rejalarini 5-8 yilga, keyin yaponiyaliklar - 10 yilgacha yoki undan ko'proq muddatga ishlab chiqsalar). Shu bilan birga, tashqi o'xshashlikka qaramay, ushbu ikkita menejment maktablari o'z mamlakatlarining ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishining o'ziga xos xususiyatlariga qarab xususiyatlarga ega.

Amerikaning boshqaruv tizimi 18-19-asrlarda, Amerika jamiyatida mamlakatga yuz minglab muhojirlar kelgan paytda paydo bo'lgan individuallik tamoyiliga asoslanadi. Keng hududlarni rivojlantirish jarayonida tashabbuskorlik va individuallik kabi milliy xususiyatlar rivojlandi. XIX asr oxirigacha bo'lgan Yaponiya uchun. feodalizm saqlanib qoldi, ijtimoiy ongning kollektivizmga (ijtimoiy guruhga tegishli) bo'lgan an'anaviy munosabati xarakterli edi va zamonaviy yapon boshqaruv tizimining shakllanishi bu o'ziga xoslikni hisobga oldi. Hozirgi vaqtda yapon menejmenti umumiy madaniy qadriyatlar va an'analarni hisobga olgan holda Janubiy Koreya, Tayvan, Singapur, Gonkong, Tailand kabi mamlakatlarda keng tarqalgan.

Yaponiya va Amerika boshqaruv tizimlari o'rtasida boshqa farqlar mavjud. AQShda, boshqaruv jarayonida, tashkilot faoliyatini yaxshilaydigan yorqin shaxsga e'tibor qaratiladi - Yaponiyada menejerlar guruh va umuman tashkilot tomonidan boshqariladi. Amerika firmalarida ma'lum funktsiyalarga ega bo'lgan qattiq boshqaruv tuzilmalari mavjud - Yaponiyada aniq vazifalar bajarilayotganda yaratiladigan va tugatiladigan yanada moslashuvchan boshqaruv tuzilmalari qo'llaniladi. Amerikalik ishchilar uchun asosiy rag'bat - bu iqtisodiy omil (pul) - yaponiyalik ishchilar uchun bu muhimroq rol o'ynaydigan pul emas, balki ijtimoiy-psixologik omillar (jamoatchilik hissi, kompaniyada g'ururlanish). G'arbiy Evropa va Amerika korxonalari ishchilarning tashabbuskorligi va ijodkorligini cheklaydigan ma'naviy va ruhiy taqiqlarning mavjudligi bilan ajralib turadi - yapon ishchilari ichki qarz tushunchalari va ularning manfaatlarini jamoa manfaatlariga bo'ysundirish qoidalariga amal qilishadi. Inqirozli vaziyatlarda, amerikalik menejerlar o'zlarining xarajatlarini kamaytirish va raqobatbardosh qilish uchun xodimlarning bir qismini ishdan bo'shatishga harakat qilmoqdalar - Yaponiya korxonalarida ishchilarni umrbod yollash deb ataladigan yozma qonun mavjud bo'lib, unda ishchi xodimlar tashkilotning eng yuqori qiymati deb hisoblanadilar va shuning uchun ma'muriyat shunday qiladi. o'z xodimlarini eng inqirozli vaziyatlarda ushlab turish uchun mumkin bo'lgan hamma narsa. Mehnat shartnomasiga ko'ra, amerikalik ishchilar faqat o'zlarining funktsional majburiyatlarini bajarishga qaratilgan - yaponiyalik ishchilar nafaqat o'zlarining vazifalarini bajarishga intilishadi, balki ularni tashkil qilish uchun eng foydali ishlarni qilishadi, masalan, amerikalik usta yoki muhandis hech qachon ustaxona hududini tozalash ishlarida qatnashmaydi, hattoki bo'sh vaqtiga ega bo'lsa ham va asosiy faoliyatdan bo'sh vaqtini olgan yapon mutaxassisi o'z kompaniyasi uchun foydali ish qilishiga amin bo'ladi. k aniq belgilangan funktsional majburiyatlarni bajarishga emas, balki o'z kompaniyasining foydasi uchun ishlashga qaratildi. Amerikalik ishchilar odatda bir necha yilda bir marta ish joyini o'zgartiradilar va ularga ko'proq maosh yoki yaxshi ish sharoitlari taklif etiladigan firmalarga o'tadilar. Buning sababi, AQShda faqat vertikal martaba muvaffaqiyatli deb hisoblanadi (agar xodim o'z tashkilotida ko'tarilsa). Kompaniyada 20-25 yil ishlagan nafaqaga chiqqan xodimlarni, hatto pensiya yoshiga etmagan taqdirda ham yuborish odatiy holdir. Shu tarzda, kompaniya rahbariyati yosh mutaxassislarning martaba o'sishi uchun sharoit yaratib, ularni tashkilotda saqlashga intiladi.

