Ozbekiston respublikasi axborot texnalogiyalari va kommunikatsiyalarini rivojlantirish vazirligi

OZBEKISTON RESPUBLIKASI AXBOROT TEXNALOGIYALARI
VA KOMMUNIKATSIYALARINI RIVOJLANTIRISH VAZIRLIGI
MUHAMMAD AL-XORAZMIY NOMIDAGI
TOSHKENT AXBOROT TEXNOLOGIYALARI UNIVERSITETI
Mustaqil ish
Mavzu: Tashkilotni oʼzgartirish uchun jamoani shakllantirish
Bajardi: No'monjonov Boburjon
Guruh: 111-19
Tekshirdi: Xakimdjanova Dildora

Toshkent 2022

Reja:
1. Kirish
2. Jamoangizni tashkiliy o'zgarishlarga tayyorlashning 5 ta usuli
3. Treningga bo'lgan ehtiyojni aniqlash
4. Yangi jamoani yaratishda muhim qadamlar
5. Xulosa

O'zgarishlar rahbariyati kompaniya jarayonlari yoki vositalaridagi o'zgarishlarni boshqarishdan ko'ra ko'proq; u o'zgarishlar suvi orqali xodimlarni yetaklaydi. Bu barchaga ta'sir qilganligi sababli, etakchi o'zgarishlar o'zgarishlardan ta'sirlangan barcha xodimlarni sotib olish va qo'llab-quvvatlashni talab qiladi. Ular nimani kutishlari kerakligini, o'zgarishlardagi rolini, o'zgarishning afzalliklarini va o'zgarishlarga duch kelganlarida qanday munosabatda bo'lishlarini bilishlari kerak. Afsuski, iste'dodlarni rivojlantirish assotsiatsiyasi tomonidan chop etilgan maqolada ta'kidlanganidek, ko'plab tashkilotlar xodimlarning qarshiligi, etarli resurslar va o'zgarishlarni qo'llab-quvvatlamaydigan etakchilik xatti-harakatlari kabi sabablarga ko'ra xodimlarni sotib olish va o'zgarishlarni qo'llab-quvvatlashga erishish uchun kurashmoqda. O'zgarishlarni samarali boshqarish uchun jamoangizni tayyorlash uchun bir nechta harakatlarni bajarishingiz mumkin. Vizyonni baham ko'ring Xodimlar nafaqat o'zgarish kelishini, balki o'zgarish nima uchun kerakligini tushunishlari kerak. O'zgarishlar haqidagi tasavvurni ishlab chiqish va etkazish uchun vaqt ajratish jamoaga o'zgarish shunchaki so'z yoki orzu emas, balki haqiqat ekanligini tushunishga yordam beradi. O'z qarashlaringizni baham ko'rish, shuningdek, shaxslarga tashkilotdagi qaysi jarayonlar yoki javobgarlik tez o'zgarib borayotganini va qaysi o'zgarishlar uzoq muddatli ekanligini farqlashga yordam beradi. Vizyon jamoa uchun ilhom manbai ham bo'lishi mumkin, chunki u o'zgarishlar sodir bo'lgandan keyin qanday ko'rinishini tasavvur qilishga yordam beradi. Tez-tez muloqot qiling Xodimlarga o'zgarish bo'layotganini aytish ma'lumot beradi, ammo bu jamoani o'zgarishlarga samarali tayyorlamaydi. Odamlar tez-tez va turli forumlarda o'zgarishlar haqidagi xabarlarni eshitishdan foyda olishadi, shuning uchun ular bo'layotgan o'zgarishlarni chuqurroq tushunish uchun etarli vaqtga ega bo'lishadi. Yakkama-yakka suhbatlar, jamoaviy uchrashuvlar va elektron pochta xabarlari ko'rinishidagi tez-tez muloqot qilish nafaqat jamoaga bo'lajak o'zgarishlarni tushunishga yordam beradi, balki shaffoflikni oshiradi, odamlarga savollar berish imkoniyatini beradi va xodimlarga taqdim etish uchun eshiklarni ochishga yordam beradi.

