O’quv uslubiy majmua bilim sohasi: 300000 – Ijtimoiy fanlar, jurnalistika va axborot Ta’lim sohasi: 3

2. D.Mak-Gregorning “X” va “U” nazariyasi.
Mehnat resurslarini boshqarish sohasidagi taniqli olim Duglas Mak Gregor avtokratik rahbarlikni «X» nazariyasi deb nomlab, quyidagilarni qayd qildi, ya’ni «X» nazariyaga binoan:

1. 
   Odamlar ishlashni xohlamaydilar. Imkoniyat bo’lishi bilan ishdan qochadilar.
   
2. 
   Mas’uliyatni hech kim xohlamaydi, xalollik yo’q. O’zlarining ustilaridan rahbarlik qilib turilishini xohlaydilar.
   
3. 
   Odamlar o’zlarini ximoyalangan bo’lishlarini xohlamaydilar.
   
4. 
   Odamlarni mehnat qilishga majburlash uchun nazorat qilib turish va jazolash to’g’risida ogoxlantirib turish lozim.
   

Avtokratik rahbarlar bu fikrlarni qurol qilib olib, vakolatlarni markazlashtiradi, qo’l ostidagilarining ishlarini strukturaga soladi va ularga qaror qabul qilishda erkinlik bermaydi. U barcha ishlarni qamrab olishga harakat qiladi, psixologik jihatdan ta’sir ko’rsatadi, qo’rqitadi.
Ijobiy avtokrat ba’zi xollarda qo’rqitish o’rniga rag’bat berishdan foydalanadi. Ular xodimlar kayfiyatini ko’tarishga harakat qiladilar. Ammo, asosiy vazifani, nazoratni va qaror qabul qilishni o’zlarida qoldiradilar. Avtokratik rahbarga qarama-qarshi rahbarlik usuli - demokratik rahbarlikdir. Demokrat rahbarlikni Mak Grekor boshqaruvning «U» nazariyasi deb nomlaydi.

1. 
   Mehnat tabiiy jarayondir. Agar barcha sharoitlar yaxshi bo’lsa odamlar nafaqat mas’uliyatni o’zlariga oladilar, balki, mas’uliyatga intiladilar.
   
2. 
   Tashkiliy maqsadlarni odamlarga tushuntirilsa, ular o’zlarini o’zlari boshqaradilar va nazorat qiladilar.
   
3. 
   Maqsadga erishishni o’zini mukofot deb hisoblaydilar.
   
4. 
   Muammolarni ijobiy tarzda hal qiladilar.
   

3. Xodimning mehnat salohiyati. Inson resurslarini boshqarishning nazariy muammolari.
Katta va kichik, tijorat va notijorat, sanoat, ishlab chiqirish va xizmat ko’rsatishning barcha sohalarida ham tashkilotdagi odamlarni boshqarish muhim ahamiyat kasb etishini biz ta’kidlab o’tdik. Odamlarsiz hech qanday tashkilot bo’lmaydi. Kerakli odamlarsiz hech qanday tashkilot o’z maqsadiga erisha olmaydi va yashay olmaydi. SHubhasiz, boshqaruv nazariyasida ham, amaliyotda ham mehnat resurslarini boshqarish muhim yo’nalishlardan hisoblanadi.
Ommaviy ishlab chiqarish rivojlanishi bilan menejmentning klassik nazariyalari degan nazariyalar (boshqaruvning Teylorcha andozasi) paydo bo’ldi. Ular 1880 yildan 1930 yilgacha bo’lgan davr oralig’ida keng rivoj topdi. Bu nazariyalar F. Teylor, F. Gilbret, L. Gilbret, G. Gant, G. Emerson, M. Veber, A. Fayolь, G. Ford va boshqalar nomi bilan bog’liq edi. Menejment nazariyasining mazkur klassiklari barcha korxonalar uchun «optimal» bo’lgan boshqarish va mehnatni tashkil etishning ilmiy usullarini ishlab chiqdilar. Teylorizmning umuman boshqarish va xususan, xodimlarni boshqarish, to’g’risidagi qarashlarida asosiy g’oya mehnat eng oddiy operatsiyalar majmuidan iborat deb tasavvur qilish edi. Bunda mazkur operatsiyalar tor ixtisosdagi xodimlar tomonidan vaqt standartlarini belgilash yo’li bilan bajarilar va mahsulot ishlab chiqaruvchilar daromadlarining ko’payishi va iste’molchilarga past narxlar belgilanishi asosiy muddao edi.
F. Teylor o’z tizimining nazariyasini ishlab chiqar ekan, vaqtni tejash mahsulot ishlab chiqarish hajmini ko’paytirish imkonini berishiga asoslandi. Teylorning xodimlarni boshqarishga taalluqli takliflarini quyidagi hollarga bog’liq deb hisoblash mumkin:

• 
  ishchilarni kasbiy jihatdan sinchiklab tanlash va o’qitish amalga oshiriladi;
  
• 
  mehnat jarayoni elementlarga bo’linadi, ular ishlarni eng kam elementar harakatlar talab qiladigan va buning uchun bajarish uchun zarur bo’ladigan vaqtni aniqlash maqsadida eng kuchli va chaqqon ishchining ishini xronometrajdan o’tkazish yo’li bilan o’rganiladi;
  
• 
  bajaruvchiga ish usullari va yo’llarini batafsil tushuntirib beradigan yo’riqnoma tuzib chiqiladi;
  

• vaqt normasi asosida ishchilarga unumdorlik norma - sabog’i belgilanadi.
Inson resurslarini boshqarish va rag’batlantirish bo’yicha turli nazariyalar mavjuddir. Ular ichida Abraaham Maslou, Frederik Gertsberg va Devid Mak Klelland nazariyalari dikkatga sazovordir. 1940-yillarda A.Maslou ehtiyojlar pog’onasini yaratdi.
A. Maslou bo’yicha ehtiyojlar pog’onasi quyidagilardan iboratdir:

1. 
   Fiziologik ehtiyojlar, bular yashash uchun zarur bo’lgan ehtiyojlardir. Ularga suv, ovkat, dam olish, uy-joyga bo’lgan ehtiyojlar kiradi.
   