Yaponiyada ishchilar odatda butun hayotlarini bitta korxonada o'tkazishadi, boshqa tashkilotga o'tish esa axloqsiz xatti-harakatlar sifatida qaraladi. Ko'pincha yaponiyalik mutaxassisning martabasi gorizontaldir (masalan, har 4 yilda bir o'rta menejer - 5 yil oldingi maqomga teng lavozimlarni egallagan boshqa bo'limlarga o'tadi). Bu kompaniyaga bo'limlar va xizmatlar o'rtasidagi gorizontal aloqalar tizimini takomillashtirish, keng doiradagi mutaxassislarni tayyorlash, o'zaro almashish muammosini hal qilish va jamoada ma'naviy muhitni yaxshilashga imkon beradi. Pensiya yoshiga etgan odamlar kamdan-kam hollarda nafaqaga chiqishadi, ular kuchga ega bo'lguncha va har qanday sohada va lavozimlarda kompaniyaning foydasi uchun ishlashga harakat qilishadi.

Mezonlar	Yapon modeli	AQSh modeli
1. Boshqaruv qarorlarining tabiati	Konsensus qaror qabul qilish	Shaxsiy qaror qabul qilish
2. Mas'uliyat	Kollektiv	Shaxsiy
3. Boshqaruv tuzilishi	Maxsus, moslashuvchan	Qattiq rasmiylashtirildi
4. Nazorat tabiati	Kollektiv	Shaxsiy rahbar nazorati
5. Nazoratni tashkil qilish	Yumshoq norasmiy nazorat	Nazoratning aniq rasmiylashtirilgan tartibi
6. Rahbarning ish faoliyatini baholash	Xodimlarning ish faoliyatini va martaba rivojlanishini sekinlashtirdi	Tez natijalarni baholash va tezkor reklama
7. Rahbarning fazilatlarini baholash	Muvofiqlashtirish va boshqarish qobiliyati	Kasbiylik va tashabbuskorlik
	Menejmentni guruhga yo'naltirish, odamga e'tiborni kuchaytirish	Menejmentni individual shaxsga yo'naltirish, ijrochi sifatida shaxsga e'tibor
9. Xodimlar ishini baholash	Kollektiv yutuqlar	Shaxsiy natijaga erishish
10. Quyidagilar bilan munosabatlar	Shaxsiy norasmiy munosabatlar	Rasmiy munosabatlar
11. Ishga qabul qilish	Yosh, xizmat staji va kompaniyaga sodiqligi asosida reklama	Shaxsiy yutuqlarga asoslangan biznes martaba
12. Etakchilikka o'qitish	Umumjahon etakchilik treningi	Yuqori ixtisoslashgan menejerlarni tayyorlash
13. Ish haqi	Guruh ishlashi uchun maosh, tajriba	Shaxsiy yutuqlar uchun mukofot
14. Kompaniyada ishlash muddati	Kompaniya rahbarini uzoq muddatli ish bilan ta'minlash, umr bo'yi yollash	Shartnomaviy, shartnomaviy ish, qisqa muddatli ish
15. Boshqaruvning umumiy printsipi	Pastki-yuqoriga	"Yuqoridan pastga"
16. Xodimlar bilan ta'minlash	Tashkilot ichida aniq belgilangan pozitsiyalar va vazifalarning yo'qligi	Funktsional bo'ysunish va hokimiyatning aniq chegaralari
17. Qo'shimcha ta'lim	Ishda (ish joyida)	Alohida, maxsus o'quv dasturlari uchun