Ikki tomonlama fikr almashish uchun imkoniyatlar yarating Bo'lajak o'zgarishlar haqida xabar bir tomonlama bo'lmasligi kerak. Odamlarga o'z tashvishlarini bildirish uchun forum bilan ta'minlaydigan ikki tomonlama fikr-mulohazalar sizga aniqlik kiritish va chalkashliklarni bartaraf etish imkoniyatini beradi. Bu, shuningdek, odamlarning o'zgarishlarni boshqarish harakatlaridagi roli qanday ko'rinishini bilib, o'zgarishlar haqidagi tashvish yoki qo'rquvni kamaytirishga yordam beradi. Ko'pincha, odamlar jamoaning boshqa a'zolari bilan bo'lajak o'zgarishlarni muhokama qilish imkoniga ega bo'lganda, ular yolg'iz emasliklarini va hamkasblari ular uchun qo'llab-quvvatlash manbai bo'lishi mumkinligini ko'rishadi. Shaxsan yoki virtual miya hujumi sessiyalari, jamoadan tashqarida va boshqa guruh sessiyalari kabi ikki tomonlama fikr-mulohaza imkoniyatlari odamlarga umumiy tashvishlar yoki chalkashliklarni muhokama qilish va hal qilish imkonini beradi. Qanchalik ko'p odamlar o'zlariga ta'sir qiladigan o'zgarishlar haqida suhbatda qatnashsalar, shunchalik ko'p shaxsan sarmoya kiritadilar va o'zgarishlarni qabul qilishlari mumkin. Treningga bo'lgan ehtiyojni aniqlang Ba'zida o'zgarishlar juda murakkab va o'lchovli bo'lib, jamoada ular bilan kurashish uchun bilim yoki ko'nikma yo'qligi aniq. Bunday holda, jamoangizni tashkiliy o'zgarishlarga tayyorlashning qimmatli usuli - bu o'zgarishlarni yaxshiroq engish va unga muvaffaqiyatli yondashishga yordam beradigan qanday treningni aniqlashdir. Bu odamlarga o'zini yoki boshqalarni yanada samarali boshqarishga yordam beradigan etakchilikni rivojlantirish yoki muloqot qobiliyatlari, jamoada ishlash yoki vaqtni boshqarish sohalarida ko'nikmalarni rivojlantirish bo'yicha trening bo'ladimi, siz odamlarga o'zgarishlar sodir bo'lishidan oldin samaraliroq yondashishga yordam beradigan o'quv imkoniyatlarini aniqlab olishingiz mumkin.
O'zgarishlar chempionlarini tayinlang Tashkilotdagi ko'p narsalar singari, o'zgarishlarga tayyorgarlik ham jamoaviy ishdir. Jamoani tashkiliy o'zgarishlarga tayyorlashga yordam beradigan yagona shaxs ijrochi yoki jamoa rahbarlari deb o'ylashning o'rniga, jamoadagi o'zgarishlarni boshqarishga yordam beradigan boshqalarni aniqlash foydali bo'lishi mumkin. Buni yolg'iz qoldirish o'rniga, o'zgarishlardan hayajonlanganlarni qidiring va boshqalarda ko'rishni istagan ideal xatti-harakatlar va harakatlarni qabul qiling. Bu odamlar o'z o'rnini bosadigan va o'zgarishlarni qabul qilish uchun ohangni o'rnatadigan tengdoshlar yetakchilari bo'lishlari mumkin. Ko'p jihatdan, tashkiliy o'zgarishlarga tayyorgarlik, o'zgarishlar bilan shug'ullanish kabi qiyin bo'lishi mumkin. O'zgarishlar haqidagi tasavvurni keltirib chiqaradigan va bu yo'lda odamlarni qo'llab-quvvatlaydigan ba'zi o'ylangan harakatlar bilan, yaqinlashib kelayotgan o'zgarishlarga qarshilik yoki chalkashlikni kamaytirish mumkin. Ba'zida odamlar o'zgarishlarga umuman qarshilik ko'rsatmaydilar; ularga faqat yo'l va unga tayyorgarlik ko'rish uchun biroz sabr kerak.
Korxona rahbarlari oldida qiyin vazifa turibdi. Rivojlanayotgan biznes dinamikasi har kuni yangi muammolarni keltirib chiqaradi. Yuqori darajali menejerlar, tadbirkorlar yoki rahbarlar har doim radikal va buzg'unchi qarorlar qabul qilish uchun yuqori oqimga suzadilar. Ta'sirli qarorlar qabul qilish oson ish emas.

Ular jamoa a'zolari va boshqa manfaatdor tomonlarning tashvishlarini inobatga olgan holda noaniqliklar sharoitida raqobatdosh talablarni muvozanatlashlari kerak. Shu bilan birga, o'z-o'zidan egallangan ko'nikmalar va etakchilik

fazilatlarini keskinlashtirishga doimiy ehtiyoj bor.

