О. М. Ростик, Е. М. Стариков, А. В. Гамбург, Г. А. Костина, М. В. Кожевников Организация мотивация и

 
и
 
охватывать максимальное 
количество рабочих и служащих; 
4)
«жесткие» тарифные сетки желательно заменить на «гибкие», 
предусматривающие несколько ступеней оплаты (ставок) для каждого разряда. 
Ввести ежегодную аттестацию, предусмотрев распределение работников 

---

236 
по ее итогам по соответствующим ступеням оплаты с жесткими условиями 
отнесения к ним (например, в 1 группу, соответствующую максимальному 
уровню оплаты по данному разряду от 5 до 10 % работников одной 
специальности и одного подразделения); 
5)
аттестацию работников проводить по формализованной методике, 
предусматривающей бальную оценку по 5–6 показателям (по специальным 
шкалам для каждого показателя); 
6)
использовать вышеизложенный принцип разделения работников 
на несколько групп по показателям эффективности их труда при распределении 
коллективной заработной платы в первичных коллективах;
7)
на производствах, где труд по своей природе коллективный 
(технологические карты и нормы труда предусматривают работу звеном), а его 
оплата – индивидуальная следует переходить на коллективные формы оплаты 
труда; 
8)
премировать работников желательно как за индивидуальные 
показатели (порядка 2/3 суммарной премии), так и за коллективные результаты 
деятельности предприятия или его подразделения; 
9)
использовать для премирования рабочих за индивидуальные 
показатели, во-первых, специальные системы премирования (за безаварийную 
работу, за длительную эксплуатацию инструмента, за точное соблюдение 
технической дисциплины, за экономию сырья и т. п.). Во-вторых, системы, 
предусматривающие выплату в качестве премии определенной части экономии 
против нормативов живого труда или (и) материальных ресурсов;
10)
использовать для премирования работников, осуществляющих 
технико-технологическое и административное руководство первичными 
трудовыми коллективами (производственными участками) те же системы 
премирования, что и для рабочих этих первичных коллективов;
11)
применять на ряде производств, таких как ремонт, наладка и т. п., 
системы отложенного премирования, имеющие временной лаг между 
завершением работы и окончательной оценкой ее результатов; 

---

237 
12)
в тех производствах, где это целесообразно, переходить 
от традиционной оплаты к системе оплаты труда, предусматривающей 
установление постоянной части заработной платы в зависимости от количества 
освоенных работником профессий и уровня квалификации по каждой из них. 
Это позволит значительно повысить производительность труда, расширит 
возможности маневра персоналом. Кроме того, за счет эффекта обогащения 
труда повысится привлекательность работы и, следовательно, мотивационный 
потенциал ее эффективного выполнения.
Особое внимание следует уделить вопросам оплаты труда топ-
менеджеров. Система их оплаты должна обеспечивать достойный уровень 
вознаграждения. Как уже отмечалось, они должны стимулироваться как 
за текущие 
результаты 
деятельности 
(максимизация 
прибыли), 
так 
и за долговременные (высокая эффективность в будущем), что осуществляется 
через опционы.
Важно отметить, что многие зарубежные специалисты считают, что даже 
в ситуациях, когда положение компании ухудшается и другие сотрудники 
не получают вознаграждение, поскольку компания не обеспечивает некоторого 
минимального уровня плановых показателей, ключевым менеджерам следует 
продолжать выплачивается вознаграждение. Это объясняется тем, что именно 
они, должны будут в ближайшем будущем вывести компанию из кризиса. Если 
же прекратить выплачивать вознаграждение, топ-менеджеры могут уйти, что 
усугубит ситуацию, особенно если учесть, что их могут взять на работу 
конкуренты. Поэтому обычно
 
ключевым менеджерам выплачивается 
вознаграждение, даже если результаты деятельности компаний не оправдывают 
ожиданий акционеров. 
К разработке и внедрению проекта реорганизации системы оплаты труда 
желательно привлечь профессионально занимающихся этими вопросами 
специалистов 
(консультантов). 
Совместная 
деятельность 
работников 
предприятия, знающих в деталях особенности технологии, организации 
производства и труда на своем предприятии, и системно представляющих 

---

238 
предмет 
совершенствования 
консультантов 
существенно 
повышает 
эффективность принимаемых решений. 

---

239