Jadvalda yapon va amerika menejment modellarining taqqoslashi ko'rsatilgan bo'lib, ularning har birining afzalliklari va kamchiliklarini ajratib ko'rsatish mumkin.

Yana bir muhim farq - bu menejmentni tashkil qilish. Amerika korxonalarida mehnat va ishlab chiqarish majburiyatlari aniq belgilanadi va ulardan foydalanishni yuqori shaxs nazorat qiladi, shuning uchun cheklangan masalalar bajarilishi zimmasiga yuklatilgan ishchilar va ishchilar qarashlariga kiradi. Yaponiya korxonalarida doimiy ravishda o'z malakalarini oshirib boradigan xodimlar ishlab chiqarish faoliyatining ko'plab muhim masalalari uchun javobgardir. Shunday qilib, AQShda boshqaruv “ierarxik”, Yaponiyada esa “universal”.

Qisqa muddatda yapon menejmenti tizimi qarorlarni qabul qilishda katta qiyinchiliklar va barcha darajadagi xodimlarni o'qitish uchun ko'p vaqt va pul sarflaganligi sababli Amerikaga yutqazmoqda. Ammo kelajakda bu ishlab chiqarish samaradorligini oshiradi, chunki bu ishchilarning boshqaruvdagi murakkabligini rag'batlantiradi va ularning javobgarligi va kompaniya ishlariga qiziqishini kuchaytiradi.

Yapon avtomobillari, televizorlar, integral mikrosxemalar va boshqa tovarlarning buzilish darajasi * va uzilishlar chastotasi G'arb mahsulotlariga qaraganda o'n baravar past. Ushbu ikkita kontseptsiyani taqqoslash Amerika uskunalarining "yaqinligi" to'g'risida guvohlik beradi (1.3-jadval). Masalan, sifatni yaxshilash maqsadida ishlab chiqarish tizimini yoki ishlab chiqarish bo'linmasining rekonstruktsiyasi mahsulot tannarxining qisqa muddatli o'sishiga olib keladi, ammo kelajakda, aksincha, ularni kamaytiradi.

Boshqaruvning yapon va amerika modellarini taqqoslash shuni ko'rsatadiki, bitta boshqaruv modelini boshqa mamlakat iqtisodiyotiga uning o'ziga xos shartlarini va, eng avvalo, psixologik va ijtimoiy-madaniy omillarni hisobga olmagan holda o'tkazish mumkin emas.

Biroq, modellarni taqqoslash biz uchun katta qiziqish uyg'otadi, chunki ichki boshqaruv modelini shakllantirish boshqa mamlakatlar tajribasini o'rganishni talab qiladi.

Sugrei L.A., 14 "Zamonaviy menejment va milliy an'analar" maqolasida yaponlar o'z tizimini 19-asrda AQSh va Evropaga qarab yaratdilar va G'arb mafkurasiga asoslanmagan kapitalizmni qurdilar. Ular o'zlarining kuchli tomonlaridan foydalandilar - yuqori tejash stavkasi, elita davlat byurokratiyasi, biznes munosabatlarining sheriklik tizimi va ijtimoiy bir hil jamiyat. Bundan tashqari, ular shaxsiy munosabatlarning ustuvorligi va huquqlari bo'yicha o'zaro majburiyatlar to'g'risida an'anaviy qarashlarni ishlab chiqdilar. Xususiyat shundaki, amerikaliklar davlatni o'z bizneslarini rivojlantirishga to'sqinlik sifatida qabul qiladilar, yaponiyaliklar esa davlat bilan yonma-yon ishlaydi. Xususiy sektorga nisbatan Yaponiyada davlat AQShga qaraganda faolroq rol o'ynaydi.