2. 
   Xavfsizlikka va ximoyalanganlikga va kelajakga ishonchini mustahkamlashga ehtiyojlar.
   
3. 
   Ijtimoiy ehtiyojlar – nimagadir yoki kimgadir bog’liqlik xissi, hamkorlik xissi.
   
4. 
   Xurmatga ehtiyoj atrofdagilar tomonidan xurmat qilinish, tan olish.
   
5. 
   O’zini aks etishga ehtiyojlar - o’zining potentsial ehtiyojlarini amalga oshirishga bo’lgan ehtiyoj.
   

Ehtiyojlar pastdan tepaga tomon qondirib boriladi. Fiziologik ehtiyojlar qondirilsagina, xavfsizlik va ximoyalash bo’yicha ehtiyojlarga o’tiladi.
Mak-Kelland bo’yicha esa odamlarda uch xil ehtiyoj bo’ladi:

1. 
   Xokimlikka ehtiyoj
   
2. 
   Muvaffakiyatga ehtiyoj
   
3. 
   Bog’liqlikka ehtiyoj
   

Gertsberg esa ehtiyojlarini – gigienik omillar rag’batlantirish orqali qondiriladi. Gigienik omillar tashki muxit bilan bog’liq bo’lib, ish amalga oshirilayotgan tashqi muxit bilan bog’liqdir. Rag’batlantirish esa – ish harakteri va ma’nosiga bog’liqdir.
4. Korxonalarda xodimlarni shakllantirish va ishni tashkil qilish.
Tashkilot rahbariyati o’z maqsadlarini aniqlashda bu maqsadlarga erishish uchun zarur bo’lgan resurslarni ham aniqlashi lozim. Kapital, moddiy texnologik, resurslar bilan bir qatorda mehnat resurslarini ham aniqlash lozim. Mehnat resurslarini shakllantirish ularni rejalashtirishdan boshlanadi.
Mehnat resurslarini rejalashtirish korxona xodimlarini to’ldirish uchun rejalashtirishni amalga oshirishdir. Mehnat resurslarini rejalashtirish uchta bosqichdan iborat bo’ladi.
1-bosqich. Mavjud resurslarni aniqlash.
2-bosqich. Kelajakdagi ehtiyojlarni baholash.
3-bosqich. Kelajakdagi ehtiyojlarni kondirish dasturini ishlab chikish.
Xodimlarni to’plash rejalashtirishdan keyingi jarayon bo’lib, unda barcha zaruriy mansablar va mutaxassisliklar uchun zarur bo’lgan xodimlarning zaxirasi tayyorlanadi. Xodimlarni to’plash ichki va tashqi vositalar orqali amalga oshiriladi. Tashqi vositalariga gazeta va jurnallarda e’lon berish, mehnatga joylash agentligiga murojaat qilish, radio va televideniyadan foydalanish singarilar kiradi.
Keyingi bosqichda to’plangan xodimlar zaxirasidan ishlab chiqarish uchun zarur bo’lgan xodimlar tanlab olinadi.
Ishlab chiqarish samaradorligi eng avvalo tanlangan xodimlarga, ularning malakasiga, tajribasiga, ishga vijdonan yondoshishiga bog’liq bo’ladi.
5. Xodimlarga bo’lgan ehtiyoj va uni qondirish manbalarini aniqlash.
Har qanday tashkilot o’z faoliyatini amalga oshirishda xodimlarga ehtiyoj sezadi. Bu ehtiyojni qondirish maqsadida xodimlarni to’playdi va ishga qabul qiladi.
Odam resurslarini rejalashtirish - korxona xodimlarini va shtatini aniqlash uchun rejalashtirish ishlaridir. Xodimlarni rejalashtirish jarayoni uch bosqichni o’z ichiga oladi:
1. Mavjud resurslarni baholash.
2. Kelajakdagi ehtiyojni baholash.
3. Kelajakdagi ehtiyojni qoldirish dasturini yaratish.
Tashkilotda mehnat resurslarini rejalashtirishni, ularni mavjud qismini baholashdan boshlash kerak. Rahbariyat ma’lum aniq maqsadni amalga oshirishda har bir ishda qancha odam zarurligini aniq bilishi kerak. Masalan, yirik reklama agentliklarida bitta tijorat reklamasini tayyorlashda yuzdan ortiq odam qatnashadi. hatto, oddiy ish hisoblangan aviyaliniyalarda yuk tashish bilan bog’liq ishlarda ham ko’plab xodimlar harakat qiladi.
Tashkilotlardagi xodimlarni rivojlantirishning quyidagi yo’llari mavjud:

1. 
   Malakaviy yo’naltirish va jamoaga moslashtirish.
   
2. 
   Xodimlar tayyorlash.
   
3. 
   Ish faoliyatini baholash.
   
4. 
   Rahbar xodimlar tayyorlash .
   
5. 
   Xizmatda ko’tarilishni boshqarish.