Ijrochi yoki rahbar bo'lish ko'p sabr-toqat, sinov va xatolar va biznes yoki shaxsiy brendning rivojlanishiga yordam beradigan metodologiyalarni talab qiladi. Doktor Prem Jagyasining yuqori darajada shaxsiylashtirilgan yakkama-yakka treningi har qanday rahbarga yo'lda keladigan turli to'siqlardan o'tishlari kerak bo'lgan zarur yordamni beradi. Quyida ko'proq o'qing:

BITTA TA'LIMNI TANLASHNING MUHIMLIGI | IJROCHIB MURABBIYLIK
NEGA SIZ SHAXSIY TA'LIMNI TANLASHINGIZ KERAK?
Shaxsiylashtirilgan seminar va mahorat darslarining diqqatga sazovor joylari
RAHbarlar, raxbarlar VA TADBIRKORLAR UCHUN IJROCHI MURABIYASINING FOYDALARI.
BU SEMINAR VA MASTERKLAS JAMOA, HR VA BOSHQARUVGA QANDAY FOYDA BERADI?
BOSHQA JAMOA A'ZOLARI UCHUN SEMINAR VA MASTERKLAS IMTIYOLARI
Ushbu maqola yangi jamoani shakllantirishda muhim qadamlarni belgilaydi . Ushbu qadamlar ularning formati va samaradorligini baholashdan manfaatdor bo'lgan mavjud jamoalar uchun ham foydalidir.

Birinchidan, jamoaning ishi aniq belgilanishi va kafedra, laboratoriya yoki markazning yoki umuman institutning ba'zi haqiqiy ehtiyojlariga mos kelishi kerak. Agar jamoa homiydan aniq vazifa yoki miqyos haqida bayonot olmasa , ularni yaratish jamoaning start jarayonining bir qismi bo'lishi kerak. ( Jamoani ishga tushirish uchun Microsoft Word vositasini tekshirish ro'yxatiga qarang.)

Dastlabki bosqichlarda jamoa homiysi bilan ularning roli va jamoa ishini qanday qo'llab-quvvatlashi haqida gaplashish muhimdir. Homiy jamoa uchun nima qiladi? Homiy jamoadan nimani kutadi? Jamoalar tashkilot rahbariyatining aniq qo'llab-quvvatlashiga, jumladan, chiqish vaqti, moliyalashtirish va resurslar kabi aniq yordamga muhtoj.

To'g'ri jamoa a'zolarini tanlash juda muhimdir. Ideal holda, jamoalar kichik (o'n kishidan ko'p bo'lmagan) bo'lishi kerak, shunda a'zolar yuqori darajadagi aloqa va o'zaro bog'liqlikni rivojlantirishlari mumkin. A'zolar kichik guruhlarda ishlash uchun texnik tajriba (jumladan, yozish va taqdimot ko'nikmalari) va yaxshi shaxslararo ko'nikmalarga muhtoj. Institut miqyosidagi loyihalarda ishlaydigan jamoalar uchun turli a'zolik (MIT bo'linmalari bo'ylab, ish haqi/xodimlar tasnifi va jins/irq toifalari bo'yicha) yaxshi natijalarga ega bo'lgan boyroq jamoaga olib kelishi mumkin. Kontent bo'yicha mutaxassislar, jarayon bo'yicha mutaxassislar va oxirgi foydalanuvchilar asosiy rol o'ynashi mumkin.

Jamoani boshlash tadbirlari startap jarayonining muhim qismidir. Boshlanish tadbirlari jamoaga maqsadlar, missiya va tuzilmani ifodalash va tushunish imkonini beradi. Yaxshi rejalashtirilgan start jamoa mahsuldorligini oshirishi va jamoa tezligini oshirishi mumkin. Rasmiylashtirilgan boshlang'ich faoliyati jamoaga o'z missiyasini, natijalarini, rollari va mas'uliyatlarini va muvaffaqiyat omillarini aniqlashga yordam beradi.

Qanday qilib muvaffaqiyatli jamoani qurish mumkin?

Jamoa rivojlanish bosqichlari
Xuddi shaxslar kabi, jamoalar ham rivojlanish bosqichlaridan o'tadi. Jamoaning rivojlanish bosqichlarining bir qator tavsiflari mavjud bo'lsa-da, eng ko'p ishlatiladigan atamalar shakllantirish, bo'ron qilish, normalash va bajarishdir. (Bryus Takman, "Kichik guruhlarda rivojlanish ketma-ketligi", 1965 yil Psixologik xabarnoma, 63, 384-99)
Inson rivojlanishida bo'lgani kabi, jamoaning rivojlanishi chiziqli jarayon emas -- yangi a'zolarning kiritilishi, tashkilot iqlimining o'zgarishi yoki ma'lum bir bosqichning muvaffaqiyatli yakunlanishi jamoaning jamoa rivojlanishining oldingi bosqichiga qaytishiga olib kelishi mumkin.