Yapon va Amerika boshqaruv modellari bir-biridan sezilarli darajada farq qiladi, qarama-qarshi xususiyatlarga, printsiplarga va boshqalarga ega. Ushbu mavzuni yaxshiroq tushunish uchun men ushbu ikki sohani qiyosiy tahlil qildim.

Yaponiya boshqaruv tizimi	Amerika boshqaruv tizimi
Garov tashkilot va guruhga bog'liq	Garov yorqin shaxsga bog'liq
Kollektivizm tamoyili asosida	Individuallik tamoyilining markazida
Moslashuvchan tuzilish	Qattiq tuzilish
Asosiy ijtimoiy-psixologik omil	Asosiy iqtisodiy omil
Jamoa uchun ichki burch va o'z manfaatlariga bo'ysunish tuyg'usi ustunlik qiladi	Axloqiy va psixologik taqiqlar ustunlik qiladi
Xodimlar eng zo'r	Inqiroz bo'lsa, xodimlarning bir qismi ishdan bo'shatiladi
Ishchilar, funktsional majburiyatlaridan tashqari, o'zlarining tashkiliy imkoniyatlaridan maksimal darajada foydalanishga harakat qilishadi	Ishchilar to'g'ridan-to'g'ri o'z vazifalarini bajaradilar
Hayot davomida yollash	Har bir necha yilda ular ish joylarini o'zgartiradilar (shartnoma asosida)
Konsensus qaror qabul qilish	Qaror qabul qilish individualdir.
Mas'uliyat kollektivdir.	Mas'uliyat individualdir.
Moslashuvchan boshqarish	Rasmiy boshqaruv
Jamoa nazorati	Shaxsiy rahbar nazorati
Yumshoq norasmiy nazorat	Qattiq nazorat qilish tartibi
Sekin martaba o'sishi	Tez martaba o'sishi
Rahbar muvofiqlashtirishi va boshqarishi kerak	Rahbar professionallik va tashabbuskorlikni qadrlaydi.
Faoliyatning samaradorligi (yutuqlar) jamoaviydir	Faoliyatning samaradorligi (yutuqlar) individualdir
Subordinatlar bilan norasmiy munosabatlar	Tegishli rasmiy munosabatlar bilan
Ish staji, yoshi (gorizontal) bo'yicha martaba o'sishi	Shaxsiy yutuqlarga asoslangan martaba o'sishi (vertikal)
"Pastdan yuqoriga" ning umumiy printsipi	"Yuqoridan pastga" ning umumiy printsipi
Vakolatlar va majburiyatlarning noaniq chegaralari	Vakolat va majburiyatlarning aniq chegaralari
Ish bo'yicha doimiy ravishda kasbiy rivojlanish	Ishlab chiqarishni ajratish bilan davriy kasbiy rivojlanish
Umumjahon etakchilar	Yuqori malakali menejerlar
Guruh yo'nalishi	Insonning yo'nalishi

Yana bir muhim farq - bu menejmentni tashkil qilish. Amerika korxonalarida mehnat va ishlab chiqarish majburiyatlari aniq belgilanadi va ulardan foydalanishni yuqori shaxs nazorat qiladi, shuning uchun cheklangan masalalar bajarilishi zimmasiga yuklatilgan ishchilar va ishchilar qarashlariga kiradi. Yaponiya korxonalarida doimiy ravishda o'z malakalarini oshirib boradigan xodimlar ishlab chiqarish faoliyatining ko'plab muhim masalalari uchun javobgardir. Shunday qilib, AQShda boshqaruv “ierarxik”, Yaponiyada esa “universal”.

