O‟rmonov N. T., Ismailov A. R

3- MAVZU. 
Korporativ boshqaruvning falsafasi va nazariyalari 
Reja: 
3.1. Korporativ boshqaruvning vujudga kelishining asosiy shart-
sharoitlari va sabablari 
3.2.
 
Agentlik nazariyasi Boshqaruv nazariyasi..
3.3. Korporativ boshqaruvning modellari (anglo – amerika, germaniya 
va yaponiya modellari) va xususiyatlari.. 
3.4. 
“Korporativ boshqaruv modellarining mamlakatlardagi 
xususiyatlari. 
3.5. Turli chegaralari va darajali tizimlar nazariyasi. Paradigmani izlash 
mavzusi. 
3.6. Boshqaruv va sinf ustunligi. 
Tayarch iboralar:
Mulkiy huquq nazariyasi, investor, ikki pog„onali 
model, transAksiya xarajatlari, tarmoq modeli, minoritar Aksiyador, ijroiya 
organi, insayder, sarmoya, shaffoflik. 
3.1. Korporativ boshqaruvning vujudga kelishining asosiy shart-
sharoitlari va sabablari. 

---

61 
Korporativ boshqaruv yirik biznes yuritish zarurati ob‘ekti sifatida 
shakllangan. Tabiiyki, bundan oldin korporatsiyalar shakllanishining uzoq 
muddatli jarayoni ro‗y bergan. Ma‘lum bir bosqichda xalqaro hamjamiyat 
korporativ strukturalar joylashuvidan qat‘iy nazar ularni boshqarish jarayonlarini 
soddalashtirish va bir xillashtirishga imkon beradigan umumiy me‘yorlar va 
andozalar ishlab chiqishga majbur bo‗ldi. 
Korporatsiyalar shakllanishi umumjahon tendensiyalarini tahlil qilib, 
mutaxassislar uchta asosiy bosqichni ajratib ko‗rsatadilar. Har bir bosqich 
jamiyatda o‗sha paytda shakllangan Korporatsiyalarga xos jihatlarni aks ettiradi. 
XX asrning boshlarida sanoat inqilobi davomida paydo bo‗lgan 
Korporatsiyalar ularning egalari mulki sifatida qabul qilingan. Ular kiritilgan 
mablag‗larga mos keluvchi qaytim (samara) ta‘minlash maqsadi uchungina xizmat 
qiladi deb hisoblangan. Korporatsiya mashina sifatida ko‗rib chiqilgan, xodimlar 
va boshqaruvchilar bu mashinaning qismlari hisoblangan. Bu davrda 
boshqaruvning mexanistik modeli hukmronlik qilgan. Ushbu davrga quyidagi 
sharoitlar xos bo‗lgan: 
■
Korporatsiya egasi xodimlar ustidan cheksiz hukmronlik qilgan va ularni 
xohlaganicha xo‗jayinchilik qilgan; 
■
xodimlarning malaka darajasi juda past bo‗lgan va takomillashuv uchun 
stimullar bo‗lmagan; 
■
ma‘lumot va so‗rovlar darajasi past bo‗lgan, chunki ishsizlik bilan bog‗liq 
iqtisodiy muhtojliklar tahdidi muntazam bo‗lgan. 
Iqtisodiy rivojlanishning mazkur bosqichi korporativ boshqaruvning nazariy 
asoslari negizi hisoblangan quyidagi ishlarda o‗z aksini topgan. 
Korporativ boshqaruvning nazariy asoslari firmani boshqarish elementlarini 
qamrab oladi hamda belgilangan boshqaruv va ishlab chiqarish tashkiliy 
strukturasiga ega firmaning ko‗p profilli yirik biznesgacha rivojlanish 
tendensiyalarini modellashtiradi. 
Firma nazariyasi. Xo‗jalik sub‘ekti ishlab chiqarish omillari to‗plami sifatida 
ko‗rib chiqiladi: 
u = f ( K , L). 
Klassik ma‘noda, tashqi muhit va ichki tashkiliy 

---

62 
strukturasi ifodalangan xo‗jalik sub‘ekti tushunchasi mavjud emas. SHu sababli 
tashqi ta‘minotchilarsiz, huquqiy tartibga solishsiz, siyosiy muhit ta‘sirisiz yopiq 
tashkilot tizimi ko‗zda tutiladi. Xo‗jalik sub‘ektlarini moliyalashtirishning 
qoidasiga ko‗ra, tashqi qarzlarni qamrab oladigan murakkab jarayonlari ham bekor 
qilingan. 
Ikkinchi jahon urushidan keyingi davrda Korporatsiyalar mexanistik 
konsepsiyasi barbod bo‗ldi, bu davr Korporatsiyani organizm sifatida qabul qilish 
bilan tavsiflana boshladi. Firmalar sonining o‗sishi raqobat va markazlashuv 
jarayonlariga sabab bo‗ldi. O‗sha davrdagi Korporatsiyalar maqsadi ikkita muhim 
vazifa – kun ko‗rish va o‗sishdan iborat bo‗ldi. Ishlab chiqarish va boshqaruvning 
sifat tavsifnomalar kuchayishi sababli foyda olish ikkinchi o‗ringa tushib qoldi. 
Korporatsiya murakkab struktura va uning faoliyatidagi muvaffaqiyat yoki 
muvaffaqiyatsizlik uning ichki strukturasida yashiringan deb hisoblangan. Tashqi 
muhitning mavjudligi ko‗zda tutilmagan, tabiiyki, uning ta‘siri ham hisobga 
olinmagan. Mazkur bosqich quyidagi sharoitlar bilan tavsiflanadi: 
■
mehnatning texnik mazmunini murakkablashuvi xodimlar ma‘lumoti 
darajasining sezilarli o‗sishiga olib keldi; 
■
ish beruvchilarning xodimlarga bog‗liqlik darajasi ortdi, xodimlarni 
boshqarish mexanizmlari takomillashdi.