Hozirgi vaqtda, R.Qurbonov ta'kidlaganidek, "Jahon iqtisodiyotining universal integratsiyalashuvi jarayonlari davrida milliy boshqaruv modellarining o'zaro ta'siri va o'zaro bog'liqligi (AQSh va Yaponiya misolida)" maqolasida, turli mamlakatlar iqtisodiyotlarining o'zaro ta'siri juda kuchli. milliy boshqaruv modellarining doimiy ravishda yaqinlashuvi jarayoni haqida gapiring. Bundan tashqari, yapon va amerika menejmenti modellari aslida bir-biriga juda o'xshash. Bu ham, boshqasi ham urushdan keyingi davrdan boshlab IBM korporatsiyasining tajribasidan foydalanadi. Ikkinchi Jahon urushida mag'lubiyatga uchraganidan so'ng AQSh tomonidan Yaponiyaga tatbiq etilgan mehnat qonunlari, monopoliyaga qarshi qonunlar, demilitarizatsiya va demokratlashtirish modellari haqida unutmaslik kerak. Ular hozirgi Yaponiya boshqaruv tizimining umrbod yollash va ota-onalik tizimiga bosim o'tkazadigan eng muhim xususiyatlarini aniqladilar va aniqladilar.

Qizig'i shundaki, Amerika bozoriga kiradigan yapon kompaniyalari o'zlarining printsiplari, xususiyatlari, boshqaruv qoidalarini bajarmaydilar, balki ularni odatdagi Amerika ishchilariga xos bo'lgan talablarga moslashtiradilar. Yaponiya va Amerika uchun birlashtirilgan kompaniyalar, boshqaruv menejmenti jarayoniga yapon boshqaruv modelining xususiyatlarini tanishtirib, minimal innovatsiyalarga ega bo'lgan Amerika boshqaruv uslubiga ega. Bundan tashqari, Amerika Qo'shma Shtatlarida Amerika sharoitida rivojlangan ko'plab kompaniyalar mavjud, ammo shunga qaramay, yapon firmalarining ko'pgina o'ziga xos xususiyatlari mavjud.

Yaponiyalik firmalar singari, bu kompaniyalar odamlarni juda uzoq vaqt, ba'zan hayot uchun yollashga moyildirlar, ammo bu haqda hech qaerda rasmiy ravishda aytilmagan. Ko'pincha, bu kompaniya faoliyatining tabiati bilan bog'liq, bu erda ko'nikmalar faqat tajribaga ega bo'ladi, ishbilarmonlik sifatini baholash uzoq, targ'ibot sekin va shuning uchun bu erda umrbod yollash juda muhimdir. Bunday kompaniyalarda, shuningdek, yapon kompaniyalarida, ish faoliyati davomida, xodimlar turli funktsiyalarni bajarib, bo'limdan bo'limga "sayohat qilishadi".

Shunday qilib, menejmentning ikkita modelini - yapon va amerikaliklarning qiyosiy tahlili shuni ko'rsatadiki, menejmentning roli ko'p jihatdan har bir mamlakat uchun xos bo'lgan psixologik va ijtimoiy-madaniy omillarga bog'liq.

So'nggi bir necha o'n yilliklar davomida ushbu mamlakatlarning dunyo iqtisodiyotidagi etakchi mavqeini belgilab bergan Amerika va Yaponiya korxonalarini boshqarish tizimlarining qiyosiy tahlili, ayniqsa, joriy yilning mart-aprel oylarida Yaponiyada sodir bo'lgan zilzila va tsunami bilan bog'liq noxush voqealar munosabati bilan ayniqsa qiziqarli bo'lib tuyuladi. Turli xil ilmiy sohalardagi ko'plab mutaxassislar ushbu mamlakatda sodir bo'lgan voqealarni kuzatib, urushdan keyingi Yaponiyadagi voqealarga o'xshatmoqdalar, ular hozirgi paytda to'liq vayronagarchilik muammosiga duch kelmoqdalar: eng muhim sanoat ob'ektlarining vayron bo'lishi, odamlarning nobud bo'lishi va hududning radioaktiv ifloslanishi. . Uzoq davom etgan va uzoq tiklanishdan omon qolgan Yaponiya 50-60-yillarda AQSh, Germaniya, Angliya, Frantsiya va Italiya kabi mamlakatlarning rivojlanishidan 2-3 baravar tez sur'atlar bilan o'sdi. "Yapon mo''jizasi" hodisasi shu qadar ravshan ediki, u dunyo boshqaruvining barcha darsliklariga kiritildi va hanuzgacha o'rganilmoqda, ayniqsa "ikkinchi yapon mo''jizasi" ni kutish arafasida .

Biroq, 90-yillardan boshlab, Yaponiya jiddiy iqtisodiy qiyinchiliklarni boshdan kechirmoqda: iqtisodiy o'sish sur'atlarining pastligi, iyenaning pasayishi, mamlakat byudjeti va davlat qarzining kamayishi, kompaniya foydasining kamayishi, ishsizlikning ko'payishi, aholining "qarishi" va boshqalar. To'g'ri, bu faqat ushbu boshqaruv tizimining kamchiliklari bilan bog'liq deb hisoblash xato bo'ladi - xuddi shu ko'rsatkichlar hozirgi davrgacha Amerika iqtisodiyoti uchun xosdir. Masalan, General Motors dunyodagi etakchi avtomobil giganti, 2009 yildan beri 21 milliard dollar qarzdorlik bilan rasmiy bankrot bo'lgan va faqat davlat tomonidan qo'llab-quvvatlanish hisobiga mavjud.

Ushbu voqealar fonida, har ikkalasini yanada rivojlantirish uchun potentsialni baholash uchun boshqaruvning ikkita modelini qiyosiy tahlilga qaytish mantiqan to'g'ri keladi. Buning uchun menejment nazariyasi va tarixiga murojaat qilishingiz va uzoq vaqt davomida o'zaro raqobatlashayotgan va muvaffaqiyat va farovonlikni anglatuvchi ikkita boshqaruv tizimining tarkibiy elementlarini ko'rib chiqishingiz kerak. Boshqaruv texnologiyalarining har xil turlari bo'yicha bilimlarni o'zlashtirgan holda, ularni Yaponiya va AQShning aniq ishlab chiqarish korxonalarida qo'llash amaliyotini kuzatish mumkin, natijada ular dunyo menejmenti nazariyasi doirasida ulardan foydalanish samaradorligini va rivojlanish istiqbollarini tavsiflaydi.

Bunday ish, belgilangan qiymatga qo'shimcha ravishda, boshqa foydali xususiyatga ega bo'ladi. Amerika va Yaponiya tajribasi ko'plab Evropa mamlakatlari tomonidan o'rganilgan (foydali xususiyatlar va kamchiliklarni hisobga olgan holda) va Evropa menejmenti modellarining asosiga o'rnatildi, ularning aksariyati bugungi kunda juda muvaffaqiyatli natijalarni ko'rsatmoqda. Amerika va yapon boshqaruv uslublarining eng yaxshi yutuqlariga asoslangan milliy boshqaruv modelini ishlab chiqishdagi bunday tajriba Rossiya iqtisodiyoti modelini ishlab chiqishda foydali bo'lishi mumkin.

Menejmentning Amerika va Yaponiya modellarini taqqoslash 70-yillarning oxirlari - 80-yillarning boshlarida G'arbda "Yaponiyadagi yutuq" atamasi paydo bo'lishi bilan boshlanib, Yaponiyada Amerika boshqaruviga nisbatan ishlab chiqarishni boshqarishning ma'lum afzalliklari mavjudligini e'tirof etdi. Yaponiyadagi boshqaruv tizimining tahlili shuni ko'rsatdiki, u qisman mahalliy urf-odatlar ta'siri ostida, qisman Ikkinchi Jahon Urushidan keyin Amerika bosqini natijasida, qisman urushdan keyin qashshoqlik va vayronagarchilikka qarshi kurashish zarurati sifatida javob bergan. Va eng muhimi, bu rivojlanishning asosi Amerikada boshqaruv g'oyalari edi, ular o'z vatanlarida darhol qo'llana olmadilar, masalan: "umr bo'yi yollash", "ishlab chiqarish demokratiyasi", V.E. Demingning sifat nazorati doiralari va boshqalar.

Yaponiyada ushbu g'oyalar yapon madaniyatining an'anaviy xususiyatlariga, masalan, guruh birdamligi, tartib-intizom, kattalarga hurmat va boshqalar kabi bir-biriga zid bo'lib, bu bizga boshqaruv uslubidagi tafovutlarning asosiy sababi sifatida Amerika va Yaponiya firmalarining tashkiliy madaniyatlaridagi tafovut haqida gapirishga imkon berdi.

Shunday qilib, birinchi qarashda AQShda raqobatbardosh madaniyat turi ustunlik qiladi, Yaponiyada esa - hamkorlik yoki kollektivistik madaniyat. Bu erda, erta yoshdan boshlab, bolalarga birgalikda ishlash va umumiy g'alabalardan zavqlanish o'rgatiladi. Ular odat tusiga kiradilar va mehnatsevarlikka, intizomga, qat'iyatlilikka, tartibga, tozalikka, tafsilotlarga e'tibor berishga odatlanadilar va o'z ishlarini hurmat qilishga o'rgatadilar. Ular guruhda ishlash ko'nikmalarini rivojlantiradilar va ta'limning ahamiyati haqida doimo aytib turadilar. Ijtimoiylashtirishning ushbu omillari, bilish qobiliyatlari bilan birgalikda, o'qimishli fuqaro va barkamol ishchini shakllantiradigan kuchli kuchga aylanadi.

Amerika Qo'shma Shtatlarida shaxs rivojlanishida asosiy e'tibor sof individual fazilatlarni shakllantirishga, raqobatdosh ustunliklarni rivojlantirishga qaratilgan: yuqori ixtisoslashgan ta'lim, etakchilik fazilatlarini rivojlantirish, shaxsiy moddiy boylikka yo'naltirish va boshqalar.

Buni Yaponiya va AQShda qabul qilingan ish haqini to'lash tizimlari aniq tasdiqlashi mumkin. Amerika Qo'shma Shtatlarida har bir menejer o'z bo'limi uchun ish haqi oladi va uni konvertda olgan har bir xodimni shaxsan tayinlaydi va ishdagi hamkasblariga to'lanadigan to'lov nima ekanligini bilmaydi. Bunday savollarni berish axloqiy emas. Bu o'zaro yordam ruhini rivojlantirishga hissa qo'shmaydi, aksincha shafqatsiz raqobatga bo'lgan munosabatni kuchaytiradi, shuning uchun AQShda hukmronlik qilayotgan boshqaruv tamoyilini "har biri o'zi uchun" deb ta'riflash mumkin.

Yaponiyada ushbu lavozimdagi barcha ishchilarning bir xil ish stajiga ega bo'lgan ish haqi bir xil bo'ladi va bu sir emas. Ishlab chiqarish samaradorligining oshishi bilan kompaniya rahbariyati barcha xodimlarning ish haqini ko'taradi, shuning uchun Yaponiyada bir-biriga yordam berish odat tusiga kiradi. Yaponiyalik ishchi eng yuqori ish haqini 40-50 yoshida oladi, chunki bu davrda u eng katta xarajatlarni o'z zimmasiga oladi.

Bular Amerika va Yaponiyaning boshqaruv uslublari o'rtasidagi tub farqni namoyish etishning umumiy madaniy shartlari bo'lib, ushbu modellarning aniqroq tarkibiy qismlarini I. I. Semenovaning "Menejment tarixi" kitobidan olingan taqqoslash nuqtalari ko'rinishida ko'rib chiqishni davom ettirish maqsadga muvofiqdir.